مدیریت سرمایه فکری و تأثیر آن بر عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو‌سازی سایپا

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار گروه آمار، دانشکده تحصیلات تکمیلی، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران

2 استادیار دانشگاه پیام نور، تهران، ایران

3 مدرس مؤسسه آموزش عالی پیام گلپایگان، گلپایگان، ایران

چکیده

از راه­های اساسی که سازمان­ها به­واسطه آن می­توانند رشد اقتصادی و توان رقابتی خود را افزایش دهند، استفاده از تفکر خلاق است که بدون شناخت و مدیریت سرمایه­های فکری امکان پذیر نیست. هدف اصلی این پژوهش کاربردی، بررسی تأثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد اقتصادی شرکت­های فعال در گروه خودرو سازی سایپا و همچنین، بررسی رابطه بین اجزای سرمایه فکری با یکدیگر است. اجزای سرمایه فکری به­ عنوان متغیرهای مستقل و عملکرد اقتصادی کارکنان به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده . از آزمون رگرسیون چندگانه برای بررسی تأثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد اقتصادی کارکنان؛ از آزمون همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه بین اجزای سرمایه فکری و از مدل­سازی معادلات ساختاری برای آزمون الگوی حاصل، استفاده گردیده. داده­های گردآوری شده از طریق 219 پرسشنامه با استفاده از نرم افزار­های spss و لیزرل تحلیل گردید و در نهایت روابط بین اجزای سرمایه فکری تأیید و مشخص شد که سرمایه ساختاری و رابطه­ای به شکل مستقیم و سرمایه انسانی به شکل غیر­مستقیم از طریق سرمایه ساختاری بر رشد عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو سازی سایپا تأثیر دارند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

Management of Intellectual Capital and its Influence on Personnel Economic Performance in Saipa Automotive Manufacturing Group

نویسندگان [English]

  • Mahmoud Gholami Karin 1
  • Saeid Abdolmanafi 2
  • Hosein Azimi 3
1 Ph.D of Business Administration- Marketing, Air University of Shahid Sattari
2 Ph.D of Business Administration- Organizational Behavior and Human Resource Assistant professor, Payame Noor University
3 Tehran Payame Noor University, Teacher of Payam Institute of Higher Education
چکیده [English]

One of the main ways to improve economic growth and increase potency of competition, for organizations is the use of creative thinking that will not be possible without the recognition and management of intellectual capital.
The main objective of this applied research is to study the influence of components of intellectual capital on economic performance of companies working in Saipa Automotive Manufacturing Group and relation between components of intellectual capital together. Components of intellectual capital are independent variables and personnel economic performance is considered as dependent variable. For testing the influence of components of intellectual capital on economic performance of companies, multiple regression analysis, test of relation between components of intellectual capital together, Pearson correlation analysis and for test of model have used structural equation modeling.
The collected data from 219 questionnaire were analyzed with SPSS and Lisrel software, and finally the relationship between intellectual capital was confirmed and it has been found that relational and structural capital directly and human capital, indirectly, impress personnel economic performance in Saipa Automotive Manufacturing Group.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Intellectual capital
  • Human capital
  • Relational capital
  • Structural capital
  • Performance
  • Automotive Industry

1- مقدمه

هم‏زمان با انقلاب فناوری اطلاعات، از دهه  1990 الگوی رشد اقتصادی دچار تغییرات اساسی شد و در نتیجه، عامل دانش به عنوان مهم‏ترین سرمایه، جایگزین سرمایه­های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی گردید. به بیان دیگر اقتصاد صنعتی جای خود را به اقتصاد دانش­محور داد و به دانش و سرمایه فکری به عنوان عامل اصلی تولید ثروت در مقایسه با سایر دارایی­های مشهود، جایگاه مهمتری اختصاص یافت (چن و فنگ[1]، 2006). در اقتصاد عصر دانش بر اساس اصول اقتصاد فراوانی عمل می‏گردد. به این معنی که تلقی پیش فرض، بر وفور منابع و دارایی‏های در اختیار سازمان­ها است (حاجی کریمی و بطحایی،  1388). به­طور خلاصه، مهم‏ترین دارایی‏ها و عوامل اقتصادی شرکت­ها نامشهود هستند که استفاده از آنها از ارزش آنها کم نمی­کند و حتی به ارزش آنها نیز می­افزاید (یزدانی، 1387).

در کسب ­و­ کارهای قرن بیست ­و­ یکم بر روی اطلاعات، فناوری اطلاعات، تجارت الکترونیک، نرم افزارها، علایم تجاری، حق اختراع­ها، نوآوری و درگاه­های اینترنتی سرمایه­گذاری می­شود که همگی جزیی از دارایی­های نامشهود فکری هستند (تایلز[2]، 2007؛ سیتارمن، هلمی و سراوانان[3]، 2002). یکی از راه­های اساسی که کارخانجات به­وسیله آن می­توانند اصلاح روش­های تولید، افزایش توان رقابت و بهبود وضعیت مالی را به­دست آورند، استفاده از خلاقیت و ایجاد نوآوری در سیستم است که بدون شناخت و حمایت از سرمایه­های فکری و دارایی­های نامشهود امکان­پذیر نخواهد بود. در شرایط فعلی با توجه به گستردگی رقابت، خصوصی­سازی، پیچیدگی بسیار زیاد محیط و تغییرات آنی در آن، مدیران شرکت­ها برای مقابله با آنها نیاز مبرم به شناسایی سرمایه فکری سازمان و مدیریت صحیح آن دارند. مدیریت مؤثر سرمایه فکری در سازمان منوط به شناسایی این سرمایه­ها خواهد بود که در نهایت موجب بهبود در عملکرد کسب ­و­ کار و خلق ارزش خواهد شد (دی کاسترو و پدرو[4]، 2008).

با توجه به اهمیت صنعت خودرو و اجرای اصل 44 قانون اساسی و گرایش به سمت خصوصی­سازی اقتصاد و به ­دنبال آن افزایش چشمگیر رقابت در اقتصاد داخلی و همچنین، تمایل کشور به پیوستن به سازمان تجارت جهانی و تحریم­های اعمال شده از سوی کشورهای غربی، لزوم نگرش سازمان­ها به سرمایه فکری برای بهبود و رشد وضعیت اقتصادی بیش از پیش احساس می­شود. مدیران برای مدیریت سرمایه فکری در سازمان باید به درک بهتری از مفهوم آن دست یابند. متغیرها و شاخص­های اصلی آن را در سازمان شناخته و روابط بین اجزای آن را دریابند. همین­طور، از تأثیر آنها بر افزایش کارآیی و عملکرد اقتصادی کارکنان آگاهی داشته باشند.

با مطالعه در صنعت خودرو به نظر می­رسد که موضوع سرمایه فکری در این شرکت­ها نادیده گرفته شده است (قلیچ لی و مشبکی، 1385؛ قلیچ لی، خداداد حسینی و مشبکی، 1387؛ نورعلی زاده و نورعلیوند، 1391؛ رحیمیان و همکاران، 1391؛ و غیوری مقدم، محمدی زنجیرانی و نعمت­الهی، 1391). بنابر این، پژوهشگر به دنبال یافتن پاسخ این سؤال­ها می­باشد: آیا الگویی وجود دارد که به شناسایی سرمایه­های فکری سازمان پرداخته و عناصر اصلی آن را معرفی نماید؟  ارتباط بین این عناصر در شرکت­های فعال در گروه خودرو سازی سایپا به چه شکل است؟ هر یک از این عناصر بر عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو سازی سایپا چه تأثیری دارند؟ در نهایت پیشنهادهای لازم برای بهبود سطح سرمایه فکری و عملکرد اقتصادی این شرکت‏ها ارایه گردد.

2- مبانی نظری پژوهش

شاید بتوان مطالعات فریتز مچلاپ[5]، در اوایل دهه شصت میلادی را پیرامون دانش، از نخستین مطالعات نظری مرتبط با سرمایه فکری به­حساب آورد. اما به‏طور روشن­تر توجه به سرمایه فکری را می­توان به تلاش­های پژوهشگران در دهه هشتاد میلادی نسبت داد. دهه نود میلادی را می­توان سرآغاز توجه گسترده­تر به سرمایه فکری به­حساب آورد. سال­های پایانی این دهه و آغازین دهه آینده، سال­های سرنوشت سازی برای کشورها و سازمان­های مختلف در حوزه سرمایه فکری می­باشد. چرا که سرمایه فکری امروزه به ضرورتی در مدیریت سازمان­ها و در سطح گسترده­تر، راهبری توسعه کشورها تبدیل شده است (خاوندکار، متقی و خاوندکار، 1388).

مفهوم سرمایه فکری ابتدا توسط دراکر[6] در توصیف جامعه پس از سرمایه­داری ارایه گردید (بونتیس[7]، 2002). با گذشت زمان مدیریت سرمایه‏های فکری به حوزه گسترده­تری تبدیل گردید و در حوزه­های گزارش­دهی مالی و حسابداری سازمان­ها نیز وارد شد (رفیعی، 1388). در اقتصاد دانش محور موفقیت سازمان­ها به مدیریت دارایی‏های نامشهود سازمان بستگی دارد و برای اینکه بتوان این دارایی­ها را مدیریت نمود، ابتدا می­بایستی آنها را شناسایی و اندازه­گیری کرد (سانچز، چمیناد و اولیا[8]، 2008). ظهور مدیریت دانش­محور منجر به پایان بخشیدن دوران اهمیت نسبی دارایی­های مشهود گردیده و به دنبال آن پارادایم جدید که توجه زیاد به سرمایه فکری و دانش در آن دیده می شود، پدید آمده است (زو[9]، 2003). امروزه مدیران باید به درک و ذهنیت بهتری از مفهوم سرمایه فکری دست یابند. آنها باید دارایی­های پنهان خود را مشخص کرده و به سرمایه فکری تبدیل نموده و برنامه­ای مشخص برای استفاده از آنها داشته باشند (ارتقایی، 1388).

سرمایه فکری، اطلاعات و دانش کاربردی است که می­تواند برای شرکت خلق ارزش نماید‏(ادوینسون و مالون[10]، 1997). به آن دسته از دارایی­های هر شرکت که ایجاد ارزش افزوده می­کنند ولی قابل لمس و دیدن نیستند، سرمایه فکری می­گویند؛ برای توضیح سرمایه فکری می­توان از استعاره درخت که زندگی­اش وابسته به ریشه است و آن نیز در زیر خاک و پنهان است، استفاده نمود. موفقیت شرکت به سرمایه فکری­اش وابسته است و آن نیز یک منبع پنهان است (آرناس و لاواندروس[11]، 2008). از نظر بروکینگ[12] تفاوت میان ارزش دفتری و ارزش بازاری یک شرکت را سرمایه فکری گویند (شائمی برزکی، 1384). سرمایه فکری عبارت از جمع دانش اعضای سازمان و کاربرد دانش آنها است (روس[13] و روس، 1997). دارایی­های نامشهود به عنوان سرقفلی کسب و کارها اطلاق می­شود و سرمایه فکری بخشی از این سر قفلی است (پتی[14] و گوتری، 1999). سرمایه فکری در سود و زیان شرکت تأثیر زیادی دارد، اما قابل رویت نیست و به سه بخش سرمایه انسانی، سرمایه رابطه­ای و سرمایه ساختاری تقسیم می شود (لطفی زاده، 1385).

سرمایه انسانی از اهمیت زیادی برخوردار است زیرا منبع خلاقیت سازمان است. اساس وجود سرمایه انسانی، هوش و استعداد افراد سازمانی است. گستره سرمایه انسانی به دانشی که در ذهن کارکنان وجود دارد، محدود می­شود (بونتیس، 2002). از نظر بونتیس نقش این سرمایه از این برای کلیدی­تر است که استفاده از دو سرمایه دیگر یعنی سرمایه ساختاری و مشتری نیز بستگی به این سرمایه دارد. سرمایه انسانی عبارت است از مجموع قابلیت­ها و شایستگی­های افراد یک شرکت که بتواند شرکت را در حل مسایلش یاری رساند (شائمی برزکی، 1384). مهم‏ترین عناصر تشکیل دهنده سرمایه انسانی سازمان، مجموعه مهارت­های نیروی کار، عمق و وسعت تجربه آنها است. منابع انسانی می­تواند به منزله روح و فکر سرمایه فکری باشد (دستگیر و محمدی، 1388). سرمایه انسانی یکی از عوامل حیاتی اثر­گذار بر روی عملکرد یک شرکت است (رفیعی، 1388). سرمایه انسانی با وظایف پیش روی کارکنان و مدیران سازمان مرتبط می­شود و به ظرفیت افزایش و ذخیره دانش، مهارت و تجربیات از طریق یادگیری افراد اشاره دارد (برزگر، 1388).

سرمایه رابطه­ای عبارت است از مجموعه عواملی که روابط سازمان را با محیط پیرامون خود سامان­دهی و مدیریت می­نماید. سرمایه ارتباطی تنها شامل روابط با مشتری و بازاریابی نیست. بلکه روابط خارجی شرکت با شبکه­ها، رقبای تجاری، تأمین کننده­گان مواد اولیه، اصناف تجاری، دولت، رسانه­های گروهی و مراکز پژوهشی را در برمی­گیرد (مار[15]، 2005). سرمایه رابطه­ای همین­طور به داشتن مشتریانی راضی اشاره می­کند که به سازمان وفادارند. به طور کلی نوع نگرش کلیه ذی­نفعان خارجی سازمان  نسبت به سازمان سرمایه رابطه­ای را تشکیل می­دهد (قلیج لی و مشبکی، 1385). سرمایه رابطه­ای شامل همه روابطی است که بین سازمان با هر فرد یا سازمان دیگری وجود دارد (ستایش و کاظم­نژاد، 1388). سرمایه رابطه­ای که به عنوان یک پل و واسطه در فرآیند سرمایه فکری عمل می­کند، عامل تعیین کننده اصلی در تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازاری و در نتیجه عملکرد سازمان است (چن، زو وایکسای[16]، 2004).

سرمایه ساختاری مجموع دارایی­هایی است که توانایی خلاقیت سازمان را ممکن ساخته و بهبود می­بخشد. مأموریت سازمان، چشم انداز، ارزش­های اساسی، سیستم­های کاری و فرایندهای درونی سازمان می­تواند در زمره این دارایی­ها محسوب شود (حاجی کریمی و بطحایی، 1388). سرمایه ساختاری آن دسته از دارایی­های شرکت است که با حمایت از سرمایه انسانی، سرمایه رابطه­ای را موجب می­شود. بدین معنی که شرکت با داشتن رویه­ها، سیستم­ها، برنامه­ها و راهبردهای مناسب می­تواند به کارکنانش در رسیدن به هدف نهایی شرکت که همان رضایت مشتری و کلیه ذی­نفعان است، کمک کند (لطفی زاده، 1385). سرمایه انسانی عامل اساسی در گسترش سرمایه ساختاری به­شمار می­رود. بنابراین سرمایه ساختاری متکی به سرمایه انسانی است. سرمایه ساختاری دانشی است که در شرکت هنگامی که کارکنان شب به خانه می­روند، باقی می­ماند. بنابر این، سرمایه ساختاری توسط کارکنان خلق می­شود ولی متعلق به سازمان است (نظری و هرمانس[17]، 2007).

آنچه فرد به عنوان وظیفه در شغل خود انجام می‏دهد که معمولاً بر مبنای استانداردهای خاص و اهداف تعیین شده است، عملکرد نامیده می­شود. عملکرد هر سازمان، توانایی آن سازمان در برآورده کردن حداکثر منافع و رضایت ذی­نفعان سازمان است. اما، منظور از عملکرد در این پژوهش میزان رشد سود، گردش پول نقد و ارزش بازار است که با توجه به سؤالات استاندارد موجود در این زمینه اندازه­گیری شده است. برخی محققین به جای عملکرد از اصطلاح کارآیی استفاده نموده­اند. کارآیی از تقسیم خروجی­ها بر ورودی­ها به­دست می­آید (زو و هان[18]، 2011). اکثر پژوهش­ها پس از اندازه‏گیری سرمایه فکری، به بررسی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد واحدهای تجاری پرداخته­اند (چو و همکاران[19]، 2011). شواهد زیادی نشان می­دهد که بین سرمایه فکری و عملکرد شرکت­ها رابطه مثبتی وجود دارد (عباسی و صدقی، 1389).

در ادامه به چند مورد از مهمترین، جدیدترین و مرتبط­ترین مطالعات انجام شده در خصوص سرمایه فکری و اجزای آن و تأثیر آنها بر عملکرد اقتصادی و کسب مزیت رقابتی در ایران و سایر کشورها اشاره می شود.

در سال 2007 پژوهشی با عنوان: بررسی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی با حضور متغیر واسطه­ای یادگیری سازمانی در کشور تایوان، توسط کوهن انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که سرمایه رابطه­ای فاکتور تأثیر­گذاری بر عملکرد است. سرمایه ساختاری در درجه دوم و سرمایه انسانی در درجه آخر قرار گرفت. در سال 2007 پژوهشی توسط چانگ[20] برای بررسی تأثیر سرمایه فکری بر کسب مزیت رقابتی در کشور تایوان انجام شد که نشان داد میان اجزای سرمایه فکری رابطه‏ای وجود دارد و سرمایه رابطه­ای بیشترین تأثیر را در کسب مزیت رقابتی دارد. بونتیس و سرنکو[21] (2009) پژوهشی را در صنایع خدماتی و تولیدی کشور مالزی برای بررسی رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد انجام دادند. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که میان اجزای سرمایه فکری روابط متقابلی وجود دارد و این اجزا بر روی عملکرد تجاری تأثیر می­گذارند.

در سال 1385 بطحایی پژوهشی با عنوان: بررسی اثرات سرمایه فکری در شرکت­های تحت پوشش سازمان گسترش و نوسازی صنایع و معادن ایران انجام داد. نتیجه به دست آمده از این پژوهش با نتایج حاصل از پژوهش­های انجام گرفته توسط سایر محققان یکسان بود. یعنی رابطه بین اجزای سرمایه فکری تأیید گردید و نشان داده شد، هر یک از این سرمایه­ها بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت دارند. در سال 1385 یزدانی پژوهشی را تحت عنوان: بررسی روابط متقابل میان اجزای سرمایه فکری و اثرات آن بر عملکرد سازمانی شعب بانک ملت استان تهران انجام داد. نتایج پژوهش نشان داد، اجزای سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت دارند. در سال 1388 پژوهشی تحت عنوان: بررسی ارتباط میان سرمایه فکری و شاخص­های عملکردی شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران توسط صمدی و مطیعی انجام گرفت. بر اساس نتایج این پژوهش میان سرمایه فکری با سود قبل از کسر مالیات، رابطه معنی­داری وجود دارد. مجتهد­زاده، علوی طبری و مهدی زاده در سال 1389 به بررسی رابطه سرمایه فکری و اجزای با  عملکرد صنعت بیمه از دیدگاه مدیران پرداختند.  نتایج نشان می دهد، سرمایه­های فکری در بررسی جداگانه و مستقل از یکدیگر، با عملکرد رابطه معنی­دار دارند؛ درحالی­که در بررسی همزمان صرفاً رابطه سرمایه ساختاری و انسانی با عملکرد معنی­دار است. در سال 1391 رحیمیان و همکاران تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکت­های صنایع خودرو و ساخت قطعات پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را بررسی کردند. نتایج، حاصل حاکی از آن است که بین سرمایه فکری و عملکرد مالی شرکت­های فعال در صنایع خودرو سازی ارتباط معنی­داری وجود دارد.

تدوین الگوی مفهومی پژوهش مبتنی بر تئوری‏های مرتبط با موضوع مورد مطالعه، ادبیات موجود و مطالعات پیشین و همچنین، برگرفته از اندیشه­های محقق است که در این فرآیند، عناصر الگو را در قالب متغیرهای نهفته و آشکار مشخص و روابط فرضی بین آنها را تعیین می­کند. در این پژوهش اجزای سرمایه فکری شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه­ای به عنوان متغیرهای مستقل و عملکرد اقتصادی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است (شکل 1). علت انتخاب این نوع دسته بندی سهولت محاسبه آن، وجود ابزار استاندارد برای سنجش کمی آنها، شمولیت این نوع دسته بندی و نیز اجماع اکثریت مطالعات بر روی این اجزا است. شایان ­ذکر است که شاخص عملکرد در این پژوهش سود مؤسسه، گردش پول نقد و ارزش بازار در نظر گرفته شده است. شاخص­های سرمایه انسانی نوآوری و خلاقیت، یادگیری و آموزش و تجربه و تخصص، شاخص­های سرمایه ساختاری سیستم­ها و برنامه­ها، فرآیندها و ساختار و حق مالکیت معنوی و شاخص‏های سرمایه رابطه­ای توافقات و روابط استراتژیک، رابطه با عرضه کنندگان و مشتریان و دانش درباره مشتریان در نظر گرفته شده اند.

 

 

 

 

شکل 1- الگوی مفهومی پژوهش


3- فرضیه­های پژوهش

1) سرمایه فکری بر عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو سازی سایپا تأثیر دارد.

1-1) سرمایه انسانی بر عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو سازی سایپا تأثیر دارد.

1-2) سرمایه ساختاری بر عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو سازی سایپا تأثیر دارد.

1-3) سرمایه رابطه­ای بر عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو سازی سایپا تأثیر دارد.

2) اجزای سرمایه فکری با یکدیگر در گروه خودرو سازی سایپا رابطه دارند.

2-1) سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری با یکدیگر در گروه خودرو سازی سایپا رابطه دارند.

2-2) سرمایه رابطه­ای و سرمایه انسانی با یکدیگر در گروه خودرو سازی سایپا رابطه دارند.

2-3) سرمایه رابطه­ای و سرمایه ساختاری با یکدیگر در گروه خودرو سازی سایپا رابطه دارند.

 

4- روش پژوهش

این پژوهش، از آنجایی که هدفش تعیین روابط متقابل میان اجزای سرمایه فکری و اثرات آن بر رشد و توسعه عملکرد اقتصادی سازمان است، از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی- پیمایشی است. برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری موضوع، از منابع کتابخانه‌ای استفاده شده است. برای آزمون فرضیه‏های پژوهش و آزمون الگو، جمع‌آوری داده­ها به روش میدانی با استفاده از ابزار پرسشنامه انجام گردیده است. در این پژوهش، از پرسشنامه استاندرد  بونتیس که با استفاده از نظرات استادان راهنما، مشاور
 و صاحب نظران، بومی سازی گردیده و اعتبار محتوایی آن توسط استادان مذکور تأیید شده، استفاده شده است. به منظور، تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه پس از انجام اصلاحات برای کل نمونه آماری در خصوص کل سؤالات پرسشنامه 0.939 و سرمایه های انسانی، ساختاری، رابطه­ای و عملکرد اقتصادی کارکنان، به ترتیب 0.823، 0.853، 0.75 و 0.81 به دست آمد که نشان دهنده پایایی پرسشنامه استفاده شده است.

گروه خودرو­سازی سایپا و زیر­مجموعه­های آن یعنی شرکت­های وابسته از قبیل سردساز­خودرو، بهران­محور، پیستون­سازی، نصیر­ماشین، روان­فناور، ذوب­فلزات، زر‏فنر، سایپا­پلوس و دیار­خودرو به عنوان گروه اصلی نمونه آماری در نظر گرفته شده است. جامعه آماری  این پژوهش مدیران، کارشناسان و سرپرستان کارخانه­های زیر مجموعه سایپا در ارتباط با تولید و تأمین انواع قطعات یدکی خودرو، است. روش نمونه‏گیری در این پژوهش تصادفی طبقه­بندی شده است. حجم نمونه از طریق فرمول زیر 219 به­دست آمده است که 102 نفر کارشناس، 43 نفر سرپرست، 20 نفر معاون و 54 نفر انتخاب شدند.

 

 

برای رتبه­بندی متغیرهای الگو و ابعاد آنها در گروه خودرو سازی سایپا از آزمون فریدمن[22]، برای آزمون فرضیه­های پژوهش از آزمون رگرسیون چندگانه و آزمون همبستگی پیرسون و نرم افزار spss..[23] و برای آزمون الگو از مدل­های معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل[24] استفاده شده است.

 


5- تجزیه و تحلیل داده ها

5-1- تحلیل اطلاعات عمومی پژوهش

با توجه به داده­های‌ جمع‌آوری شده، 49 نفر (22.4) از نمونه مورد مطالعه را زنان و 170 نفر (77.6 ) را مردان  تشکیل می­دهند. 193 نفر (0.88) از نمونه مورد مطالعه دارای سن زیر 40 سال هستند که نشان از جوان بودن افراد پاسخگو به سؤالات دارد. 148 نفر (67.6 ) از نمونه مورد مطالعه دارای مدرک لیسانس هستند. 102 نفر (46.6) از نمونه مورد مطالعه کارشناس، 43 نفر (19.6) دارای پست سرپرستی، 20 نفر (0.09) معاون و 54 نفر (24.7) دارای پست مدیریتی هستند.

 

5-2- رتبه­بندی ابعاد متغیرهای الگو

 برای رتبه­بندی متغیرهای الگو و ابعاد آنها در گروه خودرو سازی سایپا از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاکی از معنی­داری رتبه­بندی در سطح 0.01 است و نشان می­دهد که از نظر پاسخ دهندگان در بین متغیرهای الگو، بیشترین توجه به ترتیب به سرمایه انسانی و سرمایه رابطه­ای و کمترین توجه به سرمایه ساختاری شده است. از نظر پاسخ دهندگان در بین شاخص­های سرمایه رابطه­ای، بیشترین توجه به دانش درباره مشتریان و کمترین توجه به رابطه با عرضه­کنندگان و مشتریان شده است. در بین شاخص­های سرمایه انسانی، بیشترین توجه به تجربه و تخصص و کمترین توجه به آموزش و یادگیری شده است. در بین شاخص­های عملکرد اقتصادی کارکنان، بیشترین توجه به سود و کمترین توجه به ارزش بازار شده است. در بین شاخص­های سرمایه ساختاری، بیشترین توجه به فرآیندها و ساختارها و کمترین توجه به سیستم­ها و برنامه­ها شده است

 

جدول 1) رتبه بندی متغیرهای الگو و ابعاد آنها

رتبه­بندی میانگین

شاخص­ها

رتبه­بندی میانگین

ابعاد الگو

رتبه

2.42

2.02

1.56

1) تجربه و تخصص

2) نوآوری و خلاقیت

3) آموزش و یادگیری

2.85

سرمایه انسانی

1

2.35

2.30

1.34

1) دانش درباره مشتریان

2) توافقات و روابط راهبردی

3) رابطه با عرضه کنندگان و مشتریان

2.64

سرمایه رابطه ای

2

2.18

2.04

1.78

1) سود

2) گردش پول نقد

3) ارزش بازار

2.49

عملکرد اقتصادی کارکنان

3

2.43

2.18

1.39

1) فرآیندها و ساختارها

2) حق مالکیت معنوی

3) سیستم ها و برنامه ها

2.03

سرمایه ساختاری

4

 

 

 


جدول 2) آزمون رگرسیون تأثیر سرمایه فکری ر عملکرد اقتصادی کارکنان

سطح معنی داری

تی

ضرایب

 

سطح معنی‏داری

اف

ضریب تعیین

متغیرهای مستقل

 

0.000

0.000

4.38

9.16

1.15

0.68

0.000

83.93

0.28

سرمایه فکری

0.000

0.600

0.001

0.022

2.87

0.53

3.42

2.3

1.06

0.07

0.35

0.27

0.000

28.58

0.29

مقدار ثابت

سرمایه انسانی

سرمایه ساختاری

سرمایه رابطه‏ای

 


5-3- آزمون فرضیات پژوهش

به منظور بررسی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو سازی سایپا و همین­طور آزمون فرضیه اول پژوهش و فرضیه­های فرعی آن از روش رگرسیون خطی چندگانه استفاده شده است. همان­طور که در جدول (2) مشاهده می‏شود، ضریب تعیین برای تأثیر مورد بررسی، برابر 0.29 است که نمایانگر آن است که 0.29 از تغییر‏پذیری در عملکرد اقتصادی کارکنان را می­توان به وسیله سرمایه فکری توضیح داد. علاوه بر این، نتایج تحلیل واریانس آزمون رگرسیون نشان می­دهد که در سطح معنی داری 0.05 مدل رگرسیون توانسته است تغییرات در متغیرهای وابسته را به جز در مورد تأثیر سرمایه انسانی توضیح دهد. بنابراین، می­توان گفت که در سطح معنی داری 0.05 فرضیه فرعی اول رد و سایر فرضیه­های فرعی به همراه فرضیه اصلی اول پژوهش تأیید می­شود. به بیان دیگر سرمایه فکری، تأثیر معنی­داری بر عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو­سازی سایپا دارد. ضریب تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد اقتصادی کارکنان 0.68.است. همین طور سرمایه ساختاری و رابطه­ای بر عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو سازی سایپا تأثیر دارند و سرمایه انسانی بر عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو سازی سایپا تأثیر ندارد. ضریب تأثیر سرمایه ساختاری بر عملکرد اقتصادی کارکنان 0.35 و بیشترین است.

 

جدول 3) همبستگی بین متغیرهای الگو

 

سرمایه رابطه‏ای

 

سرمایه ساختاری

 

سرمایه انسانی

 

ضریب همبستگی پیرسون

0.62

0.000

0.73

0.000

 

1

_

سرمایه انسانی

سطح معنی داری

0.83

0.000

1

_

 

0.73

0.000

سرمایه ساختاری

سطح معنی داری

1

_

 

0.83

0.000

0.62

0.000

سرمایه رابطه­ای

سطح معنی داری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

به منظور بررسی رابطه اجزای سرمایه فکری با یکدیگر در گروه خودرو سازی سایپا و همین­طور آزمون فرضیه دوم پژوهش و فرضیه­های فرعی آن از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج حاصل از آزمون همبستگی، همان­طور که در جدول (3) مشاهده می­شود، حاکی از آن است که بین اجزای سرمایه فکری همبستگی مثبت و معنی­داری در سطح 0.01، وجود دارد. بنابراین، می­توان گفت که در سطح معنی­داری 0.01، فرضیه اصلی دوم پژوهش به همراه فرضیه­های فرعی آن تأیید می­شود. به بیان دیگر، اجزای سرمایه فکری رابطه معنی­داری با یکدیگر در گروه خودرو سازی سایپا دارند که رابطه بین سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای قوی‏تر است.

 

5-4- آزمون الگو

در این قسمت مجدداً با استفاده از تحلیل مسیر، فرضیه­های پژوهش و همچنین، کل الگو مورد آزمون قرار گرفته تا میزان و نوع تأثیر و همچنین، برای رابطه متغیرهای مستقل و وابسته تعیین شود. با توجه به تخمین­های انجام شده در مدل معادلات ساختاری توسط نرم افزار لیزرل، نتایج حاصل در جدول(4) نشان داده شده است. بعد از تحلیل الگوی اولیه پژوهش، نتایج برای روابط فوق نشان می­دهد که بین متغیر سرمایه انسانی و عملکرد اقتصادی رابطه مستقیم وجود ندارد. بنابراین در الگوی نهایی روابط غیر معنی­دار از الگو حذف شده و الگوی جدید دوباره برآورد می­شود (شکل 2). با توجه به تخمین‏های انجام شده در الگوی نهایی، نتایج حاصل برای تصمیم­گیری بهتر در جدول (5) آمده است.

همان­طور که مشاهده می­شود، تمامی روابط باقی مانده موجود در الگوی نهایی معنی­دار است. معادلات ساختاری الگوی فوق به شرح زیر است:

سرمایه ساختاری = 0.56 (سرمایه انسانی) +   0.43 (سرمایه رابطه ای) + 0.08

عملکرد اقتصادی = 0.32 (سرمایه ساختاری) +   0.33 (سرمایه رابطه ای) + 0.2

شاخص­های برازش الگوی فوق به شرح جدول (6) است که نمایانگر برازش خوب الگو است.

همان­طور که در شکل (2) مشاهده می­شود متغیر سرمایه رابطه­ای علاوه بر اینکه به طور مستقیم بر عملکرد اقتصادی تأثیر می­گذارد، به طور غیر مستقیم از طریق سرمایه ساختاری نیز بر آن تأثیر می­گذارد. در مقابل متغیر سرمایه انسانی فقط به طور غیر مستقیم از طریق سرمایه ساختاری بر عملکرد اقتصادی کارکنان تأثیر می­گذارد.

 

 

جدول 4) نتایج تحلیل مسیر الگوی اولیه

روابط متغیرها

مقدار برآورد

مقدار استاندارد شده

خطای استاندارد

تی

سطح معنی­داری

سرمایه انسانی با عملکرد اقتصادی

0.16

0.14

0.10

1.56

0.05

سرمایه ساختاری با  عملکرد اقتصادی

0.22

0.20

0.11

1.95

0.05

سرمایه رابطه­ای با  عملکرد اقتصادی

0.31

0.27

0.096

3.23

0.01

سرمایه انسانی با سرمایه ساختاری

0.56

0.52

0.051

10.91

0.01

سرمایه رابطه­ای با سرمایه ساختاری

0.43

0.40

0.051

8.33

0.01


سرمایه انسانی با سرمایه رابطه­ای

0.14

0.62

0.054

7.78

0.01

 

جدول 5) مقادیر مستقیم تحلیل مسیر الگوی نهایی

روابط متغیرها

مقدار برآورد

مقدار استاندارد شده

خطای استاندارد

تی

 

سطح معنی­داری

سرمایه ساختاری با عملکرد

0.32

0.30

0.09

3.57

0.01

سرمایه رابطه­ای با عملکرد

0.33

0.29

0.096

3.47

0.01

سرمایه انسانی با ساختاری

0.56

0.52

0.051

10.91

0.01

سرمایه رابطه­ای با ساختاری

0.43

0.40

0.051

8.33

0.01

سرمایه انسانی با رابطه­ای

0.14

0.62

0.051

7.78

0.01

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول 6) شاخص­های برازش الگوی نهایی پژوهش

نتیجه

دامنه مورد قبول

مقدار

شاخص

تأیید برازش الگو

بیشتر از 0.01

0.12

سطح معنی داری

تأیید برازش الگو

کمتر از 0.08

0.08

شاخص ریشه دوم برآورد واریانس خطای تقریب استیگر

تأیید برازش الگو

بیشتر از 0.9

1

شاخص برازندگی تطبیقی

تأیید برازش الگو

بیشتر از 0.9

1

شاخص نیکویی برازش

تأیید برازش الگو

بیشتر از 0.9

0.94

شاخص برازش تصحیحی

 

 

تأثیر غیر­مستقیم سرمایه رابطه­ای بر عملکرد اقتصادی کارکنان از طریق ضرب کردن میزان رابطه سرمایه رابطه­ای با سرمایه ساختاری (0.43)، در میزان رابطه سرمایه ساختاری با عملکرد اقتصادی (0.32) به این شکل به دست می­آید: 0.14 =0.32×0.43. بنابراین تأثیر کلی سرمایه رابطه­ای بر عملکرد اقتصادی عبارت است از حاصل­جمع تأثیر مستقیم (0.33) با تأثیر غیر­مستقیم (0.14) سرمایه رابطه­ای بر عملکرد اقتصادی که به این شکل به دست می­آید: 0.47 = 0.14 + 0.33.

با توجه به جدول (7) معلوم می­شود که علاوه بر سرمایه رابطه­ای، سرمایه انسانی نیز به شکل غیرمستقیم بر عملکرد اقتصادی تأثیر دارد. البته تأثیر سرمایه انسانی فقط به شکل غیر­مستقیم است.

 

 

 

جدول 7) مقادیر غیر مستقیم الگوی نهایی

روابط متغیرها

مقدار برآورد

مقدار استاندارد شده

خطای استاندارد

تی

سطح معنی­داری

سرمایه رابطه­ای با عملکرد اقتصادی

0.14

0.12

0.04

3.28

0.01

سرمایه انسانی با عملکرد اقتصادی

0.18

0.16

0.05

3.39

0.01

 

 

شکل 2): نمودار مسیر الگوی نهایی

 


6- بحث و نتیجه گیری

نتایج آزمون رگرسیون و تحلیل مسیر نشان می­دهد که سرمایه انسانی به شکل مستقیم دارای تأثیر معنی‏دار بر عملکرد اقتصادی کارکنان ناسا و تأثیر آن بر عملکرد اقتصادی از طریق متغیر واسطه­ای سرمایه ساختاری است. نتیجه پژوهش منطقی است. اگر ساختار و فرهنگ حاکم یک شرکت حمایتی نباشد، سرمایه انسانی اجازه هیچ گونه مانور را نخواهد داشت. سرمایه ساختاری این امکان را فراهم می­سازد که انتقال دانش موجود در فرآیندها و رویه­ها به افراد یا گروه­هایی از کارکنان، از طریق آموزش امکان­پذیر شود. چن نیز در پژوهشات خود در سال 2004 به این نتیجه دست یافت. با توجه به این پژوهش، برای اینکه سرمایه انسانی بتواند به شکل کامل به عملکرد بهینه فکری خود برسد، نیاز به یک سرمایه ساختاری پشتیبان دارد و اگر از پیش سرمایه‏گذاری مناسب در سرمایه ساختاری شکل نگیرد، سرمایه انسانی به خوبی از عهده انجام مسئولیت خود بر­نخواهد آمد. دانشمندانی نیز مانند بونتیس، چو و ریچاردسون[xxv] (2000) تأثیر مستقیم سرمایه انسانی بر عملکرد اقتصادی را تأیید نموده اند.

همین­طور، نتایج حاکی از آن است که سرمایه ساختاری، دارای تأثیر بر عملکرد اقتصادی کارکنان در گروه خودرو­سازی سایپا است. ضریب تأثیر سرمایه ساختاری بر عملکرد اقتصادی کارکنان 0.32 است. یعنی یک واحد تغییر در سرمایه ساختاری باعث 0.32 افزایش در عملکرد اقتصادی کارکنان می­گردد. سرمایه ساختاری نه تنها به شکل مستقیم بر عملکرد اقتصادی تأثیر دارد. بلکه برای دو مؤلفه دیگر نیز نقش واسطه­ای بازی می­کند. لذا می­توان به اهمیت بسیار زیاد سرمایه ساختاری در این پژوهش پی برد. کوهن (2007) نیز بیان نمود که توانایی جذاب بودن یک شرکت به میزانی بسیار زیاد ماحصل سرمایه­گذاری در ساختار است. یافته­های این پژوهش در رابطه با فرضیه مذکور، با نتایج پژوهشات بونتیس (2000)، چن و فنگ (2004) هم‏خوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه ساختاری و عملکرد در پژوهش چن و فنگ (2004) برابر با 0.733 است.

سرمایه رابطه­ای نیز دارای تأثیر بر عملکرد اقتصادی گروه خودرو­سازی سایپا برابر با 0.47 است. تأثیر سرمایه رابطه­ای بر عملکرد بیشتر از تأثیر دو متغیر دیگر است. این امر نشان دهنده اهمیت سرمایه رابطه­ای است. البته لازم به توضیح است که تأثیر مستقیم سرمایه رابطه­ای بر عملکرد 0.33 است و اگر تأثیر غیر­مستقیم به آن اضافه شود این مقدار به 0.47 می­رسد. این تأثیر غیر­مستقیم نشان دهنده وابستگی سرمایه رابطه­ای به ساختار سازمان برای تأثیر بر عملکرد اقتصادی است. در سرمایه رابطه­ای اهمیت مشتری بیشتر از عوامل دیگر است. به طوری که برخی از دانشمندان از سرمایه رابطه­ای به نام سرمایه مشتری نام برده­اند. هر چقدر شرکت در ارتباط با مشتریانش بیشتر اطلاعات داشته باشد و با آنها ارتباط نزدیک­تری برقرار نماید؛ برای مشتریان دست کشیدن از شرکت سخت تر خواهد بود. در نتیجه آن، در حال و آینده سود نصیب شرکت خواهد شد (چانگ، 2007). یافته­های این پژوهش در رابطه با فرضیه مذکور با نتایج پژوهشاتی چون بونتیس (2000)؛ چن و فنگ (2004) و بونتیس و سرنکو (2009)  هم‏خوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه رابطه­ای و عملکرد اقتصادی در پژوهش چن و فنگ (2004) برابر با 0.798 است. علاوه بر آن استوارت[xxvi] در سال 1997 اثبات کرد که سرمایه فکری از طریق سرمایه مشتری به سرمایه مالی تبدیل می­شود و همچنین، بیان نمود که سرمایه رابطه­ای متکی بر حمایت سرمایه ساختاری است. پژوهشی که توسط بونتیس در سال 2000 در کشور مالزی انجام گردید مشخص نمود، سرمایه رابطه­ای حدود 20 الی 30 درصد بر عملکرد مالی تأثیر دارد.

نتایج آزمون همبستگی و تحلیل مسیر نشان می‏دهد که بین سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری نیز رابطه وجود دارد. تأثیر سرمایه انسانی بر سرمایه ساختاری 0.56 است. بنابر این، می­بایست در انتخاب و استخدام کارکنان مخصوصاً مدیران ارشد سازمان دقت شود و اصل شایسته سالاری برای انتخاب و گزینش رعایت گردد. اطلاعات مربوط به حق ثبت و اختراع­های یک شرکت (مالکیت معنوی)، زیر مجموعه­ای از سرمایه ساختاری است و نشان دهنده موجود بودن منابع انسانی نوآور در سازمان است (هیسو یه[xxvii]، 2006). یافته­های این پژوهش با نتایج پژوهشاتی چون بونتیس (2000) و چن و فنگ (2004) هم­خوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه انسانی و ساختاری در پژوهش چن و فنگ (2004) برابر با 0.748 و در پژوهش بونتیس (2000) برابر با 0.483 است. روس، روس، دراگونتی[xxviii] و ادوینسون در سال 1997 سرمایه فکری را به سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه ارتباطی تقسیم نمودند و اعلام کردند که رابطه قوی بین اجزای سرمایه فکری وجود دارد.

همین­طور نتایج حاکی از آن است که بین سرمایه رابطه­ای و سرمایه انسانی در گروه خودرو­سازی سایپا رابطه وجود دارد. هر چقدر که یک شرکت ارتباطات بهتری با گروه­های خارج از شرکت داشته باشد، کارکنان آن به­واسطه بازخوردهایی که از خارج دریافت می­کنند، سعی بیشتری در یادگیری می­نمایند. اگر سازمان دارای نیروی انسانی قوی و آموزش دیده باشد و این افراد قدرت درک محیط عمومی و اختصاصی را داشته باشند و تصویری واقعی از محیط برای تصمیمات مدیران ایجاد نمایند، آنگاه سازمان قادر خواهد بود سطح سرمایه رابطه­ای خود را بهبود بخشد و بتواند پیچیدگی­های محیط را درک و راهکارهای مناسبی را برای مقابله با آن ارایه نماید. یافته­های این پژوهش با نتایج پژوهشاتی چون بونتیس (2000) و چن و فنگ (2004) هم­خوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه انسانی و سرمایه رابطه­ای در پژوهش چن و فنگ (2004) برابر با 0.833 و در پژوهش بونتیس (2000) برابر با 0.798 است. بر طبق نظریه و چارچوب ارایه شده توسط گوتری، پتی، یانگونیچ و ریسری[xxix] (2004) برقراری ارتباط با خارج از سازمان بدون حضور کارکنانی که از عهده این کار برآیند، بسیار مشکل است.

نتایج نشان می­دهد که بین سرمایه رابطه­ای و سرمایه ساختاری نیز رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. تأثیر سرمایه رابطه­ای بر سرمایه ساختاری 0.43 است. برقراری ارتباط مؤثر با گروه­های خارج از سازمان باعث می­گردد که رویه­های عملیاتی مربوط به مشتریان که در سرمایه ساختاری موجود است، بهبود یابد. سرمایه مشتری بایستی مالکیت معنوی که زیر­مجموعه­ای از سرمایه ساختاری است را نیز پرورش دهد. به عنوان مثال دانش و آگاهی به دست آمده از تقاضای مشتریان بایستی منجر به توسعه حق ثبت و اختراع و نام­های تجاری گردد. سرمایه ساختاری با سرمایه مشتری ارتباط مستقیم دارد به طوری که اگر این سرمایه افزایش یابد سرمایه مشتری افزایش یافته و به دنبال آن سرمایه مالی افزایش می‏یابد (عالم تبریز، رجبی فرد و حاجی بابا علی، 1388). سرمایه رابطه­ای تأثیر مهمی بر ساختار سازمان دارد. اگر سازمان بتواند ارتباط مناسب با محیط برقرار کند و دانش بیرونی را به سازمان انتقال دهد، به­طور حتم دانش سازمانی افزایش یافته و شرایط مناسب برای تغییر و بهبود در ساختار فراهم خواهد شد. یافته­های این پژوهش نیز در رابطه با فرضیه مذکور با نتایج پژوهش‏هایی چون بونتیس (2000) و چن و فنگ (2004) همخوانی دارد. برای مثال، رابطه سرمایه رابطه­ای  و سرمایه ساختاری در پژوهش چن (2004) برابر با 0.858 و در پژوهش بونتیس (2000) برابر با 0.496 بیان شده است.

 

7- نتایج و پیشنهادها

بیشتر افراد نمونه آماری این پژوهش، کارشناسان مرد جوان دارای لیسانس هستند. از نظر پاسخ دهندگان در بین متغیرهای الگو، بیشترین توجه به سرمایه انسانی و کمترین توجه به سرمایه ساختاری شده است. در بین شاخص­های سرمایه رابطه­ای، بیشترین توجه به دانش درباره مشتریان و کمترین توجه به رابطه با عرضه کنندگان و مشتریان، در بین شاخص‏های سرمایه انسانی، بیشترین توجه به تجربه و تخصص و کمترین توجه به آموزش و یادگیری، در بین شاخص­های عملکرد اقتصادی کارکنان، بیشترین توجه به سود و کمترین توجه به ارزش بازار و در بین شاخص­های سرمایه ساختاری، بیشترین توجه به فرآیندها و ساختارها و کمترین توجه به سیستم­ها و برنامه­ها شده است.

اجزای سرمایه فکری بر عملکرد اقتصادی کارکنان تأثیر دارند. سرمایه رابطه­ای هم به شکل مستقیم و هم به شکل غیر­مستقیم از طریق سرمایه ساختاری بر عملکرد اقتصادی کارکنان تأثیر دارد و سرمایه انسانی فقط به شکل غیر­مستقیم از طریق سرمایه ساختاری بر عملکرد اقتصادی کارکنان تأثیر دارد. در عین حال، اجزای سرمایه فکری با یکدیگر در ارتباطند و رابطه همبستگی بین آنها بالا است.

صنعت خودرو برای این‏که بتواند در محیط رقابتی و متغیر امروزی قادر به عمل بوده و اثربخش باشد، لازم است سطح سرمایه فکری خود را شناسایی، سنجش و ارزشگذاری نماید. بنابر این، مدیران صنعت خودرو نه تنها باید دانش خود را در حوزه سرمایه فکری افزایش داده بلکه بایستی از طریق تقویت مؤلفه­های آن، به توسعه و گسترش این حوزه در سازمان بپردازند.

در شکل حمایت سرمایه ساختاری در صنعت خودرو، منابع انسانی نقش بسیار حیاتی در درون یک شرکت بازی می­کند و می­تواند باعث بهبود وضعیت اقتصادی شود. برای حصول به این امر بایستی کارکنان با تخصص و مهارت­های خاص جذب شوند. در شکل عدم وجود سرمایه ساختاری مناسب، طبیعی است که سرمایه انسانی و تا حدودی سرمایه رابطه­ای نیز از صحنه حذف گردیده و شرکت با کاهش توان اقتصادی  روبرو می­شود. در حالی­که سازمان­ها با اصلاح سرمایه ساختاری می­توانند بسیاری از مشکلات موجود را مرتفع و تا حدودی بهبود بخشند و باعث رونق اقتصادی گردند.

سرمایه ساختاری از طریق ورودی­های فکری مؤسسین، هیأت مدیره، مدیر عامل و مدیران ارشد اجرایی سازمان شکل می­گیرد. همان طور که سرمایه انسانی وابسته به سرمایه ساختاری است، سرمایه ساختاری نیز وابسته به سرمایه انسانی است. بنابر این، برای بهبود سرمایه ساختاری باید در انتخاب و جذب مدیران ارشد سازمان دقت گردد. شرکت باید اقدام به شناسایی مدیرانی کند که دارای تفکر یادگیری باشند. افرادی باید برای پست­های مدیریتی حساس انتخاب شوند که دارای تحصیلات بالای دانشگاهی در رشته مربوطه، تجربه و تخصص کافی در زمینه مدیریت، علوم رفتاری و نیز در زمینه فعالیت مربوط به شرکت داشته باشند. به مباحث روز مدیریت آشنا و انگیزه لازم برای بومی­سازی این مباحث با توجه به شرایط حاکم بر سازمان و اجرای آنها داشته باشند. همین­طور دلسوز، متعهد و وفادار به سازمان باشند. انتخاب آنها بر اساس شایستگی باشد نه روابط غیر رسمی. تأکید برای انتخاب افراد شایسته برای مدیریت به این علت است که سرمایه ساختاری توسط این افراد شکل می‏گیرد. سرمایه ساختاری حاصل برونداد فکر مدیریت سازمان است. مدیریت سازمان است که با ایجاد یک فرهنگ باز و حمایتی شرایط لازم برای بروز استعداد منابع انسانی را فراهم می­کند.

به منظور تقویت سرمایه­های فکری و روابط بین آنها و تأثیرگذاری آنها بر عملکرد اقتصادی و بهبود شرایط مالی در شرکت­های فعال در صنعت خودروی کشور، پیشنهاد می­شود مدیران منابع دانش را مدیریت کنند. منابع دانش در درون شبکه همکاری جریان و توسعه می­یابد و می­تواند پاسخ مؤثری به موقعیت­های مالی داخلی و خارجی باشد. باید این باور که روش اتخاذ شده کنونی بهترین روش است جای خود را به این باور که باید همیشه از دیگران یاد گرفت، بدهد. نکته دیگر اینکه آموزش، توسعه مداوم و شناسایی سطوح اجزای سرمایه فکری نباید فراموش شود. زیرا آموزش و شناسایی و مدیریت اجزای سرمایه فکری نه تنها در ابعاد فنی بلکه در زمینه یادگیری و مشارکت و آگاهی بین­المللی و پیشرفت اقتصادی ضروری است.

کاهش بوروکراسی و کاغذ بازی در شرکت و حذف قوانین و مقرارت دست و پاگیر، روش­های کاری زاید و سلسله مراتب پیچیده و طولانی به منظور کاهش سطح دیوانسالاری زاید در شرکت؛ طراحی سیستم حمایت و تشویق از فکرهای برتر کارکنان به منظور به­کارگیری آنها در فرآیندهای عملیاتی شرکت؛ پرداخت دستمزد و پاداش کارکنان بر اساس سطح شایستگی و عملکرد؛ ایجاد یک ساختار مناسب برای حمایت از کار تیمی؛ ایجاد فرهنگ و جو مناسب برای به اشتراک گذاشتن دانش؛ استفاده از ساختارهای پیشرفته و مدرن مثل ساختارهای تیمی و پروژه­ای در سازمان؛ و استفاده از سیستم­های اطلاعاتی برای ساده سازی دستیابی به اطلاعات؛ در راستای تقویت سرمایه ساختاری در شرکت پیشنهاد می­گردد.

طرح ریزی و برنامه ریزی برای بهبود ارتباطات بیرونی با مشتریان، تأمین­کنندگان و سرمایه­گذاران؛ ایجاد وفاداری در مشتریان و برقراری روابط مستحکم با عرضه کنندگان؛ توزیع بازخوردهای مشتریان در سراسر سازمان؛ تقویت نگرش مشتری‏مداری در بین تمامی اعضای سازمان؛ مشارکت تمامی بخش­های سازمان در فرآیند بازاریابی خدمات با استفاده از بازاریابی یکپارچه؛ برقراری ارتباط مستمر با مشتریان از طریق اینترنت و کسب بازخوردهای آنان از طریق وب؛ پاسخگویی و پی­گیری مستمر و به­موقع شکایات مشتریان؛ ارایه آموزش­های رفتاری به کارکنان برای برخورد مناسب با مشتریان؛ و ایجاد فضا و جو هدفمند و بازارگرا در کل سازمان؛ در راستای توسعه سرمایه رابطه­ای در سازمان.

اندازه­گیری مستمر سطح شایستگی کارکنان و استفاده از برنامه­های بهبود و توانمند سازی کارکنان؛ و ایجاد محیطی برای بیان نظرات در بحث­های گروهی توسط کارکنان؛ در راستای تقویت سرمایه انسانی در سازمان.

با توجه به نتایج پژوهش حاضر، بررسی تأثیر سرمایه فکری بر ارتقای عملکرد در بخش­های خدماتی؛ بررسی تطبیقی وضعیت سرمایه فکری در سازمان­های دولتی و خصوصی؛ بررسی مسایل و مشکلات مربوط به ارتقا و تقویت سرمایه فکری در سازمان­های ایرانی؛ و بررسی شیوه­ها و روش­های کمی و کیفی ارزش­گذاری سرمایه فکری برای پژوهش، به محققان آینده پیشنهاد می­گردد.



[1] - Chen & Pheng

[2] - Tayles

[3] - Seetharaman, Helmi & Saravanan

[4] - De castro & Pedro

[5] - Fritz Machlup

[6] - Drucker

[7] - Bontis

[8] - Sanchez, Chaminade & Olea

[9] - Zhu

[10] - Edvinsson & Malone

[11] - Arenas & Lavanderos

[12] - Brooking

[13] - Roos

[14] - Petty & Guthrie

[15] - Marr

[16] - Xie

[17] - Nazari & Herremans

[18] - Zou & Huan

[19] - Chu & et al

[20] - Chang

[21] - Serenko

[22] - Fridman

[23] - SPSS

[24] - LISREL

[xxv] - Chua & Richardson

[xxvi] - Stewart

[xxvii] - Hsiu - Yueh

[xxviii] - Dragonetti

[xxix] - Guthrie, Petty, Yongvanich & Ricceri

 

ارتقایی، میثم. (1388). بررسی سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی در شعب بانک سپه. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه آزاد.

برزگر، قدرت الله. (1388). “حسابداری و سرمایه فکری: چالش­های ارزشیابی در هزاره جدید”. مجله بورس، 84، 54- 61.

حاجی کریمی، عباسعلی و بطحایی، عطیه. (1388). مدیریت سرمایه فکری. تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگانی.

خاوندکار، جلیل، متقی، افشین و خاوندکار، احسان. (1388). سرمایه فکری (چاپ دوم).  تهران: مرکز آموزش و پژوهشات صنعتی ایران.

دستگیر، محسن و محمدی، کامران. (1388). “سرمایه فکری گنج تمام نشدنی سازمان”.  ماهنامه تدبیر، 214، 28- 34.

رحیمیان، نظام الدین، خان حسینی، داو، معزز، الهه و نسبتی، نیکو. (1391). “بررسی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکت­های صنایع خودرو و ساخت قطعات پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران”. اولین همایش منطقه­ای رویکردهای نوین حسابداری و حسابرسی.

رفیعی، مجتبی. (1388). طراحی و تبیین مدل ارزیابی سرمایه فکری در سازمان: پژوهشی در دانشگاه پیام نور. پایان نامه دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی.

ستایش، محمد حسین و کاظم نژاد، مصطفی. (1388). “روش های اندازه گیری و گزارش خارجی سرمایه فکری”.  ماهنامه حسابداری، 207، 58- 63.

شائمی برزکی، علی. (1384). “شاخص های اندازه گیری مدیریت دانش و سرمایه فکری”. کنفرانس بین المللی مدیریت، تهران.

صمدی، عباس و مطیعی، شبیر. (1388). “بررسی ارتباط میان سرمایه فکری و شاخص های عمکرد”. سمینار سرمایه فکری زنجان.

عالم تبریز، اکبر، رجبی فرد، ایمان و حاجی بابا علی، علی. (1388). سرمایه فکری.تهران: مرکز آموزش و پژوهشات صنعتی ایران.

عباسی، ابراهیم و صدقی، امان گلدی. (1389). “بررسی تأثیر کارایی عناصر سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکت­ها در بورس تهران”. فصل­نامه بررسی­هایحسابداریوحسابرسی، 17 (60)، 57- 74.

غیوری مقدم، علی، محمدی زنجیرانی، داریوش و نعمت­الهی، زعیمه. (1391). “بررسی تأثیر سرمایه فکری بر کارآیی به­عنوان معیار عملکرد واحد تجاری”. مجله پژوهش­های حسابداری مالی دانشگاه اصفهان، 3 (13)، 87- 104.

قلیچ لی، بهروز و مشبکی، اصغر. (1385). “نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری (مطالعه دو شرکت خودرو ساز ایرانی)”.  فصلنامه دانش مدیریت، 19 (1)، 125- 147.

قلیچ لی، بهروز، سید حمید، خداداد حسینی و اصغر، مشبکی. (1387). “نقش سرمایه فکری در ایجاد مزیت رقابتی: مطالعه موردی دو شرکت خودروساز ایرانی”. دو ماهنامه دانشور رفتار، 15، 109- 124. 

لطفی زاده، فرشته. (1385). بررسی وضعیت سرمایه فکری در بین صادر کنندگان کاشی و سرامیک. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد تهران مرکز.

مجتهدزاده، ویدا، علوی طبری،  سید­حسین و مهدی زاده،  مهرناز. (1389). “رابطه سرمایه فکری (انسانی، مشتری و ساختاری) و عملکرد صنعت بیمه (از دیدگاه مدیران)”. فصل­نامه بررسی­هایحسابداریوحسابرسی، 17 (60)، 109- 119.

نورعلی زاده، رحمان و نورعلیوند، حسین. (1391). سرمایه فکری در سازمان. برگرفته از سایت www.aftabir.com.

یزدانی، حمید رضا. (1387). بررسی روابط متقابل میان اجزای سرمایه فکری و تأثیر آن بر عملکرد سازمان شعب بانک ملت تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

Arenas, T., and Lavanderos, L. (2008). “Intellectual capital: object or process” Journal of Intellectual Capital, (1), 77- 85.

Bontis, N., Chua, W., and Richardson, S. (2000). “Intellectual capital and business performance in Malaysian industries”. Journal of Intellectual Capita, 1 (1), 85- 100.

Bontis, N. (2002). “Intellectual capital disclosure in Canadian corporations”. Journal of Human Costing and Accounting, 3 (3), 9- 20.

Bontis, N. Serenko,  A. (2009). “A causal model of human capital antecedents and consequents in the financial services industry”. Journal of Intellectual Capital, 10 (1), 53- 69.

Brooking, A. (1996). Intellectual capital. London: International Thompson Business Press.

Change, S. L. (2007). Valuing intellectual capital and firms  performance: modifying value added  intellectual coefficient (vaic) in Taiwan IT industry. Unpublished doctoral dissertation, Gate University.

Chen, G. P., and Pheng L. K. (2004). “Disclosing intellectual capital in company annual reports evidence from Malaysia”.  Journal of Intellectual Capital, 5 (3). 500- 510.

Chen, J., Zhu, Z., and Xie, H. Y. (2004). “Measuring intellectual capital: a new model and empirical study”. Journal of Intellectual Capital, 5 (1), 195- 212.

Chu, S. K.W., Chan, K. H., Yu, K.Y., Ng, H. T., and Wong, W. K. (2011). “An empirical Study of the impact of intellectual capital on business performance”. Journal of Information & Knowledge Management, 11(5), 1- 24.

Cohen, S., and Kaimenakis, K. (2007). “Intellectual capital and corporate performance in knowledge- intensive SMEs”. The Learning Organization Journal. (3), 241-462.

De Castro, G., and Pedro L. S. (2008). “Intellectual capital in high-tech firms: The case of Spain”. Journal of Intellectual Capital, 9 (1), 25- 36.

Edvinsson, L. and Malone, M. S. (1997). Intellectual capital: Realizing your Company’s. True value by finding its hidden brainpower. New York, NY: Harper Business.

Guthrie, J., Petty, R., Yongvanich, K., and Ricceri, F. (2004). “Using content analysis as a research method to into intellectual capital reporting”. Journal of Intellectual Capital, 5 (2), 282- 293.

Hsiu - Yueh H. (2006). Knowledge management and intellectual capital. Unpublished doctoral dissertation, Southern Illinois University Carbondale.

Nazari, J. A., and Herremans, I. (2007). “Extended VAIC model: measuring intellectual capital components”. Journal of Intellectual Capital, (4), 595- 609.

Petty, R., and Guthrie, J. (1999). Managing intellectual capital from theory to practice. Anstralian CPA.

Roos, G., and Roos, J. (1997). “Measuring your company intellectual performance”. Long Range Planning, 30 (3), 413- 426.

Roos, J. G., Roos, N., Dragonetti, C., and Edvinson, L. (1997). Intellectual capital: Navigating the new business landscape. London: Macmillan Press, LTD.

Sanchez, P. Chaminade, C., and Olea, M. (2008). “Management of  intangible an attempt to build a theory”. Journal of Intellectual Capital, 1 (4), 312- 327.

Seetharaman, A., Helmi, H., and Saravanan, A. (2002). “Intellectual capital accounting and the reporting in knowledge economy”. Journal of  Intellectual Capital, 3 (2), 128- 148.

Stewart, T. A. (1997). Intellectual capital: the new wealth of nations. New York, NY: Doubleday Dell Publishing Group.

Tayles, M. (2007). “Intellectual capital, management accounting practice and corporate performance perceptions of manager”. Accounting, Auditing & Accountability Journal, 20 (4), 522- 584.

Zhu, A. Z. (2003). “The intellectual capital web a systematic linking of intellectual capital and knowledge management”. Journal of Intellectual Capital, 4 (1), 34- 48.

Zou, X., and Huan, T. C. (2011). “A study of the intellectual capital’s impact on listed banks’ performance in China”. African Journal of Business Management, 5 (12), 5001- 5009.