بررسی ارتباط یادگیری سازمانی و نوآوری از دیدگاه سیستم دینامیکی در مرکز تحقیقات مهندسی اصفهان

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری مهندسی صنایع، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد شهر مجلسی

2 استادیار دانشکده مهندسی صنایع، دانشگاه صنعتی اصفهان

3 استادیار دانشگاه آزاد اسلامی، واحد شهر مجلسی

چکیده

هدف تحقیق حاضر، بررسی ارتباط پویا و سیستمی بین یادگیری سازمانی، نوآوری و تاثیر این رابطه بر عملکرد در یک مرکز تحقیق و توسعه است. دو عامل رهبری تحول­گرا و مدیریت دانش، به عنوان عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی و نوآوری تشخیص داده شده و سپس روابط علّی‌ معلولی طراحی و شبیه­سازی شده است. نتایج اجرای مدل، حاکی از آن است که حمایت رهبری سازمان از یادگیری موجب ارتقای سطح دانش در سازمان و در نتیجه افزایش نوآوری می­شود. از سوی دیگر حمایت رهبری از نوآوری موجب بهبود سطح عملکرد سازمان خواهد شد که بازخورد آن در سازمان، موجب افزایش تعهد به اجرای سیاست­هایی برای ارتقای یادگیری سازمانی خواهد بود.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Investigation about the Relationship between Organizational Learning and Innovation from System Dynamic View in Isfahan Engineering Research Center

نویسندگان [English]

  • Somayeh Alavi 1
  • Behrooz Arbab Shirani 2
  • Ehsan Esfandiari 3
1 phd student, Department of Industrial Engineering , Azad Univ. Of Majlessi Branch
2 Assistant Professor, Department of Industrial Engineering, Univ of Isfahan Technology.
3 Assistant Professor, Department of Industrial Engineering, Azad Univ. Of Majlessi Branch
چکیده [English]

This research paper aims to investigate the dynamic relationship between organizational learning and innovation and the impact of the relationship on performance in a Research and Development center. Transformational leadership and knowledge management were identified as two enablers of organizational learning and innovation then causal loops were designed and finally simulated. The results reveal that leadership support from learning promotes the knowledge level in the organization that consequently improves innovation. On the other hand, leadership support from innovation elevates the organizational performance which enhancement of commitment to learning activities is its feedback in the organization.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational Learning
  • innovation
  • Transformational Leadership
  • Knowledge management
  • Performance
  • System Dynamics

1- مقدمه

1-1- اهمیت تحقیق

اهمیت تحقیق به ضرورت وجود یادگیری سازمانی در محیط ناپایدار امروز بر می­گردد. سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بود؛ به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. امروزه تغییرات سریع و محسوس در عرصه­های مختلف علم و فناوری به طور فزاینده­ای فرایندهای جامعه بشری را تحت تاثیر قرار داده است. در چنین محیطی، سازمان‌ها نیازمند تلاش مضاعفی برای بقای خود هستند (رشیدی و قدیریان،1383). سازمان­های سنتی دیگر قادر به هماهنگی با این تغییرات و ارتقای عملکرد خود نیستند و تنها سازمانی شانس بقا دارد که بتواند خود را پیوسته با تغییرات محیطی پیرامون خود وفق دهد(لیاو و ویو 2009).

نوآور بودن یک سازمان، یکی از رویدادهای اساسی است که امروزه سازمان­ها با آن دست به گریبان هستند. در چنین شرایطی، افزایش قابلیت های یادگیری اعضای سازمان می­تواند بهترین راه برای بقای موفقیت در بلند مدت و همچنین پاسخ به تهدیدات و بهره­برداری از فرصت ها و ایجاد نوآوری به شکل­های مختلف باشد (نافوخو، گراهام و مویا 2009). با درک این شرایط، سازمان­ها به منظور حفظ خود در محیط پرتلاطم پیرامونی تصمیم می­گیرند که به تدریج از قالب‌های غیرپویا و محیط­های سنتی خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند؛ محیطی که در آن گروه­ها و افراد به طور مستمر درگیر فرآیندهای یادگیری نوین هستند. به طور اجمال، اهمیت یادگیری سازمانی در آن است که کلید موفقیت سازمان­ها برای نیل به عمر طولانی محسوب می­شود، زیرا موفق­ترین سازمان­ها اگر دچار فقر یادگیری شوند ممکن است به حیات خود ادامه دهند، اما هرگز نمی‌توانند از تمامی قابلیت­های خود استفاده کنند (سنگه،1990). تعاریف متعددی از یادگیری سازمانی ارائه شده است که شاید بتوان گفت ساده­ترین تعریف عبارت است از: مجموعه فعالیت هایی که موجب ارتقای سطح یادگیری در سازمان می­شود (سبحانی نژاد، شهایی و یوزباشی، 1385).

 

1-2- بیان مساله

بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی و نوآوری و نحوه تاثیرپذیری عملکرد از این رابطه، از جمله عواملی است که در طی چند سال گذشته ذهن محققان را به خود مشغول کرده است. غالب تحقیقات گذشته به بررسی رابطه یک سویه تاثیر یادگیری سازمانی بر نوآوری پرداخته­اند، در حالی که با توجه به محیط پویایی که سازمان­ها در آن به سر می­برند، کوچکترین تغییری در یک سیستم، تاثیر خود را بر دیگر سیستم­های درون سازمان نشان خواهد داد. از همین روی، بررسی رابطه دینامیکی بین یادگیری سازمانی و نوآوری، شناخت عواملی که موجب ارتباط این دو متغیر در سازما­ن ها می­شوند و تاثیر این رابطه بر عملکرد سازمان در دراز مدت و پیش­بینی سطح عملکرد آتی سازمان در تصمیم­گیری مدیران برای ارتقای سطح یادگیری و نوآوری اثر خواهد داشت. به عبارتی دیگر، بررسی ارتباط دو جانبه برای دست‌اندرکاران سازمان­ها از یک سو آشکار خواهد کرد که چگونه با ارتقای سطح یادگیری، زمینه برای نوآوری مهیا می­شود و عوامل سازمانی در شکل­گیری این رابطه چه نقشی ایفا می­کنند. این در حالی است که تحقیقات پیشین از این رابطه غفلت کرده و غالبا به بررسی تاثیر مستقیم یادگیری سازمانی بر نوآوری پرداخته­اند. از سوی دیگر، این مساله روشن خواهد شد که بازخورد محصولات جدید و نوآوری سازمان در بازار چگونه انگیزه برای ارتقای سطح دانش در مدیران و کارکنان را زیاد می­کند. ازآنجایی که نوآوری بیشترین بازخورد را در محیط خارج سازمان و قدرت رقابتی سازمان خواهد داشت، کمتر تحقیقی به بررسی بازخورد نوآوری در سازمان پرداخته است. این در حالی است که آگاهی از نحوه بازخورد نوآوری در محیط درون سازمان ضروری به نظر می­رسد، زیرا دانش در این زمینه به تقویت زمینه های شکل­گیری نوآوری در سازمان کمک خواهد کرد.

 

1-3- هدف تحقیق

با توجه به مساله مورد بحث ، تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه پویای یادگیری سازمانی و نوآوری و نیز تاثیر آن بر عملکرد سازمان در طی زمان در یک مرکز تحقیقاتی است. در همین راستا با طراحی یک مدل سیستم دینامیکی (که بر اساس داده­های حقیقی مستخرج از شرایط سازمان است) ارتباط میان متغیرهای مورد نظر در زمان حال بررسی و برای آینده پیش بینی خواهد شد.

 

1-4- سؤال های تحقیق

در راستای دستیابی به هدف تحقیق بر آنیم تا به              سؤال‌های زیر پاسخ دهیم:

1.سازمان چه فعالیت هایی برای ارتقای یادگیری سازمانی انجام می­دهد؟

2. نوآوری در سازمان چگونه است؟

3.ارتباط یادگیری سازمانی و نوآوری چگونه است؟

4.عوامل تقویت کننده و تضعیف کننده یادگیری سازمانی و نوآوری چیست؟

5.چگونه ارتباط میان یادگیری سازمانی و نوآوری، عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار می­دهد؟

 

1-5- معرفی اجمالی ساختار مقاله

بخش بعد به ادبیات موضوع تحقیق اشاره خواهد کرد. این بخش به توضیحاتی در مورد ارتباط میان یادگیری سازمانی و نوآوری و تحقیقات ارائه شده در این زمینه می پردازد. سپس عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی و نوآوری و همچنین، نحوه اثرگذاری آنها مورد بحث قرار خواهد گرفت. در ادامه، نکاتی در باره روش تحقیق ارائه خواهد شد و سپس با توجه به به کارگیری روش سیستم های دینامیکی، یک مدل علت و معلول طراحی و شبیه سازی خواهد شد. در پایان، به تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده خواهیم پرداخت.

 

2- ادبیات و پیشینه تحقیق

در دنیای پیچیده کنونی که شاهد رقابت­های بسیار فشرده­ای برای دستیابی به فناوری و منابع هستیم، افراد خلاق و نوآور به مثابه گرانبهاترین سرمایه­ها هستند که یادگیری پیوسته و دائمی این افراد برای بقای سازمان ضروری است (شرهی، 2008). یادگیری ایده­های جدید داخل سازمان تزریق می­کند، ظرفیت برای فهم و درک ایده­های جدید را بالا می­برد و باعث ارتقای توانایی برای کشف فرصت­های جدید می­شود. مدل­های مختلف یادگیری سازمانی در به کارگیری فرایند نوآوری موفق بوده­اند و شرکت­ها به طور فزاینده­ای به این سمت در حال حرکتند که به نوآوری به عنوان یک فرایند یادگیری سازمانی معنای جدیدی ببخشند. نوآوری به سازمان­ها اجازه می دهد که در راستای تغییرات محیطی تغییر کنند. به دیگر بیان، نوآوری یک عامل استراتژیک برای پاسخگویی به چالش­های جدید یک محیط متغیر و نامطمئن است (بکر و سینکولا، 1999).

یکی از عوامل تاثیرگذار بر سطح نوآوری در سازمان­ها، میزان اطلاعات و دانش موجود در سازمان است، زیرا محیط غنی از اطلاعات عامل تسهیل کننده خلاقیت و نوآوری است. به طورکلی می­توان گفت سازمان­هایی خلاق و نوآور خواهند بود که شرایط کسب، توزیع و تفسیر اطلاعات و دانش را فراهم کرده، حافظ و تقویت­کننده این شرایط باشند (کالانتن، کاوسجیل و ژاو، 2002). در حقیقت، نوآوری با مفهوم یادگیری گره خورده است و مدیری که به یک شرکت نوآور می­اندیشد لازم است اشتیاق به یادگیری را ابتدا در خود و سپس در سایر همکاران برانگیزد. لاندری[i] یادگیری سازمانی را عاملی بنیادی برای خلاقیت و نوآوری می­داند، همچنین، براون[ii] یادگیری را پلی بین کار و خلاقیت معرفی می‌کند(رهنورد، 1378).

جدول 1 به برخی از تحقیقات انجام شده در دهه حاضر در زمینه ارتباط بین یادگیری سازمانی و نوآوری اشاره می­کند. جدول 1در آخر مقاله آمده است

در جمع­بندی بیست و یک تحقیق در بین سال­های 2012-2002 بر روی موضوع مورد بررسی، چندین نکته قابل ذکر است:

1-       همه تحقیقات برای بررسی ارتباط بین یادگیری سازمانی و نوآوری، روش­های آماری را به کار برده‌اند. این در حالی است که به کارگیری این روش برای مطالعه ارتباطات مذکور نقایصی را به همراه دارد:

  •  وابستگی روش­های آماری به حجم نمونه بالا؛
  • روش­های آماری در یک مقطع زمانی خاص انجام می­شود، بنابراین، مشکلاتی برای بررسی ارتباطات مورد نظر ایجاد خواهد کرد که اهم آنها عبارتند از:

- بررسی مفاهیم پویایی مانند یادگیری سازمانی و نوآوری در طی زمان امکان­پذیر نخواهد بود.

- اگر این مقطع زمانی محدود به دوره مشخصی باشد( مثلا در طی 3 سال گذشته) ، قدمت داده­ها نیز در تحلیل نتایج تاثیر خواهند داشت.

- ممکن است به مرور زمان یک یا چند عامل نقش پررنگ­تری بگیرند و یا بالعکس، یا در این میان عواملی اضافه و یا کم شوند، پس با وجود این تاثیرات در طی زمان شاهد روند یکسانی نخواهیم بود.

2-             نتایج همه تحقیقات حاکی از آن است که یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی روی نوآوری دارد. این ارتباط در غالب تحقیقات فوق به صورت بررسی تاثیر مستقیم یادگیری سازمانی بر نوآوری است.

3-  ارتقای عملکرد به واسطه بهبود در سطح یادگیری سازمانی و نوآوری به وسیله همه تحقیقات مذکور به اثبات رسیده است.

4-  بررسی تاثیر نوآوری روی یادگیری سازمانی مورد غفلت واقع شده است

 

 

.2-1- عوامل مؤثر بریادگیریسازمانیونوآوری

با توجه به وسعت مفهومی یادگیری سازمانی، عوامل تاثیرگذار متعددی را می­توان ذکر کرد، اما با توجه به اجرای مدل در یک مرکز تحقیقاتی، دو عامل سبک رهبری و مدیریت دانش به عنوان عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی و نوآوری در نظر گرفته شده است و نیز از کار تیمی، ریسک پذیری و پذیرش ایده های نو، حمایت از یادگیری، تسهیم اطلاعات و ارتباطات به عنوان زیر بخش­هایی از دو عامل یاد شده، استفاده شده است.

مدیریت دانش به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر نوآوری و یادگیری سازمانی در نظر گرفته شده، زیرا مراکز تحقیقاتی سازمان­های دانش­محور هستند و مدیریت دانش برای چنین سازمان­هایی، یک نیروی توانمندساز به منظور ارتقای کارایی تحقیقات آنها ست و با تسری بخشی جریان دانش در سازمان زمینه­های خلاقیت و نوآوری فراهم می­شود (جاودان و همکاران، 1384). همچنین مدیریت دانش، نقش حیاتی در حمایت از یادگیری سازمانی ایفا می­کند، زیرا سازمان­های پایبند به مدیریت دانش با ایجاد انگیزه، علاقه به دانش را در کارکنان فراهم می­کنند و به این ترتیب، یادگیری سازمانی را در سراسر سازمان حاکم خواهند کرد (بابایی اهری،1384).

بدون شک، تنها در سایه یک مدیریت و رهبری کارآمد است که می­توان به اجرای موفقیت­آمیز هر سیستمی در سازمان دست یافت. مدیر باید افراد را برگزیند، آنها را با کارهایشان هماهنگ سازد،گروه­های کاری به وجود آورد و به ایجاد معیارها، نقش­ها و رویه­های عملیاتی استانداردی که به نوآوری در سطح بالا منجر می­شوند، کمک نماید. سرمایه­گذاری در مدیریت دانش و تشکیل گروه­های خلاق حل مسأله در واحدهای تحقیقاتی از عوامل کلیدی توسعه سازمانی است که به کمک رهبری مؤثر و تحول­گرا می­تواند موجب ارتقا و تقویت یادگیری سازمانی و نوآوری گردد.

در شکل1 مدل کلی تحقیق مشاهده می­شود که با توجه به اهمیت مدیریت دانش (بالاخص در مراکز تحقیقاتی) این عامل نیز به عنوان یک زیرسیستم مجزا در کنار بحث یادگیری سازمانی و نوآوری آورده شده است. در این شکل، پیکان­ها نشان دهنده رابطه علی و معلولی میان عوامل مذکور هستند. همچنانکه مشاهده می­شود رابطه علی و معلولی میان یادگیری سازمانی و نوآوری برقرار شده است که این ارتباط دو سویه از مدیریت دانش و رهبری تحول­گرا تاثیر پذیرفته و بالعکس بر آنها اثر خواهد گذاشت. از آنجایی که بحث رهبری در دل مدیریت دانش نهفته است، در شکل حاضر مدیریت دانش در کنار یادگیری سازمانی و نوآوری آمده است. با اجرای فرآیند مدیریت دانش، دستیابی به یادگیری سازمانی و نوآوری امکان­پذیر خواهد شد و از سوی دیگر، یادگیری سازمانی و نوآوری و تعامل میان آنها موجب تقویت مدیریت دانش در سازمان می­شود. اگر سبک رهبری در سازمان، تحول­گرا باشد، به نوعی زمینه برای تحقق یادگیری سازمانی و نوآوری فراهم شده است و اجرای فرآیند مدیریت دانش حمایت خواهد شد. از طرف دیگر با تحقق سه عامل مذکور و مشاهده نتایج حاصل از اجرای آنها (بهبود عملکرد سازمان در بخش­ها و زمینه­های مختلف)، مدیریت سازمان نسبت به ایجاد شرایط برای مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری متعهدتر می­شود.

در ادامه، رابطه میان مدیریت دانش و رهبری تحول‌گرا با دو مبحث مورد مطالعه؛ یعنی یادگیری سازمانی و نوآوری به طور شفاف توضیح داده خواهد شد. سپس در مدل علی و معلولی طراحی شده بر اساس اطلاعات حاصله از مرکز تحقیقاتی مورد مطالعه، قسمتی از فرایند مدیریت دانش که در آن سازمان اجرا می­شود و همچنین نحوه حمایت رهبری از مدیریت دانش، نوآوری و یادگیری سازمانی و رابطه بین آنها با عملکرد به نمایش در خواهد آمد.


 

 

 

 


2-2- تاثیر رهبری تحول­گرا بر یادگیری سازمانی و نوآوری

در دنیای امروز کارکردهای رهبری تغییر کرده است. رهبری دیگر یک وظیفه و یا نقش قابل یادگیری تلقی نمی­شود. رهبری یک روش یادگرفته شده نیست، بلکه یک فرایند یادگیری است. فرایندی که یاد می­گیرد، یاد می­دهد و حامی یادگیری است. رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می­کند، عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی یافته است. رهبری تحول­گرا و اثربخش رفتار یادگیری را شکل می­دهد، سیستم­هایی را برای تسهیل یادگیری فراهم می­کند، افراد را برای ایده­های جدید ترغیب می­کند، اشاعه دانش و یادگیری را تضمین می­کند و افراد را در رهبری سهیم می­کند (سنگه، 1990). همچنین، رهبری تحول­گرا بر مشارکت کارکنان در فعالیت­ها و تصمیم‌گیری­های گروهی تاکید دارد. چنین رهبرانی قادر هستند تیم­ها را بسازند و آنها را در یک جهت حرکت بدهند، به آنها انرژی بدهند و آنها را منسجم کنند و برای فرآیند تغییر و یادگیری سازمانی از آنها حمایت کنند.

در مدل سیستمی ارائه شده به نقش رهبری تحول‌گرا در ارتقای یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد اشاره شده است. مدل ارائه شده برای بررسی نقش رهبری بر یادگیری سازمانی و نوآوری، از دو بخش حمایت رهبری از نوآوری و حمایت رهبری از یادگیری تشکیل شده است؛ که برای روشن­تر شدن هر کدام توضیحاتی ارائه گردیده است.

هنگامی که ­سازمان­ها مفهوم یادگیری را می­پذیرند بروز خلاقیت و ایجاد نوآوری در بازارها، تولید محصولات/ خدمات و فرایندهای جدید و نحوه پاسخگویی به تغییرات محیطی صورت می­گیرد که موفقیت سازمان را به دنبال خواهد داشت؛ در این میان رهبری نقش بسزایی دارد. از این رو، بسیاری از بحث­هایی که درباره یادگیری سازمانی است، نقش رهبری در خلق یک فضای باز و امن برای ارائه نظرات را مورد توجه قرار داده است. بعضی از ویژگی­های رهبر تحول­گرا در حمایت از نوآوری در سازمان عبارتند از: حمایت از ریسک­پذیری، کاهش ترس از شکست، فراهم کردن جو آزادی بیان، تشویق به ارائه ایده، تخصیص سیستم پاداش­دهی برای نوآوری، توجه به ارتباطات مؤثر و دوطرفه بین کارکنان، بین کارکنان و رهبری سازمان و حمایت از فرایندهای گروهی (کنتوقیورقس و همکاران، 2005).

به عقیده گوه[iii]، نقش رهبری خلق شرایط لازم برای سازمان است که در آن کارکنان بتوانند قابلیت‌های یادگیریشان را بهبود دهند؛ یعنی رهبر باید سیستم­ها و فرایندهایی را خلق کند که حامی فعالیت‌های یادگیری باشند و افراد آنها را وارد فعالیت­های روزانه کنند. این بدان معناست که مسؤولیت نهایی برای موفقیت و یادگیری در سازمان‌ها برعهده رهبران سازمان است. تعهد رهبری نسبت به یادگیری می­تواند یادگیری را تسریع نماید. برخی از فعالیت های رهبری در حمایت از یادگیری عبارتند از: تخصیص منابع برای یادگیری، مشارکت کارکنان در فعالیت­ها، سرمایه­گذاری برای یادگیری و تبلیغ ارزش‌های یادگیری (نیفه، 2001).

 

2-3- تاثیر مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی و نوآوری

در عصر حاضر که عصر دانایی نامیده می­شود، سازمان‌ها شاهد محیط­هایی هستند که روزبه­روز پویاتر و چالش برانگیزتر می­شوند. امروزه به سرمایه­های نامشهود و معنوی که همان دانش نامیده می­شود، به عنوان یک عامل مهم و حیاتی نگریسته می­شود (سبحانی نژاد و همکاران،1385). نوناکا و تاکوچی ادعا می­کنند که توانایی سازمان در مدیریت دانش به طور مطلق برای برتری رقابتی در حوزه­های کیفیت، سرعت، نوآوری و قیمت حیاتی است (مورالس و همکاران،2006). کاربرد مدیریت­ دانش در فرایندهای نوآوری موجب می­شود که سازمان­ها عملکرد خود را ارتقا ببخشند، زیرا هرچه وسعت دانشی که توسط تک­تک افراد خلق می­شود بیشتر باشد، امکان خلاقیت سازمان نیز افزایش می­یابد و نوآوری سریع­تر تحقق پیدا خواهد کرد.

سازمان­های پایبند به مدیریت ­دانش با ایجاد انگیزه، علاقه به دانش را در کارکنان فراهم می­کنند. به طور کلی در مدیریت­ دانش آموزش محض کارکنان هدف نیست، بلکه باید فرصت بهره­گیری از آموخته­ها فراهم شود. مدیریت ­دانش به سازمان­ها کمک می­کند تا از طریق یادگیری و بازآفرینی دانش با تغییرات برخورد کنند. در مجموع، می­توان ابراز داشت که مدیریت دانش نقش حیاتی در حمایت از نوآوری و یادگیری سازمانی بازی می­کند (سبحانی نژاد و همکاران،1385) . همچنین، بحث رهبری در دل مدیریت دانش نهفته است.

 

3- روش تحقیق

همان طور که در گذشته بیان شد، روش انجام تحقیق، به کارگیری رویکرد سیستم دینامیکی است که روشی برای تجزیه و تحلیل، حل مساله و شبیه­سازی[iv] سیستم است. این رویکرد در دهه 1960 توسط "فارستر"[v] در دانشگاه MIT با هدف بررسی نحوه کار مؤسسات صنعتی و سازمان­ها از راه شبیه­سازی ارائه شد.

1-اجرای مدل

در بخش حاضر مدل دینامیکی تحقیق به نمایش گذاشته شده است و نتایج حاصل از اجرای مدل در بخش بعد مورد بحث قرار خواهد گرفت. متغیرهای اصلی مدل عبارتند از: یادگیری سازمانی، مدیریت دانش، نوآوری، عملکرد و برخی دیگر از متغیرهایی که رهبری سازمان برای ارتقای سطح یادگیری و نوآوری به کار می­گیرد.

 

 

شکل 2- نمودار جریان ارتباط یادگیری سازمانی و نوآوری در مرکز تحقیقات مهندسی

 


4-1- حمایت رهبری از نوآوری

همان طور که در بخش قبل بیان شد، حمایت رهبری از نوآوری می­تواند به شکل­های مختلف صورت پذیرد؛ از جمله پاداش برای نوآوری، فراهم کردن شرایط و محیطی که افراد به راحتی به اظهار نظر بپردازند و حمایت رهبری از کار تیمی.  چنانکه در نمودار علت معلولی 1 مشاهده می­شود، تنها پاداش برای نوآوری و حمایت رهبری از کار تیمی در سازمان موجود و قابل اندازه­گیری بود.

 

4-1-1- حلقهR1+

این حلقه (ایده- ایده پذیرفته شده- نوآوری- عملکرد-پاداش برای نوآوری- انگیزه برای نوآوری- ایده) نشان دهنده پاداشی است که مدیریت واحد برای حمایت از نوآوری به کارکنان ارائه می کند. به دلیل اینکه محصولات در دست اقدام این سازمان برای اولین بار در ایران ساخته می­شود و هیچ گونه مشابه داخلی ندارد، فعالیت­هایی که در راستای پیشرفت پروژه­ها انجام می­شود، نوآوری محسوب می­گردد. نوآوری خود تابع ایده است. وقتی اعضای سازمان ایده­ای ارائه می­کنند، قسمتی از آنها مورد پذیرش رهبری و سایر افراد قرار می­گیرد که سازمان با توجه به شرایط خود؛ از جمله منابع موجود بخشی از ایده­ها را به اجرایی می کند و به این ترتیب نوآوری صورت می­پذیرد. همان طور که بیان شد، نوآوری موجب بهبود عملکرد سازمان می­شود و در نتیجه، شکاف عملکرد که بیان کننده تفاوت میان عملکرد موجود و عملکرد مطلوب (که معادل عدد یک در نظر گرفته شده) است کاهش می­یابد. هرچه این شکاف بیشتر باشد، سازمان باید برای رسیدن به حد مطلوب عملکرد، نوآوری بیشتری داشته باشد. رهبری سازمان برای تشویق و ایجاد انگیزه در افراد به منظور ارائه ایده و سپس اجرای آن (نوآوری) بعد از هر مرحله از بهبود عملکرد، پاداشی برای نوآوری (پاداش مادی) اعطا می­کند. در این مدل به طور مستقیم، پاداش برای نوآوری را تابعی از عملکرد نگرفیتم، بلکه تابعی از زمان گرفتیم و نشان داده­ایم که با مرور زمان و پیشرفت پروژه­ها، عملکرد سازمان بهبود می­یابد و سازمان پاداش برای نوآوری منظور می­کند که این عامل می­تواند انگیزه برای ارائه ایده باشد. از آنجایی که پاداش برای نوآوری یکی از عواملی است که در افراد برای ارائه ایده ایجاد انگیزه می­کند، بنابراین ضریبی به کار رفته که تاثیر پاداش را بر ایجاد انگیزه در افراد برای ارائه ایده مشخص می­کند. نمودار 1 رابطه بین نوآوری و عملکرد را نشان می­دهد.

با افزایش نوآوری از آغاز کار تا دوره 12 T= عملکرد سازمان نیز بهبود یافته، ولی بعد از آن با کاهش نوآوری رشد عملکرد نیز کاهش یافته و طبق پیش­بینی مدل بر اساس روند گذشته، عملکرد سازمان هیچ گاه به حد مطلوب نمی­رسد، ولی در دوره 35 T= به عملکرد مطلوب نزدیک می­شود.

 


4-1-2- حلقه B3-

این حلقه (ایده- ایده پذیرفته شده- نوآوری- عملکرد- نارضایتی مشتری- سفارش محصول- محصول در دست اقدام- حجم کاری افراد- ایده) تاثیر منفی افزایش حجم کاری بر نوآوری را نشان می­دهد. در دوره­های7 T= و14 T= نوآوری کاهش چشمگیری داشته و این بدان علت است که در این دوره­ها به علت افزایش حجم محصولات در دست اقدام، حجم کاری افراد بالا رفته، بنابراین، از تعداد ایده­ها کاسته شده و به دنبال آن نوآوری کاهش یافته است. نمودار 2 دلیلی بر این ادعاست.

 

 

 

 


4-1-3- حلقه B1-

این حلقه (عملکرد- نارضایتی مشتری- سفارش محصول- محصول در دست اقدام- تاخیر در تحویل- عملکرد) در واقع نمایش دهنده شهرت سازمان در بازار است. با افزایش میزان نوآوری­های سازمان، شهرت سازمان در بازار بیشتر خواهد شد و در نتیجه سفارش های بیشتری به سازمان وارد می­شود یا به عبارتی، سهم بازار سازمان بالا می­رود که موجب بهبود عملکرد می­شود. در نمودار جریان 1 تاثیر نوآوری بر عملکرد سازمان و عملکرد بر شهرت سازمان در بازار و در نتیجه تاثیرات آن بر سفارش محصولات در آینده بررسی خواهد شد.

نوآوری در سازمان موجب بهبود عملکرد سازمان می­شود، زیرا سازمان مورد نظر که یک سازمان پروژه محور است، هنگامی عملکرد خوبی دارد که بتواند پروژه­های اخذ شده را با کیفیت بالا و به موقع به کارفرما (مشتری) تحویل دهد که در مدل این مقدار را معادل 1 در نظر گرفتیم. با بهبود عملکرد ( انجام پروژه­ها طبق برنامه) رضایت مشتریان بیشتر می­گردد و بنابراین، محصولات بیشتری در آینده سفارش داده خواهد شد. اگر سازمان بدون توجه به توانایی­های خود برای اجرای پروژه­ها سفارش های جدید را قبول کند، محصولات در دست اقدام بیشتر خواهد شد که آثار زیانباری برای سازمان درپی خواهد داشت که در این مدل به دو نتیجه اخذ سفارش جدید بدون توجه به ظرفیت اشاره شده است:

1) افزایش تاخیر در تحویل پروژه: اخذ سفارش بدون توجه به ظرفیت سازمان برای پاسخ­گویی به آنها موجب افزایش تاخیر در تحویل پروژه­ها شده و در نتیجه از عملکرد سازمان کاسته و بر عدم رضایت مشتری افزوده خواهد شد که این امر بر سفارش های آتی تاثیر سوء خواهد داشت. سازمان­ برای برطرف کردن تاخیر در تحویل سفارش ها دو اقدام می­تواند انجام دهد: اول آنکه بر تعداد کارکنان بیفزاید و نیروی جدید استخدام کند و دوم آنکه، نیروهای موجود را آموزش دهد و با افزایش یادگیری کارکنان، میزان کارایی آنها را بالا برد.

2) کاهش تعداد ایده­ها: البته، اگر سازمان بدون توجه به توانایی­های خود برای پاسخ­گویی به سفارش های مشتریان، ‌سفارش­های جدید قبول کند، در این صورت حجم کاری افراد زیاد شده، درگیر مسائل مختلف شده و از توانایی ایشان برای خلق ایده­های ناب کاسته می­شود که قبلا در نمودار 2 این تاثیرات نمایش داده شده است. روابط بین برخی از عوامل مهم در این حلقه در نمودار 3 به نمایش گذاشته شده است.

 

 

 

 


از آغاز کار سازمان تا دوره چهاردهم (زمان کنونی) تعداد پروژه­های وارد شده نوسان داشته ، ولی به طور کلی روند صعودی داشته است. در نتیجه، حجم محصولات در دست اقدام بالا رفته که افزایش تاخیر در تحویل محصولات را به همراه خواهد داشت. طبق پیش­بینی مدل از دوره پانزدهم به بعد سازمان تعداد پروژه­های کمتری را اخذ کند که بخشی از آن ناشی از عدم رضایت مشتری به علت تاخیر در پروژه­هاست و بخشی دیگر سیاست سازمان خواهد بود که تا دوره سی وچهارم این روند ادامه خواهد داشت و از دوره سی وپنجم به بعد نیز پیش­بینی می­شود که سازمان با توجه به شناختی که نسبت به توانایی­ها و امکانات خود برای انجام پروژه­ها حاصل کرده، در یک حد نسبتا ثابت سفارش قبول کند که مشاهده می­شود حجم محصولات در دست اقدام نیز به یک حد ثابت خواهد رسید و ازین پس سازمان با تاخیرات نسبتا ثابتی محصولات را تحویل خواهد داد که این تاخیرات می­تواند ناشی از ایجاد شکست در به ثمر رساندن پروژه­ها باشد و یا به علت کمبود منابع و یا عواملی دیگری که در این مدل به آن اشاره نشده است.

 

4-1-4- حلقه B2-

حلقه مذکور (استخدام- تعداد نیروی کار- تعداد گروه کاری- جلسات کاری- تعداد راه حل های ارائه شده‌ راه حل های به کار گرفته شده- تجربه سازمان- یادگیری- استخدام) رفتار سازمان به هنگام وقوع تاخیرات را نشان می­دهد. با افزایش حجم محصولات در دست اقدام، تاخیر در تحویل محصولات با یک تاخیر زمانی ظاهر خواهد شد. وقتی تاخیر در تحویل به بیشترین حد خود رسیده است، از میزان رشد عملکرد نیز کاسته شده است. تاثیر تاخیر در تحویل بر تصمیم­گیری سازمان بر استخدام با عدم استخدام نیروی کار در نمودار 4 به نمایش گذاشته شده است. 

 


مشاهده می­شود تنها در دور­ه­ای کوتاه بین7 T= و14=T تقریبا با افزایش تاخیرات، بر تعداد نیروی کار نیز افزوده شده است، ولی پیش­بینی می­شود در سال­های آتی این سیاست کمرنگ­تر شده ، طبق نمودار،"استخدام" علامت منفی به خود بگیرد که به مفهوم خروج کارکنان از سازمان است. بنابراین، نشان دهنده این مفهوم است که رهبری سازمان برای جبران تاخیرات باید از روش­های دیگری استفاده کند. این روش چیزی نیست جز آموزش کارکنان. همچنین، در نمودار 5 به وضوح دیده می­شود که یادگیری در سازمان رو به افزایش است؛ بدین مفهوم که سازمان هنگام تاخیر در تحویل جلسات بیشتری برگزاری می­شود و در نتیجه یادگیری افزایش یافته و بدین ترتیب سازمان عقب­ماندگی از زمانبندی پروژه­ها را جبران می­کند. با کاهش تاخیر در تحویل سازمان نیز میزان زمان اختصاص داده شده به جلسات کاری را ثابت نگه می­دارد که علی­رغم ثابت ماندن جلسات، یادگیری رو به افزایش است؛ بدین مفهوم که جلسات کاری یکی از عوامل مؤثر بر یادگیری خواهد بود.

 

4-2- حمایت رهبری از یادگیری

 در بخش پیشین بیان شد که رهبری با سرمایه­گذاری در یادگیری و مهیا کردن فرصت برای مشارکت کارکنان در فعالیت­ها و تصمیم­گیری­ها می­تواند میزان یادگیری کارکنان را بالا برد، ولی اگر تاکید بر یادگیری زیاد باشد تا جایی که به کارکنان فشار وارد آید، از علاقه آنها به یادگیری کاسته خواهد شد. دو عامل اول؛ یعنی سرمایه­گذاری در یادگیری و مشارکت کارکنان در سازمان مورد نظر موجود بوده، ولی عامل سوم به چشم نمی­خورد، به همین دلیل در نمودار علت و معلولی (شکل 1 ) ظاهر نشده است.

یکی از اقدامات رهبری سازمان برای یادگیری کارکنان، سرمایه­گذاری مادی و تهیه منابع برای یادگیری است. منظور از سرمایه­گذاری در یادگیری تهیه امکانات برای یادگیری فردی است مانند: تهیه کتاب، سهولت در دسترسی به مقالات اینترنتی و البته، میزان سرمایه­گذاری در برخی از زمینه­ها از قبیل برگزاری دوره­های آموزشی منظم برای تمامی اعضای سازمان، دعوت از متخصصان برای سخنرانی، اعزام نیروهای خبره برای دوره­های آموزشی به خارج از کشور و ... بسیار کم است. از دیگر اقدامات اساسی سازمان برای یادگیری افراد شرکت دادن آنها در تصمیم­گیری­ها ست. همان طور که در بحث کار گروهی بیان شد، بخشی از کار روزانه افراد به برگزاری جلسات و گفتگوهای درون گروهی و تعامل با سایر اعضای سازمان به منظور حل مسائل و مشکلاتی که در راه انجام پروژه­ها پیش می­آید، اختصاص دارد. به اعتقاد سنگه، گفتگوها و مذاکرات درون گروهی موجب یادگیری ­گروهی می­شود. همچنین، از تعامل بین کارکنان، بخش­ها و تیم­های مختلف سازمان دانش ضمنی افراد به دانش آشکار بدل شده و سپس به دانش ضمنی در فردی دیگر منجر می­شود و به این شکل فرایند یادگیری در سطح سازمان نیز صورت می­پذیرد. یکی دیگر از عواملی که موجب ارتقای یادگیری افراد می­شود، یادگیری افراد از تجربیاتی است که هنگام کار کسب کرده­اند. برای مثال افراد از اشتباهاتی که در گذشته کرده­اند و تصحیح آنها یاد می­گیرند؛ خواه این اشتباه در طول انجام پرو‍­ژه باشد و یا اشتباهاتی در برقراری ارتباط با کارفرما، بستن قرارداد، تهیه منابع و سازمان با سرمایه‌گذاری در یادگیری و فراهم کردن فرصت برای کارکنان به منظور شرکت در تصمیم­گیری­ها و ارائه نظراتشان، علاقه و تعهد ایشان را نسبت به یادگیری بیشتر می­کند و در نتیجه، ایشان برای ارتقای یادگیری و فردی، گروهی و سازمانی تلاش خواهند کرد که با افزایش یادگیری در هر سه سطح، سطح دانش موجود سازمان بالا خواهد رفت.

 

4-2-1- حلقه R2+

یکی از بخش های اصلی این حلقه (ایده- ایده پذیرفته شده- نوآوری- عملکرد- نارضایتی مشتری- سفارش محصول- محصول در دست اقدام- تاخیر در تحویل- استخدام- تعداد نیروی کار- تعداد گروه کاری- جلسات کاری- تعداد راه حل های ارائه شده- راه حل های به کار گرفته شده- تجربه سازمان- یادگیری- دانش موجود- دانش ذخیره شده- ایده) که پیشتر به آن پرداختیم، بحث مدیریت دانش در سازمان است. در واحد تحقیقاتی مذکور، تنها چهار مرحله از فرایند مدیریت دانش که پیشتر به آن اشاره شد، اجرا می­شود. این چهار فرایند عبارتند از: خلق دانش، به کارگیری دانش، تسهیم دانش و ذخیره دانش.

در مدل سیستمی ارائه شده، استخدام افراد متخصص معادل کسب دانش و ارائه ایده معادل خلق دانش در نظر گرفته شده است که خلق دانش می­تواند ایجاد دانشی جدید باشد و یا توسعه دانش موجود. ایده نیز به دو صورت می­تواند باشد: به صورت ایجاد و خلق یک نظریه نو و جدید یا تکمیل و بهبود نظریه­ها و ایده­های قبلی است. دانش موجود در سازمان و دانش ذخیره شده در حافظه سازمانی، دو عاملی هستند که بر ارائه ایده تاثیر مثبتی دارند. همچنین، ایده معادل با خلق دانش در نظر گرفته شد و همان طور که بیان شد، بخشی از ایده­ها به مرحله اجرا در خواهند آمد و نوآوری شکل می­گیرد؛ به این ترتیب نوآوری را نیز می­توان معادل به کارگیری دانش خلق شده در مرحله قبل در نظر گرفت. همان طور که در نمودار علی معلولی مشاهده می­شود، بخشی از ساعات کاری هر فرد به گفتگو و تبادل نظر با سایر همکاران سپری می­شود که در حقیقت، تبادل دانش بین ایشان صورت می­پذیرد. آخرین بخش مربوط به دخیره دانش است. در سازمان مورد نظر دانش به دست آمده در هر مرحله از پیشرفت پروژه و نتایج به دست آمده از جلسات گفتگو ( درون گروه­ها و نیز جلسات بین گروهی و عمومی) غالبا به صورت فایل‌های رایانه ای ذخیره می­شود. شایان ذکر است که سازمان به مرور زمان به مفید بودن ذخیره دانش پی برده و با گذشت زمان میزان ذخیره­سازی دانش بیشتر شده است. البته، عواملی نیز وجود دارد که دانش ذخیره شده را از بین خواهد برد؛ از جمله منسوخ شدن دانش ذخیره شده و یا از بین رفتن دانش مستند شده به صورت فایل­های کامپیوتری، که راه­های از بین رفتن فایل­های کامپیوتری عبارتند از: ویروس­ها، ایجاد اشکالات نرم­افزاری و سخت­افزاری در کامپیوتر، در امان نبودن فایل­ها از دست هکرها و ... . 

یادگیری یکی از عوامل افزایش دهنده دانش موجود سازمان است؛ عامل دیگر که دانش سازمان را افزایش می­دهد، استخدام نیروهای خبره و دانشور است. هر فرد با ورود خود به سازمان دانشی را به همراه می‌آورد، بالاخص اینکه سیاست سازمان مورد نظر، استخدام نیروی متخصص است و به این ترتیب با خروج افراد از سازمان ( به دلیل استعفا، بازنشستگی، تمام شدن زمان قرارداد افراد و عدم تمدید آن، اخراج) دانشی به همراه ایشان از سازمان خارج می­شود که بیش از دانش آنها هنگام ورود به سازمان است. سازمان برای حداقل کردن میزان از دست رفتن دانش همراه با خروج افراد، سیاست ذخیره دانش را در پیش گرفته است؛ با این حال، بخشی از دانش که ذخیره نشده است، در ذهن افراد باقی می­ماند.  فراموشی سازمانی یکی از عواملی است که موجب از بین رفتن دانش سازمان می­شود. دانش موجود با عدم تمایل افراد به تسهیم بخشی از دانش خود، از بین رفتن تیم‌های کاری، عدم به کارگیری بخشی از دانش در عمل و فراموش خواهد شد. نمودار 5 رابطه بین دانش وجود دانش ذخیره شده را به نمایش می­گذارد. بر طبق این نمودار، با افزایش سطح دانش موجود در سازمان بر ذخیره دانش سازمان نیز افزوده می شود.

 

 
   

 


2-اعتبارسنجی مدل

آزمون مدل و اعتبار آن، قابلیت اعتماد به مدل را افزایش می­دهد و اعتماد به کاربردی بودن آن را بالا می­برد. در طراحی و حل یک مدل به منظور استفاده در جهت رسیدن به اهداف مورد نظر، لازم است در مورد اعتبار مدل اطمینان کافی به دست آوریم. چگونگی دست­یابی به این اطمینان به طراحی مدل بستگی دارد و هیچ شاخص و معیار استانداری در این زمینه وجود ندارد که بتوان بر اساس آن در مورد اعتبار مدل داوری کرد، با وجود این، طراحان مدل روش­هایی را معرفی کرده­اند که استفاده از آنها به نوع مدل و مدل­ساز بستگی دارد. برای دستیابی به اطمینان از مدل، آزمون های متفاوتی وجود دارد که اجرای تنها یکی از آنها ما را از صحت مدل مطمئن می­سازد. تحقیق حاضر بر روی سه نوع آزمون اعتبارسنجی تمرکز دارد (استرمن، 2000؛ عقیلی، 1376):

1)        مقایسه رفتار مدل با رفتار مرجع: در این روش با دادن اطلاعات سال­های گذشته به مدل، رفتار آن با رفتار فعلی مدل مقایسه می­شود.

2)        مقایسه رفتار واقعی و شبیه­سازی شده: درباره نتایج حاصل از شبیه­سازی با مدیران و اعضای سازمانگفتگو خواهد شد و بررسی می­شود آیا نتایج به دست آمده با نتایج مورد انتظار در دنیای واقعی تطابق دارد یا خیر.

3)        تحلیل حساسیت مدل:در اکثر مدل­های پویا، حتی در بسیاری از سیستم­های واقعی که برای اهداف مشخص استفاده می شوند، گاهی اوقات کل سیستم به یک یا چند متغیر حساسیت ویژه­ای نشان می­دهد؛ به طوری که با تغییر در رفتار آنها، رفتار کل سیستم تحت تاثیر قرار می­گیرد. در این آزمون می‌خواهیم ببینیم آیا با تغییر فرضیات در یک محدوده معقول و مشخص، نتایج مدل هم تغییر می­کند یا خیر، بنابراین، مقدار چند متغیر اصلی مدل در حالت‌های حدی مختلف ( بسیار زیاد و بسیار کم) تغییر داده شده، میزان حساسیت مدل در برابر این تغییرات بررسی می شود. در مدل­سازی پویا ثبات در رفتار مدل­ها اهمیت ویژه­ای دارد و مدل­سازان سعی می‌کنند از حساسیت مدل نسبت به متغیرهای مورد نظر تا حد امکان بکاهند.

بعد از اجرای مدل و استخراج نتایج حاصل از آن، جلساتی با مسؤولان و نخبگان آن واحد تحقیقاتی برگزار شد. بعد از بحث و تبادل نظر، صحت نتایج و تطابق آن با رفتار سال های پیشین و تطابق نتایج سال های آتی با انتظارات آنها تایید گردید. نتیجه آنکه دو آزمون اول تایید شد. برای اطمینان بیشتر از مدل طراحی شده آزمون تحلیل حساسیت مدل بررسی گردید.

در این آزمون سیاست­های مختلف با توجه به اهداف تحقیق اجرا و بررسی می­شود. این سیاست­ها به طور عمده حول محور یادگیری و نوآوری قرار می­گیرند و اثر اجرای سیاست­های مختلف بر روی برخی از متغیرهای مهم مدل نیز بررسی می‌شود.شایان ذکر است متغیرهایی که در هر سیاست بررسی می­شود، یکسان و ثابت نیست، بلکه عوامل تاثیرپذیر در سیاست مورد نظر، مدنظر قرار می­گیرد. به منظور نشان دادن تغییرات، نمودار متغیرهای مورد نظر قبل و بعد از اعمال سیاست ترسیم شده است، همچنین، جداول مقادیر متغیرها از دوره15 T= تا دوره 40 T= نشان داده شده است. در این بخش سیاست­هایی برای نمونه در سه بخش حمایت رهبری از نوآوری، حمایت رهبری از یادگیری و مدیریت دانش اعمال شده است. 

 

الف) سیاست تغییر در پاداش برای نوآوری

هدف از پیاده­سازی این سیاست، بررسی تاثیر پاداش برای نوآوری بر برخی از متغیرهای به کار رفته در مدل است. کاملا روشن است که پاداش برای نوآوری، انگیزه در افراد را بالا برده ، بر روی ایده تاثیر مثبت دارد، ولی هدف از ارائه این سیاست، بررسی شدت تاثیر است، نه اثبات وجود تاثیر مثبت آن. در پیاده­سازی این سیاست وضعیت موجود را با دو وضعیت زیر مقایسه می­کنیم:

1) پاداش برای نوآوری را نصف وضعیت موجود در نظر می­گیریم (نمودار 6).

2) پاداش برای نوآوری را یک و نیم برابر وضعیت

موجود در نظر می­گیریم (نمودار 7).

 

 

 

 

 

ب) تغییر در سرمایه­گذاری در یادگیری

در سازمان مورد نظر، سرمایه­گذاری در یادگیری نسبتا کم و نامنظم است. برای مثال، دوره­های آموزشی و برگزاری جلسات سخنرانی کم و نامنظم است و در مورد تهیه کتاب برای غنی­سازی کتابخانه نیز به همین­گونه است. در مدل طراحی شده عوامل را به صورت میزان هزینه­ای که در این بخش صرف شده است در نظر گرفته­ایم. در این سیاست وضعیت موجود را با دو وضعیت زیر مقایسه می‌کنیم:سرمایه‌گذاری در یادگیری نصف وضعیت موجود باشد (نمودار 8).

1)  سرمایه­گذاری در یادگیری دوبرابر وضعیت موجود باشد (نمودار 9).

 

 

 

 

 

 

ج) سیاست تغییر درمستندسازی دانش

هدف از پیاده­سازی این سیاست، بررسی نقش دانش ذخیره شده در سازمان بر برخی از متغیرهای به کار رفته در مدل است. در پیاده­سازی این سیاست، وضعیت موجود را با دو وضعیت زیر مقایسه می‌کنیم:

 1) نرخ مستندسازی دانش را نصف وضعیت موجود در نظر می­گیریم (نمودار 10).

2)نرخ مستندسازی دانش را دو برابر وضعیت موجود در نظر می­گیریم (نمودار 11).                     

 

                     

 

 

 

 

همان طور که مشاهده می­شود، مدل نسبت به تغییر

پارامترها از استحکام خوبی برخوردار است و تغییراتی در نتیجه مدل دیده نمی­شود که دلیل بر اعتبار مدل است.

 

 نتیجه ­گیری

6-1- جمع ­بندی مقاله

هدف از انجام تحقیق حاضر، بررسی ارتباط پویای یادگیری سازمانی و نوآوری با رویکرد مورد کاوی بود. با چنین دیدگاهی، چندین سؤال در این زمینه مطرح شد. ابتدا تعریفی از یادگیری سازمانی بیان شد. سازمان مورد نظر این فعالیت­ها عبارتند از: سرمایه‌گذاری مادی در بخش آموزش و یادگیری، تشکیل جلسات درون گروهی و بین گروهی و یادگیری از طریق کسب تجربه از فعالیت­ها؛ که سرمایه­گذاری در بخش آموزش در سازمان کم و نامنظم است، ولی سازمان در دو فعالیت دیگر پیشرفت قابل توجهی داشته است.

در مدل حاضر رهبری تحول­گرا و مدیریت دانش به عنوان عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی و نوآوری در نظر گرفته شده­اند و کار گروهی را نیز به عنوان یکی از سیاست­های رهبری برای ارتقای نوآوری مطرح کردیم که در طول اجرای مدل نشان دادیم کار تیمی علاوه بر تاثیر مثبتی که بر نوآوری دارد، بر یادگیری سازمانی نیز تاثیر مثبتی خواهد گذاشت. در سازمان مورد نظر رهبری با ارائه پاداش برای نوآوری موجب افزایش نوآوری در سازمان می­شود. همچنین، رهبری سازمان با سرمایه­گذاری در بخش آموزش به ارتقای یادگیری کارکنان کمک می­نماید. همچنین، با تشکیل گروه­های کاری موجب ارتقای هر دو عامل خواهد شد.

در مدل ارائه شده تاثیر نوآوری و یادگیری سازمانی بر یکدیگر به صورت غیرمستقیم است؛ بدین نحو که با توجه به تعریفی که از عملکرد سازمان ارائه شد، نوآوری به طور مستقیم موجب بهبود عملکرد می‌گردد که این عامل موجب افزایش رضایت مشتریان گشته، در نتیجه بر سفارش های جدید سازمان افزوده خواهد شد. با افزایش سفارش های جدید، تعداد و حجم محصولات در دست اقدام بیشتر شده ، سازمان برای اجرا و پیشرفت پروژه­های در دست اقدام، جلسات گروهی­ تشکیل می­دهد که یکی از عوامل افزایش یادگیری سازمانی است. به این ترتیب نوآوری موجب افزایش یادگیری سازمانی می‌شود؛ و اما تاثیر یادگیری سازمانی بر نوآوری بدین نحو است که یادگیری سازمانی موجب افزایش دانش موجود سازمان گشته که سبب افزایش ذخیره دانش نیز می­شود و هر دو عامل بر تعداد ایده­های تولید شد تاثیر مثبت خواهد گذاشت و بدین ترتیب، یادگیری سازمانی موجب افزایش عملکرد سازمان خواهد شد. جمع­بندی که از اجرای مدل می­توان داشت، چنین است:

1) افزایش میزان یادگیری در سازمان موجب کاهش استخدام در سازمان می­شود.

2) میزان جلسات گفتگو نسبت به سرمایه­گذاری در یادگیری تاثیر بیشتری بر یادگیری دارد.

3) دانش موجود سازمان و دانش ذخیره شده نسبت به پاداش برای نوآوری تاثیر بیشتری بر تعداد ایده‌های تولید شده و نوآوری دارد؛  بدین معنا که سازمان با افزایش دانش کارکنان بیشتر می­تواند زمینه­های پیشرفت پروژه­ها را فراهم کند تا اینکه سعی­کند با افزایش پاداش برای نوآوری در آنها ایجاد انگیزه کند.

4) کارگروهی به عنوان یکی از سیاست­های ارتقای یادگیری سازمانی، نقش مهمی در مرکز تحقیقاتی مذکور ایفا می­کند. مطابق با نتایج به دست آمده، اگر سازمان تعداد گروه­های کاری موجود را کاهش داده و یا در آینده سعی کند با استخدام نیروی جدید تعداد  اعضای گروه­ها  را افزایش دهد و اقدام به تشکیل گروه جدید ننماید، تاثیر منفی بر نوآوری و یادگیری خواهد داشت.

نتایج تحقیق حاضر در زمینه تاثیر یادگیری سازمانی روی نوآوری و تاثیر هر دوی آن متغیرها بر عملکرد، با تحقیقات پیشین همراستاست؛ با این تفاوت که تحقیق حاضر رابطه غیر مستقیم و پویا میان آن دو متغیر را بررسی کرده است. نیز تحقیق پیش روی در یک سازمان تحقیقاتی به انجام رسیده است که این مساله آن را با غالب تحقیقات پیشین متفاوت ساخته است. همچنین، با استفاده از روش سیستم دینامیکی و به کارگیری متغیرهای متعدد، نتایج حاصل از اجرای سیاست­های سازمان در دراز مدت قابل پیش­بینی است. این در حالی است که تحقیقات گذشته در یک مقطع زمانی و با تعداد متغیرهای محدود انجام شده است. این در حالی است که بررسی عوامل متعدد دخیل در زمینه یادگیری سازمانی و نوآوری، قابلیت اطمینان به نتایج را بالا می­برد. نکته پایانی که این تحقیق را از سایر مطالعات پیشین متمایز می­سازد، قابلیت اجرای آن در هر سازمانی است که قطعا برای هر سازمان با توجه به سیاست­ها و برنامه­های اجرایی خود تغییراتی باید در مدل پیشنهادی ایجاد شود.

 

6-2- محدودیت ­های تحقیق

در تحقیق موجود، برخی از عوامل محدود کننده برای ساخت مدل وجود داشت که در ادامه به برخی از آنها اشاره شده است:

1. انجام تحقیق در بخش تحقیقاتی موجب عدم دسترسی به اطلاعات قابل سنجش و کمی بوده و همچنین، عدم شاخص برای سنجش اطلاعات کیفی عاملی محدود کننده برای اجرای مدل بود.

2. قدمت کم سازمان، موجب کمبود میزان اطلاعات و داده­های در دسترس شد.

 

6-3- پیشنهادات برای تحقیقات آتی

در این بخش پیشنهادهایی در زمینه تکمیل و توسعه مدل مطرح گردیده که عبارتند از:

  1. به کارگیری سایر عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی و نوآوری که در ادبیات به آن اشاره شده و در مدل به کار نرفته است.
  2. بررسی سایر عوامل تاثیرگذار بر ایده و نوآوری؛ از جمله پیچیدگی نوآوری.
  3. در مدل حاضر تنها پاداش مادی برای نوآوری در نظر گرفته شده است، بهتر است برای تحقیقات آتی پاداش­های غیرمادی نیز مدنظر قرار گیرد.

4. در این مدل، عملکرد به مفهوم اجرای پروژه­ها در وقت مقررشان به کار رفته است. در تحقیقات آتی می­توان عملکرد را به نحوی دیگر به کار برد، مانند عملکرد مالی سازمان.

5. بررسی سایر عوامل مؤثر بر یادگیری و نحوه تاثیر آنها.

 

جدول 1: برخی از تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباط یادگیری سازمانی و نوآوری

1. یادگیری سازمانی موجب ارتقای عملکرد می­شود.

  1. 2.  نوآوری موجب ارتقای عملکرد می­گردد.

بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی، نوآوری، اخلاق اسلامی در کار و عملکرد بر اساس اطلاعات اخذ شده از 240 کارمند درسازمان­های خدماتی

ابداس عباسی و همکاران (2012)

1. یادگیری سازمانی موجب ارتقای دو نوع نوآوری مذکور  می­شود.

2. یادگیری سازمانی موجب ارتقای سطح عملکرد سازمان می­شود.

3. نوآوری اکتشافی و استخراجی موجب بهبود عملکرد می­شوند.

بررسی رابطه بین ظرفیت یادگیری سازمانی، نوآوری اکتشافی، نوآوری استخراجی و عملکرد در 107 کارخانه تولیدکننده قطعات فلزی

کیتاپسی و همکاران (2012)

یادگیری سازمانی و نوآوری موجب ارتقاء سطح عملکرد سازمان می­شوند.

بررسی رابطه بین ساختار صنعت، نوع استراتژی، جهت­گیری بازار، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد در 260 کارخانه تولیدی

حاجی­پور و همکاران (2011)

1. یادگیری سازمانی و نوآوری موجب افزایش عملکرد می­شوند.

2. یادگیری سازمانی موجب افزایش نوآوری می­شود.

3. اندازه سازمان، قدمت سازمان، صنعت و ناپایداری شرایط محیطی ارتباطات مذکور را تحت تاثیر قرار می­دهد.

بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد در 451 سازمان

جیمنز و وال (2010)

1. مدیریت کیفیت جامع تاثیر مثبت و معناداری روی یادگیری سازمانی دارد.

2. مدیریت کیفیت جامع و یادگیری سازمانی موجب ارتقای نوآوری در سازمان می­شوند.

بررسی رابطه بین مدیریت کیفیت جامع، یادگیری سازمانی و نوآوری در 1139 سازمان

هونگ و همکاران (2010)

یادگیری سازمانی، کار گروهی و اختیار در انجام وظایف تاثیر مثبت و معناداری بر نوآوری معلمان دارد.

بررسی بین یادگیری سازمانی، کار گروهی، اختیار در انجام وظایف و نوآوری بر روی 265 معلم

چانگ و همکاران (2010)

1. جهت­گیری یادگیری موجب ارتقای نوآوری در محصول و فرآیند می­شود.

2. جهت­گیری یادگیری از طریق نوآوری در محصول موجب افزایش همکاری شبکه­ای می­شود.

بررسی رابطه بین جهت­گیری یادگیری، نوآوری و همکاری شبکه­ای در 90 سازمان

وسترلوند و راجالا (2010)

1. مدیریت دانش به طور مستقیم موجب ارتقای نوآوری می­شود.

2. مدیریت دانش به واسطه یادگیری سازمانی موجب ارتقای نوآوری می­شود.

بررسی رابطه میان مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری در 3327 سازمان

لیاو و ویو (2009)

یادگیری سازمانی تاثیر شایانی بر عملکرد نوآوری محصول دارد.

بررسی تاثیر قابلیت یادگیری سازمانی روی عملکرد نوآوری محصول در 182 سازمان

آلجر و جیو (2008)

1. رابطه مثبتی بین رهبری تحول­گرا و نوآوری، رهبری تحول­گرا و عملکرد، و نوآوری و عملکرد وجود دارد.

2. ارتباطات فوق در سازمان­هایی که سطح بالایی از یادگیری سازمانی دارند، قوی­تر است.

بررسی فرضیه­ای در 164 سازمان که اذعان می­دارد رابطه بین رهبری تحول­گرا،  نوآوری و عملکرد به سطح یادگیری سازمانی بستگی دارد

مورالس و همکاران (2008)

دانش به واسطه یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و غیر مستقیم روی نوآوری دارد.

بررسی رابطه بین دانش، نوآوری و یادگیری سازمانی در 485 سازمان

لیاو و همکاران (2008)

1. یادگیری سازمانی و نوآوری تاثیر مثبتی بر نوآوری دارند که تاثیر یادگیری سازمانی قوی­تر است.

2. نوآوری نقش عامل میانجی در تاثیر یادگیری سازمانی و جهت­گیری بازار روی عملکرد را بازی می­کند.

بررسی رابطه بین جهت­گیری بازار، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد در 744 سازمان

جیمنز و همکاران (2008)

1. قابلیت شخصی تاثیر مستقیم و مثبت بر عملکرد سازمان دارد.

2. قابلیت شخصی به واسطه نوآوری و یادگیری سازمانی تاثیر مستقیم و مثبتی روی عملکرد دارد.

3. یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و مستقیم و نیز  مثبت و غیر مستقیم روی عملکرد سازمان دارد.

4. نوآوری موجب بهبود عملکرد سازمان می­شود.

بررسی رابطه بین قابلیت شخصی، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد در 401 سازمان

مورالس و همکاران (2007)

1. یادگیری سازمانی موجب ارتقای عملکرد سازمان می­شود.

2. رابطه بین یادگیری سازمانی و نوآوری در سازمان­های با تکنولوژی بالا قوی­تر است.

بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی، نوآوری، اثربخشی تولید و عملکرد در 3 سازمان تولیدی

یونگ و همکاران (2007)

1. رهبری تحول­گرا تاثیر مثبت روی یادگیری سازمانی و نوآوری دارد.

2. تاثیر یادگیری سازمانی روی نوآوری قوی­تر از تاثیر رهبری تحول­گرا روی نوآوری است.

3. نوآوری و یادگیری سازمانی موجب بهبود عملکرد می­شوند.

بررسی رابطه بین رهبری تحول­گرا، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد در 408 سازمان

 اراگن کورا و همکاران (2007)

1. عوامل استراتژیک مطرح شده تاثیر مثبتی بر یادگیری سازمانی و نوآوری دارند.

2. به کارگیری یادگیری سازمانی و نوآوری موجب ارتقای سطح کارآفرینی سازمان و افزایش عملکرد آن می­شوند.

بررسی نقش برخی قابلیت­های استراتژیک (قابلیت شخصی، رهبری تحول­گرا، چشم­انداز مشترک، محیط، و شخصیت خلاق افراد) بر یادگیری سازمانی و نوآوری و همچنین بررسی تاثیر دو عامل مذکور بر عملکرد در 408 سازمان.

مورالس و همکاران (2006)

یادگیری سازمانی پیش­بینی کننده قوی انطباق با تغییرات، معرفی سریع محصولات و خدمات، و عملکرد سازمان (ارتباط باز و توزیع اطلاعات، ریسک­پذیری، دسترسی به منابع و اطلاعات) است.

بررسی رابطه بین مشخصه­های یادگیری سازمانی، انطباق با تغییر، نوآوری و عملکرد در چهار سازمان و تعداد نمونه 300 نفر.

کونتوقیورقس و همکاران(2005)

1. یادگیری سازمانی شرایط انتقال یادگیری در سازمان را تسهیل می­کند.

2. یادگیری سازمانی و شرایط انتقال یادگیری تاثیر مثبتی بر نوآوری دارند.

بررسی رابطه بین فرهنگ یادگیری سازمانی، شرایط انتقال یادگیری و نوآوری در 28 سازمان

باتس و خاساونه (2005)

فعالیت­های منابع انسانی عامل بسیار مهمی در انتقال منابع یادگیری سازمانی و بهبود عملکرد سازمان هستند.

بررسی رابطه بین جهت­گیری یادگیری و جهت­گیری بازار با فعالیت­های منابع انسانی و نوآوری و تاثیر آن بر عملکرد در 220 سازمان

ماوندو و همکاران (2005)

1. سازمان یادگیرنده موجب ارتقای نوآوری می­شود.

2. سازمان یادگیرنده تاثیر مستقیم و غیر مستقیم از طریق نوآوری روی عملکرد دارد.

3. نوآوری موجب ارتقای عملکرد مالی سازمان می‌شود.

بررسی ارتباط بین سازمان یادگیرنده، نوآوری و عملکرد مالی در 110 سازمان

ترین (2003)

1. یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی روی نوآوری دارد.

2. یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و مستقیم و نیز غیر مستقیم از طریق نوآوری روی عملکرد دارد.

3. نوآوری موجب ارتقای عملکرد سازمان می­شود.

بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد در 400 سازمان تحقیق و توسعه

کالانتن و همکاران (2002)

 



[i]Landry

[ii]Brown

[iii]Goah

[iv]Simulation

[v]Forrester

Alegre, J., & Chiva, R. (2008). "Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test". Technovation, 28(6), 315-326.

Aragon-Correa, J. A., Garcia-Morales, V. J., & Cordon-Pozo, E. (2007). "Leadership and organizational learning's role on innovation and performance: Lessons from Spain". Industrial marketing management, 36(3), 349-359.

Banaei, M. (1992). “R&D and knowledge management in creativity and innovation”. National Conference on R&D

Baker, W. E., & Sinkula, J. M. (1999). "Learning orientation, market orientation, and innovation: integrating and extending models of organizational performance". Journal of Market-Focused Management, 4(4), 295-308.

Bates, R., & Khasawneh, S. (2005). "Organizational learning culture, learning transfer climate and perceived innovation in Jordanian organizations". International journal of training and development, 9(2), 96-109.

Calantone, R. J., Cavusgil, S. T., & Zhao, Y. (2002). "Learning orientation, firm innovation capability, and firm performance". Industrial Marketing Management, 31(6), 515-524.

Chang, J. C., Yeh, Y. M., & Chen, S. C. (2010). "Taiwanese technical education teachers' professional development: An examination of some critical factors". Teaching and Teacher Education.

Garcia-Morales, V. J., Lloréns-Montes, F. J., & Verdú-Jover, A. J. (2007). "Influence of personal mastery on organizational performance through organizational learning and innovation in large firms and SMEs". Technovation, 27(9), 547-568.

García-Morales, V. J., Llorens-Montes, F. J., & Verdú-Jover, A. J. (2006). "Antecedents and consequences of organizational innovation and organizational learning in entrepreneurship". Industrial Management & Data Systems, 106(1), 21-42.

García-Morales, V. J., Matías-Reche, F., & Hurtado-Torres, N. (2008). "Influence of transformational leadership on organizational innovation and performance depending on the level of organizational learning in the pharmaceutical sector". Journal of Organizational Change Management, 21(2), 188-212.

Hajipour, B., Talari, M., & Shahin, A. (2011). "An investigation of the relationships between industry structure, strategy type, organizational characteristics and organizational performance: A case study of the food and chemical industries of Iran". African Journal of Business Management, 5(16), 7085-7098.

Hung, R. Y. Y., Lien, B. Y. H., Yang, B., Wu, C. M., & Kuo, Y. M. (2010). "Impact of TQM and organizational learning on innovation performance in the high-tech industry". International Business Review.

Hurley, R. F., & Hult, G. T. M. (1998). "Innovation, market orientation, and organizational learning: an integration and empirical examination". The Journal of Marketing, 62(3), 42-54.

Jiménez-Jiménez, D., & Sanz-Valle, R. (2010). "Innovation, organizational learning, and performance". Journal of Business Research, 64(4),408-417.

Jiménez-Jimenez, D., Valle, R. S., & Hernandez-Espallardo, M. (2008). "Fostering innovation: the role of market orientation and organizational learning". European Journal of Innovation Management, 11(3), 389-412.

Hasan Poor, D; Aghaei, N. (2005). "Proposing an efficient structure to conduct R&D. Fifth Research and Development Conference.

Kitapci, H., Aydin, B., & Celik, V. (2012). "The effects of organizational learning capacity and innovativeness on financial performance: An empirical study". African Journal of Business Management, 6(6), 2332-2341.

Kontoghiorghes, C., Awbre, S. M., & Feurig, P. L. (2005). "Examining the relationship between learning organization characteristics and change adaptation, innovation, and organizational performance". Human Resource Development Quarterly, 16(2), 185-212.

Liao, S., Fei, W. C., & Liu, C. T. (2008). "Relationships between knowledge inertia, organizational learning and organization innovation". Technovation, 28(4), 183-195.

Liao, S. H., & Wu, C. (2009)."System perspective of knowledge management, organizational learning, and organizational innovation". Expert Systems with Applications.

Mavondo, F. T., Chimhanzi, J., & Stewart, J (2005). "Learning orientation and market orientation". European Journal of Marketing, 39(11/12), 1235-1263.

Nafukho, F. M., Graham, C. M., & Muyia, M. H. (2009). "Determining the relationship among organizational learning dimensions of a small-size business enterprise". Journal of European Industrial Training, 33(1), 32-51.

Neefe, D. O. (2001). "Comparing levels of organizational learning maturity of colleges and universities participating in traditional and non-traditional" .Academic Quality Improvement Project.

Rahnavard, F. (1990). “Learning organization and organizational learning”. Public Management,43,11-12

Rashidi, M. , Ghadirian, A. (2004). "Learning