بررسی ارتباط جو سازمانی و نوآور بودن در فرآیند با استفاده از مدل‌سازی معادله ساختاری

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانش‌آموخته کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی موسسه آموزش عالی جهاد دانشگاهی یزد

2 استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد

3 دانش‌آموخته کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی دانشگاه یزد

چکیده

در دنیای امروز بیشتر کشورهای جهان با تکیه بر نوآوری در پی افزایش بهره‌وری و بهبود وضع اقتصادی خود هستند. سازمان‌ها در امتداد این گرایش به نوآوری و در پی توجه به عوامل محرک نوآوری در سازمان توانسته‌اند مزیت‌های رقابتی بسیاری را برای خود رقم زنند. این مقاله به بررسی تأثیر جو سازمانی در 7 بعد ‌هم‌بستگی، استقلال،‌ چالش،‌ منابع، بازبودن نسبت به نوآوری،‌ تشویق و نظارت و مدیریت بر نوآور بودن در فرآیند را بررسی می‌کند. انتخاب نمونه­ها به صورت نمونه‌گیری تصادفی در شرکت لیزینگ خودروکار متعلق به گروه صنعتی ایران خودرو صورت گرفت. اعتبار مدل‌های مفهومی هر یک از ابعاد جو سازمانی و نوآور بودن در فرآیند از طریق تحلیل مسیر و تحلیل عاملی تأییدی ارزیابی شد. نتایج گویای تأیید روابط علی بین مؤلفه‌ها و عوامل مکنون به جز در بعد همبستگی است. در نهایت، فرضیات پژوهش با استفاده از مدل معادله‌های ساختاری آزمون شد که نتایج حاکی از آن است که ابعاد نظارت و سرپرستی، چالش، منابع و باز بودن نسبت به نوآوری بر نوآور بودن در فرآیند در شرکت لیزینگ تاثیر گذار است که بیشترین تاثیر را نظارت و سرپرستی و بعد باز بودن نسبت به نوآوری تأثیر منفی دارد. این در حالی است که در رتبه بندی ابعاد تاثیر گذار بر نوآور بودن در فرآیند با تکنیک ویکور، بعد باز بودن نسبت به نوآوری رتبه اول را کسب نموه است.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Studying the Relationship between Organizational Climate and Process Innovativeness by Structural Equation Modeling

نویسندگان [English]

  • Fatemeh Shakeri 1
  • Mohammad Hossein Tahari 1
  • Hasan Dehghan 2
  • Reza Kavandi 3
1 M.Sc. in Industrial Management, Yazd Province University Jihad Institute of Higher Education
2 Assistant Professor, Department of Industrial Management, Imam Javad Institute of Higher Education
3 EMBA, Yazd University
چکیده [English]

In the world of today, most of countries attempt to improve their productivity and economic status by concentrating on innovation. Organizations have considered factors affecting innovation and have achieved enormous competitive advantages. The aim of this research is to investigate the influence of organizational climate in terms of seven dimensions of cohesiveness, autonomy, challenge, resources, openness to innovation, encouragement and supervision on process innovativeness. Data has been collected by random sampling in Khodrocar Lizing company as a subdivision of Iran Khodro Industrial Group. The validity of the conceptual models of each dimension of climate and process innovativeness has been assessed by confirmatory factor analysis (CFA). Results imply the validity of causal relationship between components and the latent variable except for the cohesiveness dimension. Finally, the hypotheses of research have been examined by structural equation modeling (SEM). Findings imply that challenge, resources, openness to innovation, and supervision influence process innovativeness. Supervision has the highest influence and openness to innovation has negative influence on innovativeness, while in prioritizing the factors by the Vikor technique, openness to innovation has the first rank.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational Climate
  • Process innovativeness
  • Structural Equation Modeling
  • Lizing

مقدمه

در محیط پویا و متغیر امروز که سرمنشا آن رقابت‌های فزاینده، جهانی سازی، ظهور تکنولوژی‌های جدید است،‌ راه رشد، رسیدن به عملکرد بالا و بقا در اقتصاد جهانی، نوآوری است. لازمه پیشرو بودن از رقبا، خواستن و توانایی سازمان برای خلق و تجاری کردن فرایندها، محصولات و سیستم‌های کسب و کار جدید است یا همان نوآوری که به شرکت‌ها کمک می‌کند تا متفاوت باشند. نوآوری را می‌توان به‌عنوان جزئی از فرهنگ سازمان دید و آن را گرایشات سازمان به نوآوری تعریف کرد.

نگاه تئوری‌های جدید رفتار سازمانی به نوآوری به‌عنوان چیزی که از خلاقیت فردی شروع می‌گردد،  ولی از شرایط کاری تاثیر می‌پذیرد، از طرفی، وجود یک بستر فرهنگی در دو مفهوم نوآوری و جوسازمانی، جای تحقیقات زیادی برای شناسایی عوامل محیطی و سازمانی محرک نوآوری را باز کرده است. جو سازمانی، یک نگرش سازمانی و ترکیبی از نگرش‌ها، احساسات و رفتارهایی است که زندگی در سازمان را شکل می دهد. از آنجا که جو سازمانی، رفتار افراد سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد، می‌تواند خواستن و توانایی سازمان را در اقتباس نوآوری تقوت کند. پژوهش حاضر با توجه به چشم‌انداز شرکت لیزینگ خودروکار متعلق به گروه صنعتی ایران‌خودور بنا به توسعه بازار خودرو شرکت ایران خودرو از طریق توسعه روش­های فروش پیشتازی در عرصه‌های صنعت لیزینگ از طریق توسعه بازار، ارتقای و به کارگیری فن آوری­ها و متدلوژی روز و طراحی خدمات جدید متناسب با نیاز مشتریان، به‌عبارتی ارتقای جایگاه خود بعنوان سازمان پیشرو و نوآور در صنعت لیزینگ کشور، درصدد ارائه راهکارهایی در راستای نوآوری که حاصل توجه به جو سازمانی است، می‌باشد.  لذا تاثیر ابعاد مختلف جو سازمانی بر نوآوری در فرآیند و کسب و کار در این شرکت مورد ‌بررسی قرار می‌گیرد.

 

انواع نوآوری و نوآوربودن در فرآیند

نوآوری، عامل مهمی برای رقابت پذیری در دنیا است. راز بقای سازمان امروزی، نوآوری آن هست. نوآوری،‌ تسخیر گرایشات سازمانی در جهت نوآوری و در پاسخ به تغییرات محیطی است که این پاسخ‌ها می‌تواند به شکل محصول،‌ خدمت، فرایند، تکنولوژی، رفتار، بازار و سیستم‌های کسب و کار باشد.

به طور کلی، تحقیقات نوآوری با رویکرد فردی، سازمانی یا ملی انجام می‌شوند که به ترتیب بر رفتارهای افراد، مدیریت نوآوری و منبع ملی برای رقابت پذیری تمرکز دارند. مروری بر ادبیات، نشان می‌دهد که مطالعات نوآوری در سطح سازمانی در حوزه انواع نوآوری، ماهیت نوآوری، مقایسه آنها و یا اثرگذاری و اثرپذیری آن صورت می‌گیرند.

انواع متفاوت نوآوری توسط نویسندگان مختلفی بحث شده است. این مطالعات در سه حوزه نوآوری در خروجی‌ها، ورودی‌ها و فرآیند قرار می‌گیرند. مثلاً اسکومپتر[1](1934) دامنه نوآوری‌ها را محصولات یا خدمت جدید، توسعه متدهای جدید تولید، شناسایی بازارها، کشف منابع جدید عرضه و توسعه شکل­های جدید سازمانی قرار می دهد. میلر و فریستون[2](1983) به 4 بعد محصول یا خدمت، متد‌های تولید یا خدمت، ریسک پذیری در برنامه‌های اجرایی و جستجوی راه حل‌های نو و غیر معمول اشاره می کند. کاپن و همکاران[3](1992) سه بعد نوآوری سازمانی را نوآوربودن در بازار، استراتژی‌ها، مهارتهای تکنولوژیکی تعریف می‌کنند. اما به­طور کلی نوآوری در سه شکل محصولات، فرایندها یا سیستم‌های کسب  و کار جدید مد نظر نویسندگان بیشتری قرار گرفته است (کرسپل و هنسن[4]، 2007؛ هووگارد و هنسن[5]، 2004، ناول و همکاران[6]، 2007). بدین ترتیب نوآور بودن نیز تمایل و توانایی سازمان برای اقتباس یا توسعه نوآوری در شکل محصول، خدمت،‌فرایند و یا سیستم کسب و کار تعریف می‌شود (کرسپل و هنسن، 2007).

نوآور بودن در فرایند اغلب بطور صریح در ادبیات از آن بحث نشده است. در بسیاری از مطالعات، این نوع نوآوری را زیر‌مجموعه‌ نوآوری تکنولوژیکی به حساب آوردند. مثلاً آولونیتی و همکارانش چالش‌های نوآوری تکنولوژیکی را در رابطه با متدهای تولید و ماشین آلات بعنوان سنجه‌های نوآوری تکنولوژیکی قرار دادند. نوآوری در فرآیند شامل گسترش کیفیت و بازمهندسی فرایند کسب و کار نیز دانستند. پس می توان گفت نوآوری در فرآیند؛ یعنی نوآوری در متدهای جدید تولید، رویکردهای مدیریتی جدید و تکنولوژی جدیدی که باعث بهبود فرایندهای مدیریت و تولید می‌شود. (اسکومپتر،1934؛ آولونیس و همکاران[7]،1994؛ سابرامانیان و نیلاکانتا[8]،1996).به‌طور کلی نوآوری در فرآیند به توانایی سازمان جهت بهره برداری از منابع و قابلیت‌هایش، ترکیب مجدد و دوباره شکل دادن آنها جهت پاسخ به نیازمندی‌های تولید اشاره دارد.

شرکت‌های مختلف روی یکی از ابعاد نوآور بودن تمرکز می‌کنند تا به سطح عملکردی مورد نظرشان برسند (مانو و سریران[9]، 1996). در بخش خدمات،‌ نوآوری در شکل رادیکالی است که در این­صورت شرکت‌ها به دنبال خلق خدمات جدید برای بازارهای تعریف نشده،‌ خدمات جدید برای بازارهای موجود و یا پیشنهاد خدمات جدید برای مشتریان موجود هستند و یا  نوآوری، تدریجی است که تنها چهره خدمات موجود را تغییر می­دهد( جانسون و همکاران[10]، 2000).  از دیدگاه دیگر،  در بخش‌های خدماتی تمرکز عمده روی نوآور بودن در فرآیند است. نوآور بودن در فرآیند در شرکت­های خدماتی را اینگونه تعریف کردند:" گرایش شرکت به حمایت ایده‌های جدید و خلاقیت‌ها برای توسعه فرآیندهای جدید "(کرسپل و هنسون،2007) که باعث تسهیل دانش صنعت برای کسب مزیت رقابتی در تکنولوژی­های روز و روشهای جدید می­گردد.

 

جو سازمانی:

جو سازمانی را جلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات،‌ نگرش­ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می­کنند (اکوال[11]، 1996). جو سازمان به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد(وست و فار[12]، 1989) .از آنجا که جو مبتنی بر چشم اندازهای فردی است،‌ تغییر پذیری سریعی دارد ضمن اینکه روی رفتار افراد هم تاثیرگذار است ( پاین و پاق[13]، 1976). جو سازمان می تواند در ارتقای خلاقیت و نوآوری در بین افراد نقش حیاتی ایفا کند. داشتن جو خلاق مرتبط با فرهنگ در سازمان، موجد محیطی است که قدرت سازمانی را افزایش می دهد. این ‌ایده ای است که توسط چند تن ازمحققین ارائه شده است ( آمابیل[14]، 1996) . به‌عنوان مثال اکوال در مقاله خود تاثیر جو را بر فرآیندها و نتایج عملیاتی سازمان به اثبات رساند . به  نظر او سازمان نوآور باید از نظر جوی متفاوت از سازمان­های دیگر باشد. عامل هم ترازی، به‌معنی همراستایی اهداف کلیدی سازمان با علایق و فعالیت‌های اعضای سازمان، به عنوان ‌یکی از کلیدی‌ترین مفاهیم جو سازمانی، در ارتقای نوآوری در سازمان موثر است (کالینز و پاروس[15]، 2003) .

در زمینه شناسایی ابعاد جو سازمانی حامی نوآوری مطالعات زیادند. در مطالعه‌ای توسط آمابیل، ابعاد استقلال،‌ باز بودن نسبت به نوآوری،‌ چالش،،‌منابع،‌ تشویق، ناظرین و همبستگی مشخص شد (آمابیل، 1996). اکوال در مقاله خود به 10 بعد ‌چالش، حمایت از ایده‌ها، بازبودن، اعتماد،‌ پویایی،‌سرزندگی،‌ بحث و مناظره، تعارض، ریسک پذیری و زمان ایده اشاره دارد (اکوال، 1996). در تحقیق دیگری،‌ جو نوآوری را با 6 بعد ‌همبستگی، استقلال،‌ چالش،‌ منابع، بازبودن نسبت به نوآوری،‌ تشویق ناظر ارزیابی کردند(کرسپل و هنسن[16]، 2007). یکی از عوامل مهم جوسازمانی، حمایت ناظرین از نوآوری است. حمایت ناظر از طریق رفتارهایی چون روشن سازی اهداف، ‌تعهد و اعتماد به نفس آنها، ‌تقویت کردن مهارتهای گروهی، ‌رفع موانع مزاحم بیرونی مشخص می گردد. (کاتزنبچ و اسمیت[17]، 1993). در تحقیقاتی، نقش ناظر در قالب تشویق­های وی برای پرورش نوآوری پررنگ تر شده است(بعنوان مثال راموس و استگر[18]، 2000). نتایج این مطالعات حاکی از آن است که اگر افراد و تیم­ها به رفتارهای حمایتی ناظزین خود پی ببرند به احتمال بیشتری در فعالیت‌های نوآورانه شرکت می‌کنند. تحقیقات تجربی روی نقش اعتماد آفرینی ناظرین و مدیران نیز صورت گرفته است. به عقیده کلگ و همکاران[19] (2002)،‌ اعتماد در فرآیند نوآوری اهمیت بسیاری دارد چراکه در اینصورت سارمان ایده‌های افراد را به طوری جدی بررسی و آنها را به‌کار می‌گیرد. از طرفی مدیران این سازمان‌ها علاقه قلبی به نوآوری دارند، پس در هر تغییری در سازمان نقش حامی را  ایفا می­کنند (کلگ و همکاران، 2002).  در تحقیقی توسط پانایدز و ونوس[20] (2009) اثرات اعتماد بر نوآور بودن و عملکرد زنجیره تامین مورد بررسی قرار گرفت که مشخص گردید اعتماد بر نوآور بودن اثرگذار است و هردو به عنوان پیش بین کننده‌های عملکرد زنجیره تامین شناخته شدند.

توانایی نوآوری در بین افراد سازمانی بستگی به این دارد که چگونه عدم توافق‌ها مدیریت شود که این خود نیاز به شکل یافتن جو سارمانی ای با همبستگی قوی­تر، ‌ارتباطات بازتر و آزادی بیان ایده­ها دارد.  لاولیس و همکاران [21](2001)،‌ در مطالعه ای مشاهده کردند که چگونه فقدان همبستگی و توافق بین اعضا باعث تعهد بیشتر افراد به موقعیت­های فردی شان می­شود. مطالعه سویتاریس[22] (2002) نیز تاثیر ابعاد توانایی نوآوری ومشارکت مئداری آنها در نوآور بودن سازمان را مورد بررسی قرار میدهد.

نویسندگان دیگری نیز با بیان اینکه سیستم پاداش، ابزار مناسبی برای تقویت رفتارهای مورد انتظار و توسعه جو مطلوب هست ابراز داشتند که در یک سازمان نوآور، پاداش به عواملی چون ریسک پذیری،‌تمایل به تغییر همچنین با باز بودن و تسهیم اطلاعات تعلق می‌گیرد.( ساله و ونگ[23]، 1993 آکجون و همکاران[24](2009) در مطالعه‌ای اثر متغیرهای تشویق، آزادی، شاداب بودن محیط و تجربه را بر نوآور بودن شرکت (در محصول و فرایند) بررسی نمود. نتایج مطالعات مختلف در حوزه تاثیر زمان بر نوآوری حاکی از آن هستند که زمان کافی برای شرکت افراد در فعالیت‌های نوآورانه اهمیت بسیاری دارد. از طرفی، فشار کاری روی خلق محیط حامی نوآوری تاثیر منفی دارد (کلین و کیم[25]، 1998). برخی نویسندگان نیز بر این عقیده هستند که سطوح خاصی از فشار کاری تاثیر مثبت بر نوآور بودن دارد (آمابیل و همکاران،[26] 1996). آمابیل و همکاران (1996) در مطالعه‌ای دو نوع فشار کاری را تعریف کردند:‌ فشاری کاری زیاد و چالش. فشار کاری زیاد به خصوص اگر در تصور افراد به منزله وسیله ای برای کنترل باشد،‌ تاثیر منفی بر نوآوری دارد. اما نوع دوم آن که چالش نامیده شده است،‌ عنصری ضرووری د رنوآوری است. از این مطالعات چنین بر می آید که وجود زمان کافی بعنوان یکی از منابع برای نوآوری به حساب می‌آید در حالی که فشار کاری از نوع چالش نیز بر نوآوری تاثیرگذاری است.از عناصر دیگری که نشان از چالشی بودن محیط کاری است، نیاز به یادگیری و آموزش مستمر در انجام وظایف است. نوآور بودن وابستگی نزدیکی به یادگیرنده بودن سازمان دارد (الجبرا و شیوا[27]،2008). بنابراین می‌توان گفت که میزان نوآور بودن سازمان به گرایشات یادگیری آن بستگی دارد. استقلال در سازمان که بعنوان یکی از عوامل اثرگذار بر نوآوری به آن اشاره شده است (گروین و موفات[28]،1997)؛ عمدتا روی عدم تمرکز و مشارکت گسترده‌تر کارکنان در تصمیم گیری‌ها تمرکز دارد( باوم و والی[29]، 2003). استقلال؛‌آزادی افراد یا تیم‌ها برای دادن ایده و خلاقیت و کارکردن خارج از محدودیت‌های سازمانی است.

 

مدل مفهومی تحقیق:

در این تحقیق عوامل مطرح در جو سازمانی با الگوی آمابیل[30] (1996)به هفت حوزه شامل (نظارت و سرپرستی، همبستگی،‌ استقلال، تشویق، منابع، چالش و باز بودن نسبت به نوآوری) تقسیم شده است و نوآور بودن در فرآیند در سه مفهوم توسعه دورن سازمانی، اقتباس از سازمانهای دیگر و یا بکارگیری نوآوری‌های جدید دنیا طبق تعریف نوآور بودن که در مطالعه کرسپل و هنسون[31] (2007) به آن اشاره شده است؛ درنظر گرفته شد. در این پژوهش تلاش شده است تا تأثیر هفت بعد جو سازمانی بر نوآور بودن در فرآیند بررسی شود (‌شکل 1). فرضیه‌های پژوهش به­صورت زیر تدوین شده است:

فرضیه1- همبستگی اعضای شرکت بر نوآور بودن در فرآیند تأثیر دارد.

فرضیه2-وجود فضای استقلال در شرکت بر نوآور بودن در فرآیند تأثیر دارد.

فرضیه3- وجود منابع کافی در شرکت بر نوآور بودن در فرآیند تأثیر دارد.

فرضیه4- وجود فضای باز و آزاد برای نوآوری در شرکت بر نوآور بودن در فرآیند تأثیر دارد.

فرضیه5- چالشی بودن کارها بر نوآور بودن در فرآیند تأثیر دارد.

فرضیه6- نظارت و سرپرستی بر نوآور بودن در فرآیند تأثیر دارد.

فرضیه7- سیستم پاداش و تشویق در شرکت بر نوآور بودن در فرآیند تأثیر دارد.

 

 روش پژوهش

این تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات از نوع پیمایشی است. در این تحقیق با استفاده از مطالعات کتابخانه‌ای و  تحقیقات گذشته در حوزه تاثیرجو سازمانی بر نوآوری شناسایی گردید. ابزار سنجش جوسازمانی در این تحقیق شامل 24 گویه است که در هفت بعد، نظارت و سرپرستی، همبستگی،‌ استقلال، تشویق، منابع، چالش و باز بودن نسبت به نوآوری را مورد اندازه­گیری قرار می­دهد. به منظور سنجش نوآوری 6 گویه مطرح گردید که هر دو گویه بطور مستقیم سه مفهوم اقتباس فرآیندهای تولیدی و عملیاتی از سازمان‌های دیگر، توسعه راه حل­های درون سازمانی و بکارگیری فرآیندهای جدید در دنیا را مورد سنجش قرار می­دادند. جهت توسعه پرسشنامه از ساختار پرسشنامه­های ارائه شده در مطالعات (نیستروم و همکاران[32]، 2002؛ سیدهارتا و ماهشکومار[33]، 2006؛ کرسپل وهنسون، 2007) استفاده گردید

پرسشنامه مورد نظر پیش از گردآوری مورد آزمون روایی محتوایی قرار گرفت. بدین منظور گروهی از خبرگان شامل 2 عضو هیئت علمی دانشگاه و 3 نفر از کارشناسان صنایع خودرو کشور که سابقه مدیریت نیز داشتد، انتخاب شده و پرسشنامه تحقیق در اختیار آنها قرار گرفت. با اعمال جرح و تعدیل‌های کارشناسانه خبرگان و بومی سازی آن،‌پرسشنامه نهایی در نمونه توزیع گردید.

جامعه آماری این تحقیق اعضای شرکت لیزینگ خودروکار متعلق به گروه صنعتی ایران‌ خودرو است. از طریق نمونه گیری تصادفی، از جامعه 150 نفری شرکت، تعداد 108 پرسشنامه طبق جدول مورگان به طور تصادفی بین پرسنل توزیع شد که تعداد 97 عدد آن ( نرخ بازگشتی 81/89% ) بازگشت داده شد.

برای سنجش پایایی پرسشنامه، ضریب آلفای کرونباخ برای مولفه‌های جو سازمانی و نوآوری در فرآیند محاسبه گردید که با ترتیب با مقدار آلفای 79/. و 78/0، پایایی پرسشنامه را تأیید نمودند. با انجام تحلیل عاملی تاییدی مقیاس جو سازمانی در جهت روایی سازه مقیاس مورد آزمون قرار گرفت.

در مدل معادله­های ساختاری میزان انطباق داده‌های پژوهش و مدل مفهومی پژوهش بررسی شد که آیا از برازش مناسب برخوردار است و از طرف دیگر معناداری روابط این مدل برازش یافته آزمون شد. شاخص‌های برازش مناسب مدل شامل ، GFI، AGFI، RMSEA است. جهت انجام این تحلیل‌ها از نرم افزار لیزرل استفاده شده است.

 

یافته‌های پژوهش

 تحلیل عاملی تاییدی ابعاد مقیاس جو سازمانی:

جهت تحلیل عاملی تاییدی مقیاس جو سازمانی،‌ د رابتدا هر کدام از ابعاد هفتگانه مورد تحلیل قرار گرفتند. بنابراین برای تایید معناداری مدل اندازه­گیری متغیرهای نظارت و سرپرستی، همبستگی،‌ استقلال، تشویق، منابع، چالش و باز بودن نسبت به نوآوری،  تحلیل عاملی تایید با استفاده از مدل معادله­های ساختاری و نرم­افزار لیزرل صورت گرفت. اشکال 1،2،3،4،5،6،7 نشان­دهنده روابط بین متغیرها در مدلهای مفهومی ابعاد جو سازمانی می‌باشند. نتایج مندرج در جدول(1) نتایج تخمین هر کدام از مدل‌ها نشان داده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1:‌مدل مفهومی تحقیق

 

 

شکل(1): مدل اندازه‌گیری استقلال

 

 

شکل(2): مدل اندازه‌گیری منابع

 

جدول(1): شاخص‌های برازندگی CFA به منظور بررسی روایی سازه

 

مدل مفهومی

شاخص تناسب

دامنه مقبول

استقلال

تشویق

نظارت و سرپرستی

منابع

چالش

باز بودن نسبت به نوآوری

   

87/2

0

0

88/0

06/2

0

p-value

 

056/0

1

1

349/0

15/0

1

RMSEA

 

06/0

000/0

000/0

000/0

048/0

000/0

GFI

 

99/0

-

-

1

1

-

AGFI

 

97/0

-

-

99/0

98/0

-

 

 

شکل(3): مدل اندازه‌گیری چالش

 

شکل(4): مدل اندازه‌گیری سرپرستی و نظارت

 

 

شکل(5): مدل اندازه‌گیری تشویق

 

شکل(6): مدل اندازه‌گیری باز بودن نسبت به نوآوری

 

 

دامنه مقبول شاخص‌های برازندگی و مقادیر این شاخص‌ها در تحلیل عاملی تاییدی نشان میدهد که مدل‌های اندازه‌گیری همه ابعاد جو سازمانی به چز بعد همبستگی که نرم افزار مدل آن را تایید نکرد، روا هستند.  در ادامه، به منظور تایید معناداری روابط و مدل اندازه گیری متغیر مستقل ( جو سازمامی ) تحلیل عاملی تاییدی با استفاده از مدل معادله­های ساختاری انجام شد. شکل (7) مدل اندازه گیری جو سازمانی و نیز اعداد معناداری را نشان می­دهد. با توجه به خروجی لیزرل مقدار، 86/1 بدست آمد که مقدار مناسبی است. پایین بودن این شاخص نشان دهند تفاوت اندک میان مدل مفهوی پژوهش باداده‌های مشاهده شده پژوهش است. همچنین خروجی میزان مناسب05/0 RMSEA= را برای مدل نشان میدهد. مقادیر 99/0 GFI=و 96/0 AGFI=نیز تخمین‌های بسیار مناسبی برای مدل هستند. مقادیر شاخص‌های برازندگی مدل جو سازمانی نشان می­دهد که  ابعاد ششگانه جو سازمانی  به درستی در قالب عامل جو سازمانی جای گرفته­اند. 

 

 

شکل (7): اعداد معناداری ضرایب مدل اندازه­گیری جو سازمانی

 

 


تحلیل عاملی تآییدی مقیاس نوآور بودن در فرآیند

جهت تحلیل عاملی تاییدی گویه‌های نوآوری در فرآیند،‌6 گویه در قالب متغیر مکنون نوآوری در فرآیند به مرحله تایید عاملی تاییدی گذاشته شد. طبق شکل 8،‌تنها سه گویه در قالب نوآوری در فرآیند قرار گرفت که هر کدام مفاهیم فرآیندهای تولیدی و عملیاتی از سازمان‌های دیگر، توسعه راه حل­های درون سازمانی و بکارگیری فرآیندهای جدید در دنیا را مورد سنجش قرار می‌دهند. روابط بین متغیرها در مدل نوآوری در فرآیند، بیان­گر میزان و معنی‌داری روابط بین عامل مکنون (‌نوآوری در فرآیند) و متغیرهای مشهود (‌گویه‌ها) است.

 

 

شکل (8): اعداد معناداری ضرایب مدل اندازه­گیری نوآور بودن در فرآِیند

 


آزمون فرضیات پ‍ژوهش با استفاده از مدل معادله‌های ساختاری:

به منظور اطمینان یافتن از وجود و یا عدم وجود رابطه علی میان متغیرهای پژوهش و بررسی تناسب داده‌های مشاهده شده با مدل‌های مفهومی پژوهش، فرضیات پژوهش با استفاده از مدل معادله‌های ساختاری آزمون شدند. در اجرای مدل معادله‌های ساختاری برای آزمون فرضیات،‌ خروجی نرم افزار نشان­دهنده مناسب بودن مدل ساختاری برازش یافته است. شکل 9 ضرایب و پارامترهای به‌دست آمده را نشان می دهند.

 

 

شکل (9): اعداد معناداری ضرایب مدل ساختاری پژوهش

 

 

تحلیل علی در آزمون فرضیه نشان می­دهد که ابعاد نظارت و سرپرستی،‌چالش، منابع و باز بودن نسبت به نوآوری در شرکت لیزینگ خودروکار تاثیرگذار بوده است. همچنین یافته­ها نشان میدهد که تأثیر نوآوری در فرآیند از بعد نظارت و سرپرستی بیش از سایر ابعاد بوده است. تاثیر بعد باز بودن نسبت به نوآوری بر نوآوری در فرآیند برعکس بوده است به‌عبارتی شرایط باز برای نوآوری موجب شده است که نوآوری در فرایند کمتر بروز کند.

 

نتیجه گیری:

جهت بررسی روایی سازه مقیاس‌های بکار گرفته شده در این پژوهش از تحلیل عاملی تاییدی استفاده گردید. پس از تایید 6 بعد مقیاس جو سارمانی (نظارت و سرپرستی، ‌ استقلال، تشویق، منابع، چالش و باز بودن نسبت به نوآوری) ؛ سعی شد که نشان داده شود شش  بعد در قالب یک عامل اصلی (جو سارمانی) جای می­گیرند. اجرای تحلیل عاملی تاییدی گویه‌های نوآوری در فرآیند باعث حذف 3 گویه گردید لذا در آمون فرضیات تنها از 3 گویه (اقتباس فرآیندهای تولیدی و عملیاتی از سازمان‌های دیگر، توسعه راه حل­های درون سازمانی و بکارگیری فرآیندهای جدید در دنیا) استفاده گردید. پس از اجرای مدل مفهومی پژوهش نشان داده شد که از 6 بعد،به ترتیب ابعاد نظارت و سرپرستی،‌ باز بودن نسبت به نوآوری، منابع و  چالش در شرکت لیزینگ خودروکار تاثیرگذارترین ابعاد هستند. این در حالی است که بعد باز بودن نسبت به نوآوری تاثیر منفی بر نوآوری در فرآِیند گذاشته است.

اینک با بررسی تاثیر تک تک ابعاد تاثیر گذار جو سازمانی بر هر کدام از سه گویه نوآوری در فرآیند سعی می شود تا آزمون تناسب این مدل ساختاری (مدلی که روابط علی بین سازه‌های تایید شده در مراحل پیشین را نمایش می‌دهد) بتوان به نتایج کاملتری دست یافت.( شکل10).

 

 

شکل(10): مدل ساختاری ارتباط علی عوامل جو سارمانی و نوآوری در فرِآیند

 

 

مقادیر شاخص‌های برازندگی مندرج در شکل فوق، مؤید تناسب برازش مدل به داده‌های گردآوری شده است. همچنین جدول(6) نتایج مدل‌یابی معادلات ساختاری شامل ضرایب استاندارد و مقدار آماره t با سطح معنی داری مشخص را نمایش می‌دهد.

 

 

جدول(2) مقادیر ضرایب علی استاندارد و آماره آزمون آنها در مدل ساختاری

پذیرای فرایندهای جدید دنیا

توسعه درون سازمانی

اقتباس

 

ضریب علی

t-value

ضریب علی

t-value

ضریب علی

t-value

 

 

 

 

22/0

85/2

نظارت و سرپرستی

24/0-

53/3-

24/0

22/3

45/0

75/5

چالش

33/0-

69/4-

33/0

17/4

29/0

52/3

بازبودن نبت به نوآوری

 

 

 ضرایب علی استاندارد مندرج در جدول(2) و شکل(10) موید آن است که تنها عوامل نظارت و سرپرستی،‌ چالش و باز بودن نسبت به نوآوری بر اقتباس فرآیندهای تولیدی و عملیاتی از سازمان‌های دیگر، توسعه راه حل­های درون سازمانی و بکارگیری فرآیندهای جدید در دنیا مؤثر هستند. (بعد منابع بر گویه‌های نوآوری در فرآیند تاثیر گذار نشد).

همان گونه که از نتایج این جدول مشاهده می‌گردد، عامل چالش  بیشترین تاثیر و عامل نظارت و سرپرستی کمترین تاثیر بر اقتباس فرآیندهای تولیدی و عملیاتی از سازمان‌های دیگر در شرکت لیزینگ خودروکار دارد.

توسعه درون سازمانی راه‌حل‌های نو در زمینه فرآیندهای تولیدی و عملیاتی که وقوع آن در سازمان‌ها پیچیده‌تر است؛‌ تحت تاثیر نظارت و سرپرستی قرار نمی گیرد. همانطور که انتظار می‌رود بیشترین تاثیرگذاری را از عامل باز بودن نسبت به نوآوری دارد. به‌عبارتی وجود ارتباطات باز و آزاد در تیم‌ها، عدم مقاومت سارمان در برابر ایده‌های جدید و سهولت اجرای تغییرات سازمانی عواملی‌اند که باعث می‌شود شرکت خود در پی ایجاد نوآوری‌های جدید باشد.

اما بحث برانگیزترین نتیجه این پژوهش تاثیرگذاری منفی دو عامل چالش و باز بودن نسبت به نوآوری روی پذیرش فرآیندهای تولیدی و عملیاتی جدید و به روز در دنیاست. که عامل باز بودن نسبت به نوآوری بیشترین تاثیر منفی را گذارده است. به عبارتی وجود ارتباطات باز و آزاد در تیم‌ها، عدم مقاومت سارمان در برابر ایده‌های جدید و سهولت اجرای تغییرات سازمانی و همچنین چالش بودن کارها، احساس افراد از مهم بودن کارشان، نیاز به یادگیری و آموزش مستمر در کارها نه تنها شرکت را به جهت پذیرا بودن بودن فرآیندهای جدید در دنیا سوق نمی­دهد، بلکه شرکت را از آن دور می­کند.  نتایج این تحلیل ضمن اینکه خطوط راهنمایی جهت تحقیقات آتی روی موانع نوآوری در فرآِیند فراهم می­سازد ؛‌مدیران را در راستای شناسایی وضعیت فعلی و بهبود موقعیت نوآوری سازمان خود یاری می‌دهد.

جهت بیشتر نشان دادن نقاط قوت و ضعف شرکت در زمینه نوآوری در فرآیند با استفاده از تکنیک تصمیم‌گیری چندمعیاره VIKOR اولویت میزان توجه شرکت به هر کدام از عواملی که تاثیر گذاری آنها بر نوآوری د رفرآیند شناسایی شدند، محاسبه گردید. جدول (7) موید بالاترین اولویت عامل باز بودن نسبت به نوآوری و پایین‌ترین اولویت عامل چالش است. نکته جال توجه این است که در حالی که شرکت بیشترین توجه را برای ایجاد شرایط باز و آزاد جهت نوآوری دارد، ‌تاثیر گذاری آن بر نوآوری منفی است.

چالش که کمترین تاثیر را بر نوآوری در فرآیند دارد،‌ کمترین از نظر سطح توجه در شرکت رتبه آخر را کسب نموده است. از آنجا که تاثیرگذاری عامل چالش بر نوآوری در فرآِیند مثبت است،‌ ممکن است با ایجاد شرایط مطلوب‌تری در حوزه چالش، ‌بتوان نوآوری در فرآیند را ارتقا داد که البته این نیاز به مطالعات گسترده‌تری دارد.

 

جدول (7):اولویت ابعاد جو سازمانی بر نوآور بودن در فرآیند

سوال

سوال

وزن

رتبه

میانگین رتبه

رتبه بعد

سرپرست

2

815/0

13

66/7

3

9

0

2

16

684/0

8

چالش

7

773/0

12

75/7

4

24

619/0

6

23

538/0

4

12

696/0

9

باز بودن نسبت به نوآوری

6

734/0

11

7

1

17

663/0

7

19

286/0

3

منابع کافی

3

005/1

14

5/7

2

8

707/0

10

11

0001/0-

1

14

606/0

5

 

 

هدف این مطالعه این است که مدیران را به ارزش نهادن به نوآور بودن ترغیب کنند. به طور کلی، می‌توان گفت توجه به نوآور بودن در بیانیه‌های ماموریت و چشم انداز، ایجاد ساختار و وظایفی در حول محور نوآوری، اختصاص منابع و کانال‌هایی برای تولید و بکارگیری ایده‌ها و ایجاد فرهنگ تغییرپذیری از عواملی است که در وهله اول باید مورد توجه مدیران باشد. همچنین توجه بیشترشرکت لیزینگ خودروکار به بعد استقلا ل واحد‌ها و افراد از مواردی است که با توجه به نتایج این پژوهش می‌توان توصیه نمود چراکه در حالیکه طبق تئوریهای موجود این بعد می‌تواند بر نوآور بودن شرکت اثر بگذارد، اما ضعف شرکت در این مورد و یا حضور عوامل مداخله گر دیگری در این رابطه باعث عدم تاثیرگذاری آن گردیده است، لذا اهتمام شرکت به این جنبه اهمیت بسزایی دارد که با ایجاد مکانیزم‌های خودکنترلی مثلاً ایجاد سیستم تعالی سازمانی EFQM که باعث تقویت نظام خود کنترلی می‌گردد می‌توان اقدام نمود.

باز تعریف سیستم‌های پاداش‌های سازمانی یکی از راهکارها برای مشکل عدم تأثیر عامل تشویق بر نوآوری در این شرکت است. طبق تئوری‌های موجود سیستم پاداش سازمانی به دو شکل درونی و بیرونی می‌تواند باشد و پاداش‌های درونی تاثیرات عمیق تری بر کارکنان خواهد داشت. بنابراین تمرکز سازمان بر پاداش‌های درونی از طریق مشارکت دادن بیشتر افراد در تصمیمات سازمانی، دادن آزادی و اختیار بیشتر به افراد سازمان و اینکه افراد خود را متعلق به سازمان بدانند و بدان افتخار کنند می‌تواند در این راستا راهگشا باشد.

دایر کردن سیستم پیشنهادات در شرکت و شناسایی پیشنهادات قابل قبول با پیش بردن مرزهای تکنولوژیکی سازمان، ارائه راه‌ها و ایده‌های جدید برای افزایش بهره وری سازمان مثمر ثمر خواهد بود. البته لزوم کارایی این سیستم تشویق افراد به دادن پیشنهادات و ایده‌هایشان از طریق دادن مشوق‌هایی چون مبالغ مادی یا ارتقاء‌های سازمانی و ... با توجه به ارجحیت‌های آنها ست. از طرفی چنانچه مسؤولان شرکت فضایی را فراهم آورند که افراد به این درک برسند که می‌توانند در کاهش پیچیدگی‌های کاری نشأت گرفته از ماهیت کار تاثیر گذار باشند، آنگاه می‌توان گفت آنها نه تنها توانسته‌اند از نارضایتی افراد از چالش‌های کاری بکاهند، بلکه از این موقعیت به نفع شرکت نیز بهره ببرند. یکی از فعالیت‌هایی که در شرکت ایران خودرو در این راستا شکل گرفته است تشویق افراد به شرکت در دوره‌های TRIZ است که مسلماً روی نوآوری‌های این شرکت هم تاثیر گذار بوده است.

یکی از ضعف‌های شرکت لیزینگ عدم وضوح بیانیه استراتژی شرکت برای افراد و نامعلوم بودن انتظارات مسؤولان از کارکنان است. با نوشتن بیانیه استراتژی قوی و روشن و پیرو آن مشخص کردن اهداف کلان، میان مدت و کوتاه مدت و برنامه‌های کاری مشخص، شرکت به طور حتم می‌تواند از بعد نظارت بسیار قوی ترو با بازدهی بیشتر عمل کرده و نهایتاً روی نوآوری سازمان هم تاثیرگذارتر باشد.

در این مطالعه تنها یک شرکت به‌عنوان نمونه بررسی شد، در حالی که درصورت وجود و دسترسی به شرکت‌های مشابه لیزینگ خودروکار، امکان دخالت عامل اندازه شرکت در این رابطه وجود داشت. همچنین، عاملی مثل سن شرکت نیز می‌توانست در تشریح برخی روابط سازه‌ها کمک کند. در صورت دسترسی به جامعه بزرگ تر امکان استخراج مدل‌های جداگانه‌ای برحسب نظرات مدیران و کارکنان می‌بود چراکه معمولا مدیران علاقه دارند، محیط کاری سازمان خود را نسبت به کارکنان خلاق تر نشان دهند. در این صورت تفاوت ادراکات این دو جامعه مشخص و راهنمایی‌های ارزنده تری برای همگرا کردن نظرات از طریق تغییر در سیاست‌ها وروش‌ها امکان پذیر می‌بود.

در پایان، پیشنهاد می‌گردد تا در تحقیقات آتی، تأثیر جو سارمانی بر انواع دیگر نوآوری از جمله نوآوری در محصول و ‌نوآوری در کسب و کار بررسی گردد. همچنین در این مطالعه روابط خطی بین متغیرها در نظر گرفته شد، لذا بررسی روابط علی غیرخطی بین عوامل جو سارمانی و نوآوری در مقالات دیگر مطلوب است. چرا که ممکن است عدم عدم معنی‌داری تاثیرات خطی برخی عوامل جو سارمانی بر نوآوری به دلیل ماهیت غیرخطی این روابط باشد. گسترش این مطالعات در بخش‌های دیگر صتعت خودرو در کشور ایران،‌ به طور حتم نتایج کاربردی‌تر و مفیدتری تری خواهد داشت.



[1] - Schumpeter, J.A

[2] - Miller, D. and Friesen, P.H.

[3]- Capon, N., Farley, J.U., Hulbert, J. and Lehmann, D.R.

[4] - Crespell, P., & Hansen, E.

[5] - Hovgaard, A., & Hansen, E

[6] - Knowles, C., Hansen, E., & Shook, S.

[7] - Avlonitis, G.J., Kouremenos, A. and Tzokas, N.

[8] - Subramanian, A.

[9] - Manu, F.A., Sriram, V.

[10] - Johnson, J.J.

[11] - Ekvall, G.

[12] - West, M. A., & Farr, J. L.

[13] - Payne, R. L., & Pugh, D. D.

[14] - Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M.

[15] - Collins, J. C., & Porras, J. I.

[16] - Crespell, P., & Hansen, E

[17]- Katzanbach,J.R. & Smith,D.K.

[18]- Ramus,C.A., & Steger,U.

[19]- Clegg,C., Unsworth,K., Epitropaki,O. and Parker,G.

[20] - Panayides,P.M. & Venus Lus,Y.H.

[21] - Lovelace, K., Shapiro, L. and Weingart, R.

[22] - Souitaris, V.

[23]- Saleh, S.D. and Wang, C.K.

[24] Akgun,A.E.;Keskin,H. & Byrne,J

[25] -Klein, H.J. and Kim, J.S.

[26] -Amabile, T. M.

[27]- Alegre.J and Chiva,R

[28]- Gerwin, D., Moffat, L.

[29]- Baum, J., Wally, S., 2003

[30]- Amabile, T. M.

[31] - Crespell, P., & Hansen, E

[32]- Nystrom,P.C.& Ramamurthy,K. & Wilson,A.L.

[33]- Sidhartha R. D & Maheshkumar P. J.

Akgun,A.E.;Keskin,H. & Byrne, J. (2009). Organizational emotional capability, product and process innovation, and firm performance: An empirical analysis .journal of enjineering and technology management. 26(3), 103-130.

Alegre.J and  Chiva,R.(2008). Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: an empirical test, Technovation 28, 315–326.

Amabile, T. M. (1997). Motivating creativity in organizations: on doing what you love and loving what you do. California. Management Review, 40(1), 39- 58.

Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. (1996). Assessing the work environment for creativity. Academy of Management Journal, 39(5), 1154-1184.

Avlonitis, G.J., Kouremenos, A. and Tzokas, N. (1994), “Assessing the innovativeness of organizations and its antecedents: Project Innovstrat”, European Journal of Marketing, 28 (11), 5-28.

Baum, J., Wally, S., 2003. Strategic decision speed and firm performance. Strategic, Management Journal 24, 1107–1129.

Capon, N., Farley, J.U, Hulbert, J. and Lehmann, D.R. (1992), “Profiles of product  innovators among large US manufacturers”, Management Science, 38, 157-69.

Clegg,C., Unsworth,K., Epitropaki,O. and Parker,G. (2002). Implicating trust in the innovation process. Journal of occupational and organizational psychology,75.409-22.

Collins, J. C., & Porras, J. I. (2003). Built To Last: Successful Habits Of Visionary Companies

Sveiby, K. E. (1997). The New Organizational Wealth: Managing And Measuring Knowledge-Based Assets. San Francisco: Berret-Koehler.

Crespell, P., & Hansen, E. (2007a). Work climate and innovativeness in the forest products industry: a preliminary approach. Submitted to Journal of Forest Products Business Research.

Denison, D. R. (1996). What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars. Academy of Management Review, 21(3), 619-654.

Deshpande, R., Farley, J. U., & Webster, J., F.E. (1993). Corporate culture, customer orientation, and innovativeness in Japanese firms: a quadrad analysis. Journal of Marketing, 57(January), 23-27.

Dess, G.G., Davis, P.S., 1984. Porter’s (1980) generic strategies as determinants of strategic group membership and organizational climate”, Public Personnel Management, 29 (1), 119-28

Ekvall, G. (1996). Organizational climate for creativity and innovation. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(1), 105-123.

Ekvall, G., & Ryhammar, L. (1999). The creative climate: its determinants and effects at a Swedish university. Creativity Research Journal, 12(4), 303-310.

Gerwin, D., Moffat, L, ( 1997). Withdrawal of team autonomy during concurrent engineering. Management. Science 43 (9), 1275–1287.

Hovgaard, A., & Hansen, E. (2004). Innovativeness in the forest products industry. Forest Products Journal, 54(1), 26-33.

Johnson, J.J. (2000), “Differences in supervisor and non-supervisor perceptions of quality culture and organizational climate”, Public Personnel Management, (29) 1, 119-28

Katzanbach,J.R. & Smith,D.K.(1993). The discipline of teams". Harvard business review, (1), 111-20.

Klein, H.J. and Kim, J.S. (1998), “A field study of the influence of situational constraints, leader-member exchange, and goal commitment on performance”, Academy of Management Journal, (41). 1, 88-95.

Knowles, C., Hansen, E., & Shook, S. (2007). Assessing innovativeness in the North American softwood sawmilling industry using three methods. Canadian Journal of Forest Research (in review).

Lawler III, E. E., & Porter, L. W. (1967a). Antecedent Attitudes of Effective Managerial Performance. Organizational Behavior & Human Performance, 2(2), 122-142

Lovelace, K., Shapiro, L. and Weingart, R. (2001), “Maximizing cross-functional new product teams innovativeness and constraint adherence: a conflict communications perspective”, Academy of Management Journal, (44) 4, 779-93.

Manu, F.A., Sriram, V., 1996. Innovation, marketing strategy, environment, and performance. Journal of Business Research 35 (1),79–91

Miller, D. and Friesen, P.H. (1983), “Strategy-making and environment: the third link”, Strategic Management Journal, (4) 3, 221-35.

Nystrom, P. C. & Ramamurthy, K. & Wilson, A. L.(2002).Organizational context, climate and innovativeness: adoption of imaging technology. journal of enjineering and technology management. 19(2-3), 221-247.

Panayides,P.M. & Venus Lus,Y.H.(2009). The impact of trust on innovativeness and supply chain performance . .journal of enjineering and technology management. 33(5), 429-438.

Payne, R. L., & Pugh, D. D. (1976). Organizational structure and climate. In M. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and organizational psychology (1125-1172). Chicago: Rand McNally

Ramus,C.A., & Steger,U.(2000).The role of supervisory support behavior and environmental policy in employee eco-initiatives at leading –edge European companies. Academy of management journal,(43).4, 605-26.

Saleh, S.D. and Wang, C.K. (1993), “The management of innovation: strategy, structure and organizational climate”, IEEE Transactions on Engineering Management, (40) 1, 497-510

Schumpeter, J.A. (1934), The Theory of Economic Development, Harvard University Press, Cambridge, MA.

Sidhartha R. D & Maheshkumar P. J., (2006). Process innovativeness in technology services organizations: Roles of differentiation strategy, operational autonomy and risk-taking propensity. Journal of Operations Management . (25) 643–660

Souitaris, V. (2002), “Firm-specific competencies determining technological innovation: a survey in Greece”, R&D Management, 32(1): 61-77.

Subramanian, A., 1996. Innovativeness: redefining the concept. Journal of Engineering and Technology Management 13, 223–243.

West, M. A., & Farr, J. L. (1989). Innovation at work: psychological perspectives. Social behaviour, 4 (11), 15-30.

West, M. A., & Farr, J. L. (Eds.). (1990). Innovation and Creativity at Work: Psychological and Organizational Strategies. New York, NY: John Wiley and S.