The Relationship between Informal Learning, Burn out, Mental Health and Job Satisfaction among Workers of Esfahan Steel Company

Document Type : Persian Research paper

Authors

1 Assistant Professor, Faculty of Education of Science and Psychology Islamic Azad university Khorasgan Branch(Isfahan)

2 Professor Management and Economics Research Center. Isfahan university of Medical Sciences

3 M.sc Education Administration., Faculty of Education of Science and Psychology, Islamic Azad university Khorasgan Branch(Isfahan)

Abstract

The purpose of this research is to investigate the relationship between informal learning, job satisfaction, burn out and mental health among workers of Esfahan Steel Company. The research approach is typically descriptive and causal - solidarity and for data analysis and syntheses, descriptive statistics solution have been used including mean value, standard deviation and frequency percentages and the inferential statistics solutions included multiple correlation coefficient , Pearson correlation , multivariate analysis of variance and path analysis . In this study, the correlation between informal learning and job satisfaction and the correlation between burn out and job satisfaction level have been found significant at P 0.01. The correlation coefficient between burn out and mental health as well as mental health and job satisfaction have not been found as significant . Findings imply that burnout and informal learning can predict job satisfaction . Norelation ship has been observed between informal learning and burn out and between informal learning and mental health, while the relationships between informal learning and job satisfaction and between burn out and job satisfaction have been confirmed. The conceptual model of research has been evaluated using path analysis and Confirmatory Factor Analysis . Findings denote the direct effect of informal learning on job satisfaction and indirect effect of burn out on job satisfaction . Referring to the Structural Equation Modeling, among three main paths, the effect of informal learning and burn out on job satisfaction has been observed and it has been found that mental health has no effect on job satisfaction. Major limitation of this research is related to generalization of findings to other steel manufacturing companies, industries and public organizations.

Keywords

Full Text

مقدمه

دنیای امروز، دنیای سازمان‌ها است. در حقیقت سازمان‌ها هستند که رکن اصلی اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. انسان‌ها گردانندگان اصلی هر نوع سازمانی هستند، آنانند که به کالبد سازمان‌ها جان می‌بخشند و تحقق اهداف سازمان را میسر می‌سازند (ظهوری و همکاران، 1387). بر طبق دیدگاه هرسی و بلانچارد موفقیّت سازمان‌ها به استفادۀ کارآمد از منابع انسانی بستگی دارد(محمدی، 1385). از سوی دیگر نیز انسان‌های سالم گردانندگان موفق‌تری هستند، این صحت و سلامت هم از لحاظ جسمی و هم از حیث روانی بسیار حائز اهمیت می‌باشد. رضایت شغلی[1] که از عوامل مهم و تأثیر گذار بر کیفیت کار و زندگی نیروی انسانی است عبارت است از حالتی عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی که دارای ابعاد و عوامل گوناگون می‌باشد. تت و دایر عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به دو بخش تقسیم می‌کنند: شرایط و ویژگی‌های سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه‌های بیرونی به حساب می‌آیند و ویژگی‌های شخصیتی، احساسات عاطفی و حالت‌های هیجانی که جنبه‌های درونی خوانده می‌شوند(یارمحمدی منفرد و همکاران، 1389). در واقع آنچه رضایت شغلی را شکل می‌دهد انتظاراتی است که فرد از شغل خود دارد(لو و همکاران[2]، 2007). بر اساس مطالعات صورت گرفته عواملی مانند تنش شغلی[3] (ملک زاده و همکاران، 1384)، استرس شغلی[4] (سلیمان نژاد، 1383)، فرسودگی شغلی[5](الیت و همکاران[6]، 2004؛ برومی و همکاران[7]، 2009؛ اوزارت و همکاران[8]، 2006)، فشار‌های روانی[9] (یزدی و جعفری، 1389)، سلامت روان[10] (می لی و همکاران[11]، 2009) و متغیر جدیدتری به اسم یادگیری غیر رسمی[12] (آلوندرین[13]، 2010؛ گای و همکاران[14]، 2009) بر رضایت شغلی تأثیر گذار است. از میان مؤلفه های مؤثر بر رضایت شغلی که بدان اشاره شد در ادامه به معرفی سه متغیر سلامت روان، فرسودگی شغلی و یادگیری غیر رسمی پرداخته خواهد شد. سلامت فقط به سلامت جسمی محدود نشده است و جنبه‌های روانی و اجتماعی زندگی فرد را نیز در بر می‌گیرد (محمدی، 1386). فرسودگی شغلی تنها خستگی و فشار ناشی از کار نیست که بعد از کار مداوم به وجود آید بلکه به سبک زندگی فرد و ساعت‌های بیداری او نیز تسری می‌کند(هرشن سن و پاور، 1374). و یادگیری غیر رسمی که چندین سال بیشتر از ظهور آن نمی‌گذرد عبارت است از یک فرآیند یادگیری مستمر که در سراسر عمر انسان ادامه می‌یابد و می‌تواند در همه زمان‌ها و مکان‌ها روی دهد(بیسر و بنتات[15]،2010).راسل و همکاران معتقدند هر شغلی با استرس همراه است، امّا برخی مشاغل به سبب حساس بودن نوع وظایف و مسئولیت‌های آن بسیار پراسترس است(خدابخش و منصوری، 1389). اشتغال در صنایع مختلف نیز استرس‌هایی را به دنبال دارد، به عنوان مثال در صنایع فولادی شرایط نامساعد محیط کار و عوامل زیان آور محیطی از جمله عواملی است که حساسیت و استرس زیادی را به دنبال خواهد داشت. کارگران کارخانۀ ذوب آهن با عوامل زیان بار و حادثه‌ساز زیادی در کارگاه‌ها مواجه هستند که عبارت است از: سر و کار داشتن افراد با مواد مذاب که ممکن است باعث سوختگی‌های شدید شود، سر وصدای زیاد که کارگران را ممکن است با مشکلات شنوایی درگیر کند، قرار گرفتن در معرض حرارت، گرما، ریختن و پاشش مواد مذاب، آلودگی چدن و سیلیس و عواملی از این قبیل که در کل محیط کاری خشنی را به وجود آورده است. هم چنین داشتن شیفت‌های کاری و بر هم خوردن ساعات خواب و بیداری نگرش افراد در مورد رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می‌دهد که ممکن است نارضایتی شغلی و فرسودگی شغلی را موجب شود. با مشخص ساختن میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی و هم چنین سلامت روان کارگران می‌توان برنامه‌هایی برای پیشگیری و حمایت از کارکنان آسیب پذیر به اجرا در آورد که نتایج این پژوهش می‌تواند در این زمینه یاری رسان باشد. بنابر آنچه که بیان شد این پژوهش درصدد است به بررسی رابطه بین یادگیری غیر رسمی، فرسودگی شغلی، سلامت روان و رضایت شغلی در بین کارگران کارخانه ذوب آهن اصفهان بپردازد و امید است برنامه‌ریزی‌هایی که بر اساس نتایج این تحقیق صورت  می گیرد، کاهش عوارض جسمی و روانی مشاغل سخت در این کارخانه را در پی داشته باشد.

 

پیشینه تحقیق

مطالعات رسمی در زمینۀ رضایت شغلی با مطالعات هاثورن[16] در اوایل دهه 1930 شروع شد و تا کنون به طور وسیعی مورد مطالعه واقع شده است. در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرده که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحبنظران و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگری سود آور است. داوال و همکاران[17] (2009، ص 3) بیان می‌دارند که رضایت شغلی درجه‌ای از رضایت و خوشحالی است که فرد نسبت به شغلش دارد و این میزان رضایت زمانی بیشتر است که فرد احساس می‌کند که بر راه‌های به انجام رساندن وظایفش کنترل کامل دارد. رضایت شغلی را می‌توان به دو طریق تعریف کرد: یکی به عنوان میزان خشنودی فردی در رابطه با کار و دیگری به عنوان احساس لذّت و موفقیّت ناشی از اجرای موفقیت آمیز مشاغل. هم چنین رضایت شغلی به طور کلی با درخواست از افراد برای درجه بندی خصیصه های منفرد شغلشان و سپس جمع بستن پاسخ‌ها برای رسیدن به یک نمرۀ کلی سنجش می‌شود (می لی و همکاران، 2009). یکی از جدیدترین نظریه ها در زمینه رضایت شغلی نظریه ترز است. وی در نظریه خود با عنوان (جستجوی معنا در محیط کار) تلاش کرده است تا از دیدگاه روان شناختی عواملی را که می تواند به محیط‌های کاری و سازمانی معنا بخشیده و آنها را مطلوب سازد، شناخته و راه های عملی ساختن آنها را تعیین می کند. بعضی از این عوامل عبارتند از: قدردانی[18]، توازن[19]، چالش، بحث و گفتگو، جهت گیری، تناسب، رشد شخصی، انعطاف پذیری، نوآوری، برابری، مالکیت و حمایت(جواهری، 1388). بر طبق نظریه ارزش لاک رضایت شغلی اساساً ناشی از اهمیتی است که پاداش‌ها یا دست آوردهای شغلی برای افراد دارند. افراد با داشتن چیزهائی که برایشان ارزشمند است راضی می گردند. هر چه نزدیکی بین ارزش‌های افراد و آنچه که از شغل خود بدست می آورند بیشتر باشد رضایت افراد بالاتر است. اگر مشخص باشد که افراد برای نتایج حاصل از یک کار خاص چقدر ارزش قائل هستند، می توان از این آگاهی برای پیش بینی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی استفاده کرد. مثلاً اگر در یک سازمان کارکنان برای استقلال کاری ارزش قائلند، آرزوی عمل در انجام وظایف می تواند منجر به رضایت شود(بارون و کنی[20]، 1990).

بهداشت روان از پیشینه‌ای به قدمت انسان متمدن و تاریخچه ای کوتاه، به لحاظ علمی برخوردار است. با اینکه فلاسفه هزاران سال در خصوص سعادت سخن گفته‌اند. صرفاً در سال 1908 بود که برای نخستین بار کانونی برای بهبود سلامت روان تأسیس گردید و در سال 1919 جامعۀ ملی سلامت روان تشکیل شد. اصطلاح سلامت روان بیانگر وضعیت سلامت فرد است که نداشتن بیماری های روان تنی، اضطراب و اختلال خواب، اختلال در رفتارهای اجتماعی و افسردگی شدید را در بر می‌گیرد (گلدبرگ و هیلر[21]، 1997، ص 140). جانسون نیز معتقد است که سلامت روان به معنای اجرای موفقیت آمیز عملکرد روانی است که منجر به فعالیت‌های سازنده، برقراری ارتباط با سایر افراد جامعه و توانایی تطبیق با تغییرات یادگیری و اعتماد به نفس می شود (عارفی، 1389). منینجر بیان می‌دارد که سلامت روان عبارت است با سازش فرد از جهان اطرافش در حداکثر امکان، به طوری که باعث شادی و برداشت مفید و مؤثر او به طور کامل شود. اما از نظر کارشناسان سازمان جهانی بهداشت، سلامت فکر و روان این طور تعریف شده است: سلامت فکر عبارت است از قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب(میلانی فر، 1386، ص 3). نجات و ایروانی بیان می‌دارند که فروم تصویر روشنی از شخصیت سالم به دست می‌دهد. چنین انسانی عمیقاً عشق می‌ورزد. آفریننده است، قوۀ تعقلش را کاملاً پرورانده، جهان و خود را به صورت عینی ادراک می‌کند، حس هویت پایداری دارد، با جهان در پیوند است و در آن ریشه دارد و حاکم و عامل بر خود و سرنوشت خویشتن است(رشیدی، 1388). از نظر فرانکل فردی که از لحاظ روانی سالم است آزادی انتخاب عمل دارد و مسئولیت پذیر است، از زندگی معنای مناسبی یافته است و نسبت به کار خود تعهد دارد، از مرز توجه به خود گذشته و به دیگران توجه می کند.

نخستین بارگرین در سال 1961 واژه فرسودگی شغلی را به کار برد(علوی و همکاران، 1388) و پس از آن فرودنبرگر تعریفی از این اصطلاح را ارائه نمود. بر اساس نظر وی فرسودگی شغلی پدیده‌ای عمومی و فراگیر است که از کنش متقابل شخصیت فرد با محیط کار ناشی می شود و نتیجه آن از دست دادن انگیزه، اشتیاق، انرژی و کاهش عملکرد زندگی است(محمدی، 1385). پانیز بیان می‌دارد که پس از مطرح شدن فرسودگی شغلی در اواسط دهۀ 1970 در متون علمی، این موضوع به طور گسترده و مستمر مورد توجه محققان قرار گرفته است(صاحب زاده و همکاران، 1389). پدیدۀ فرسودگی شغلی که از فشارهای محیط کار و نوع شغل افراد ایجاد می‌شود، 40 درصد از افراد جامعه‌های صنعتی را در دام خود گرفتار می‌سازد(مزلاخ و همکاران[22]، 2001). جرج و همکاران علل فرسودگی شغلی را فشار حجم کار زیاد، نداشتن احاطه بر فرآیند کار، نبود پاداش، ضعف ارتباطی میان همکاران، بی عدالتی در پرداخت دستمزد، بی ارزش بودن فرد و دوگانگی میان ارزش‌های فردی و شغلی می داند(طوبائی و همکاران، 1388).شوفلی معتقد است که فرسودگی شغلی در نتیجۀ کمبود ارتباط متقابل فرد با مراجعان، همکاران و سرپرستان می باشد و زمانی که فرد متوجه شود که حقوق و مزایایی که دریافت می‌کند کمتر از آن چیزی است که هزینه کرده در معرض فرسودگی شغلی قرار می گیرند(پانیز[23]، 2002).مطالعه چرنیس[24](1992) نشان داده است که سه مرحله وجود دارد تا یک فرد به فرسودگی شغلی برسد. در مرحله اول سه نوع تنیدگی وجود دارد که عبارتند از:

- عوامل تنیدگی زای فردی مثل انتظارات و انگیزش ها

- عوامل تنیدگی زای بین فردی مانند تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مدیران و سرپرستان

- عوامل تنیدگی زای سازمانی مانند تراکم کار، مقررات اداری و فشار کار

مرحله دوم یا فشار روانی با مؤلفه‌های روانشناختی، جسمانی و رفتاری همراه است که این مرحله با مؤلفه خستگی هیجانی مزلاخ مطابقت دارد. مرحله سوم، مقابله دفاعی نام دارد که با تغییر در بازخورد و رفتار مانند سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی با آنان و متأثر نشدن از درد و رنج دیگران همراه است که مطابق با مؤلفه شخصیت زدایی مزلاخ است(چرنیس، 1992).

به نظر می‌رسد که اولین مباحث مربوط به یادگیری غیر رسمی را می‌توان در نظرات تربیتی دیویی(1938) یافت. در فلسفه‌های فالت و دیویی بر اهمیت یادگیری غیر رسمی تأکید شده است، هرچند این اصطلاح تا زمانی که نولز (1950) اثر خود را تحت عنوان آموزش غیر رسمی بزرگسالان چاپ نکرد، پدیدار نشد. پژوهش در مورد این عرصه نیز بعدها یعنی از دهۀ 1980 به بعد رونق یافت(مارسیک و واتکینز[25]،2001). ریورا و پارادایز و مک استراویک معتقدند: یادگیری هنگامی رخ می دهد که یک تغییر در رفتار فردی مشاهده شود که فرآیند یادگیری را تجربه کرده است و وی رفتار متفاوتی را با قبل نشان دهد که در آن شش اصل یادگیری مشاهده می‌شود: آمادگی یادگیری، تجربه، شوخ طبعی در یادگیری، انگیزش، اهداف یادگیری و سازمان یادگیری(بیسر و بنتات، 2010). طبق نظر کمیسیون اروپا(2000) یادگیری غیر رسمی یک همراه طبیعی زندگی روزمره است و برخلاف یادگیری رسمی لزوماً یک یادگیری ارادی و آگاهانه نیست و ممکن است به عنوان عاملی برای افزایش دانش یا مهارت از سوی افراد در نظر گرفته نشود.

بکت و هاگر مدلی را ارائه دادند و به بیان تعاریف عملی از یادگیری غیر رسمی پرداختند و اظهار کردند، افرادی که قادرند از فعالیت‌ها و تجارب گذشته خود درس بگیرند(که در واقع همان یادگیری غیر رسمی است) پیشرفت بیشتری دارند. البته این بدان معنا نیست که همه انواع یادگیری به یک میزان سودمند هستند. آنها هم چنین به چند خصیصۀ کلیدی یادگیری غیر رسمی اشاره کرده‌اند. شایان ذکر است که همه انواع یادگیری‌های غیر رسمی حائز این خصایص نمی باشند بلکه این ویژگی‌ها مربوط به یادگیری غیر رسمی است که از عمل ناشی می‌شود و عبارت است از: فعالیت‌های مربوط به یادگیری غیر رسمی ارگانیک[26] و کل گرا[27] است، یادگیری غیر رسمی زمینه‌ای است، بر اساس تجربه و فعالیّت بنا شده است، در موقعیت‌هایی بروز می‌کند که در آنها یادگیری هدف اصلی نیست، غالباً همیارانه است و با مشارکت افراد بهتر نتیجه می‌دهد(هاگر و هالیدی[28]، 2009).

کسه و همکاران در مدل یادگیری غیر رسمی در محل کار  بیان می‌کنند، که این جریان منطقی با موقعیت‌های شغلی چالش برانگیز آغاز می‌شود و مجموعه‌ای هشت مرحله‌ای را در بر می‌گیرد که به فرآیند حل مسأله شباهت زیادی دارد. طرح‌ریزی زمینه، پاسخ به جرقه یک تجربه یادگیری بالقوه، تفسیر تجربه، بررسی راه حل‌های بدیل، انتخاب راهبردهای یادگیری، تولید راه حل‌های جایگزین، ارزیابی پیامدهای قصد شده و قصد نشده و ارزشیابی مطالب آموخته شده از جملۀ این مراحل هستند(نادی و سجادیان، 1388، ص 163).

در پایان این بخش به معرفی مدل پیشنهادی پژوهش پرداخته می‌شود: رضایت شغلی که به عنوان یک نگرش در نظر گرفته می‌شود، احساس افراد را در زمینۀ کل شغل و نیز جنبه‌‌های مختلف آن منعکس می‌کند(اسپکتور، 2006). پژوهش‌های متعددی در مورد سنجش رضایت شغلی صورت گرفته که در نهایت به شناسایی عوامل مؤثر بر کاهش یا افزایش رضایت شغلی منجر شده است. اوزارت و همکاران(2006) در پژوهش خود مشخص کردند که رضایت شغلی دارای رابطۀ معکوس با خستگی هیجانی و مسخ شخصیت است، ولی با موفقیت فردی رابطۀ مثبت دارد. در این پژوهش بیان شده است که تعداد شیفت‌های کاری یکی از عوامل پیش بین برای فرسودگی شغلی است. هم چنین پیکو(2006) در تحقیقی بیان کرد که فرسودگی شغلی و به خصوص خستگی عاطفی به شدت با نارضایتی شغلی در ارتباط است، بنابراین فرسودگی شغلی دارای رابطۀ مستقیم با رضایت شغلی است. فرسودگی شغلی متغیری است که رابطه‌ای دو جانبه با رضایت شغلی دارد. بنابر نظر الیت و همکاران(2004)؛ برومی و همکاران(2009) رضایت شغلی پائین باعث شروع علائمی می شود که اگر به آن توجه نشود، فرسودگی شغلی را به دنبال خواهد داشت. از طرف دیگر وایسر و همکاران[29](2003) بیان کرده‌اند که فرسودگی شغلی با رضایت شغلی پائین رابطه دارد، بدین معنا که ارتباط میان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی دو طرفه بوده و به زعم نگارندگان پائین بودن یکی می‌تواند باعث افزایش دیگری شود. بهروزیان و همکاران(1388) در مطالعه‌ای که بر روی کارکنان بخش خصوصی پتروشیمی ماهشهر انجام داده به این نتیجه رسیده است که هرچه افراد از نظر سلامت عمومی در وضعیت بهتری باشند، رضایت شغلی بیشتری نیز خواهند داشت. پس بنابراین تحقیق سلامت روان نیز یکی از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی است. گای و همکاران(2009) در پژوهشی تازه‌ترین یافته‌ها در مورد عوامل مرتبط و مؤثر بر رضایت شغلی مدرسین پرستاری را گردآوری نموده است. با توجه به اینکه شغل مدرسین پرستاری به طور مستقیم با آموزش در ارتباط است، یادگیری غیررسمی به عنوان یکی از عوامل مهم در افزایش رضایت شغلی معرفی شده است. آلوندرین(2010) نیز به بررسی رابطه میان یادگیری غیررسمی و رضایت شغلی پرداخته و به این نتیجه رسیده است که یادگیری غیررسمی با رضایت شغلی در ارتباط است. هم چنین بیان می‌دارد، مک کللند مدعی است که فاکتورهای یادگیری غیر رسمی(به عنوان مثل: نیاز به تحصیل) تأثیرات مثبتی بر فرد و به دنبال آن بر عملکرد سازمانی دارد. اشخاص سریع تر ترقی کرده، حقوق بیشتری دریافت می کنند و سازمان ها نیز سود بیشتری را کسب کرده و سریع تر رشد می‌کنند. از آنجائی که رشد و ارتقاء افراد در سازمان و میزان رضایت از حقوق و پاداش‌های دریافتی(با توجه به گویه‌های پرسشنامه رضایت شغلی) از عوامل تشکیل دهندۀ رضایت شغلی است، بنابراین یادگیری غیر رسمی نیز می‌تواند بر رضایت شغلی مؤثر باشد و باعث افزایش آن شود.

 

 

 

 


                                              

 

 

شکل(1): مدل ادراکی پژوهش

 

 

بر اساس مطالعات صورت گرفته و بنابر آنچه که بیان شد مدلی مفهومی در این پژوهش معرفی می‌گردد. در شکل(1) نشان داده شده که سلامت روان و یادگیری غیر رسمی از عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی است و فرسودگی شغلی نیز رابطه‌ای دو طرفه با رضایت شغلی دارد به این صورت که رضایت شغلی پائین، فرسودگی شغلی را به دنبال دارد و هم چنین فرسودگی شغلی باعث عدم رضایت شغلی می شود. در این پژوهش دو متغیر سلامت روان و یادگیری غیر رسمی به عنوان متغیر‌های پیش بین و فرسودگی شغلی هم به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شده است. با توجه به نقش رضایت شغلی در میان این سه متغیر، از آن به عنوان متغیر واسطه‌ای یاد می‌شود.

 بنابر مبانی نظری و تئوریک فرضیات این پژوهش عبارت است از:

    -     فرضیه اول: بین رضایت شغلی با متغیرهای یادگیری غیررسمی، سلامت روان و فرسودگی شغلی و بین فرسودگی شغلی و سلامت روان ارتباط وجود دارد.

-    فرضیه دوم: متغیرهای یادگیری غیر رسمی، فرسودگی شغلی و سلامت روان توان پیش بینی رضایت شغلی را دارا هستند.

نکته قابل توجه در این قسمت این است که به دلیل اینکه در مورد ارتباط برخی از متغیرها پیشینه و پژوهش مشابهی وجود نداشته، به جای بیان فرضیه از سئوال استفاده شده است که عبارت است از:

-           سؤال پژوهش: مدل معادله ساختاری روابط بین متغیرهای یادگیری غیر رسمی، فرسودگی شغلی، سلامت روان و رضایت شغلی چگونه است؟

 

روش پژوهش

در مطالعه حاضر هدف کشف روابط بین متغیرها، پیش بینی تغییرات متغیر ملاک از روی تغییرات متغیر پیش بین و هم چنین آزمودن مدل پیشنهادی با مدل های علی یا ساختاری است، بنابراین این پژوهش از زمرۀ پژوهش های همبستگی است.جامعه آماری این پژوهش را کارگران دو بخش ریخته‌گری و فولادسازی و نورد کارخانۀ ذوب آهن تشکیل دادند. بر اساس آمار به دست آمده تعداد کارگران شاغل در مدیریت نورد 2032 و در بخش ریخته‌گری و فولادسازی 1446 نفر بود، که در کل جامعۀ آماری 3478 نفری را به دست داد. از این تعداد به شیوۀ تصادفی ساده و بر حسب جدول کوهن و همکاران(نادی و سجادیان، 1389) 346 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. از میان پرسشنامه هایی که توزیع گردید، تعداد 290 پرسشنامه برگشت داده شد که 40 عدد از آن مخدوش بوده و در نهایت 250 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت، که بر این اساس نرخ بازگشت 81/83 درصد گزارش شد.

میانگین سنی افراد، 94/34 (با انحراف معیار 73/6) بود. 89 درصد کارگران مدرک تحصیلی بالاتر از دیپلم و حدود 11 درصد مدرک زیر دیپلم داشتند، هم چنین 88 درصد مشارکت کنندگان دارای سنوات خدمت زیر 20 سال بودند و 12 درصد باقیمانده سابقۀ کاری بیشتر از 20 سال را داشتند.

در این پژوهش از چهار پرسشنامه برای گردآوری داده استفاده شد.

پرسشنامه رضایت شغلی: وار و همکاران در سال 1979 این پرسشنامه را ابداع کرده اند که شامل 15 ماده است و رضایت شغلی را به صورت کلی می‌سنجد. طیف پاسخ دهی پنج درجه ای لیکرت از اصلاً راضی نیستم=1 تا خیلی راضی هستم=5 است. ضریب تأثیر آلفا بین 88/0- 85/0 و ضریب همبستکی آزمون- بازآزمون برای یک دوره شش ماهه 63/0 بوده است. هم چنین آلفای کرونباخ در مطالعه وار و همکاران، 89/0 گزارش شده است. این پرسشنامه توسط لو و همکاران (2007) مجدداً استفاده و اعتبار یابی شده است. آلفای کرونباخ به دست آمده در پژوهش حاضر 90/0 است.

پرسشنامه سلامت روان: این پرسشنامه در سال(1972) توسط گلدبرگ و بلک ویل ابداع شده و به طور گسترده در پژوهش‌های متعددی مورد استفاده قرار می‌گیرد و شناخته شده ترین ابزار غربالگری در روان پزشکی است( قاسمی و همکاران، 1390). در این تحقیق از فرم 12 سؤالی آن که در سال(1988) توسط گلدبرگ و ویلیامز تهیه و اعتباریابی شده، مورد استفاده قرار گرفته است. هم چنین فرم 12 سؤالی پرسشنامه توسط گائو و همکاران[30](2004) استفاده و مجدداً اعتبار یابی شده است، نادی و سجادیان نیز سال 1389 در ایران استفاده و اعتبار یابی کرده اند. طیف پاسخ دهی چهار درجه‌ای لیکرت از  هرگز=0 تا همیشه=3 است. ضریب آلفا در این پژوهش برای کل پرسشنامه 85/0، و برای خرده مقیاس های اضطراب و افسردگی، اختلال در عملکرد اجتماعی و از دست دادن اعتماد به نفس به ترتیب 87/0، 93/0 و 81/0 گزارش شده است.

پرسشنامه فرسودگی شغلی: این پرسشنامه توسط مزلاخ و همکاران در سال(1981) تهیه شده و شامل 22 ماده و 3 خرده مقیاس خستگی عاطفی، عملکرد شخصی و مسخ شخصیت می باشد که برای هر کدام از این زیر مقیاس ها چند ماده ذکر شده است. سؤالات 9-1 خستگی عاطفی، سؤالات 17-10 عملکرد شخصی و سؤالات 22-18 مسخ شخصیت را می سنجد. مقیاس این پرسشنامه هفت درجه‌ای لیکرت و از هرگز=0 تا هر روز= 6 است. آلفای کرونباخ در این پژوهش نیز محاسبه شده که برای کل پرسشنامه و خرده مقیاس ها به ترتیب؛ 87/0، 76/0، 89/0 و 74/0 بوده است.

 

.


 

جدول(1): ضرایب همبستگی بین متغیرهای پژوهش

 

رضایت شغلی

فرسودگی شغلی

سلامت روان

 

R

P

R

P

R

P

یادگیری غیررسمی

308/0

001/0*

103/0

106/0

020/0

760/0

نیاز به دستیابی

233/0

001/0*

118/0-

064/0

081/0

203/0

نگرش‌های مثبت پاسخ گویان

234/0

001/0*

039/0-

538/0

018/0

782/0

نگرش‌های منفی پاسخ گویان

151/0-

017/0**

331/0

001/0*

043/0

496/0

تخصیص منابع و زمان برای یادگیری

159/0

012/0**

086/0

175/0

002/0-

973/0

نگرش های مثبت بالادستان

377/0

001/0*

060/0-

345/0

044/0

495/0

نگرش های منفی بالادستان

105/0

099/0

185/0

003/*0

111/0-

081/0

دستیابی به اطلاعات

263/0

001/0*

036/0

573/0

004/0

951/0

سلامت روان

014/0

823/0

079/0

215/0

-

-

اضطراب و افسردگی

021/0

745/0

022/0

728/0

 

 

عملکرد اجتماعی

160/0-

011/0**

249/0

001/0*

 

 

اعتماد به نفس

290/0

001/0*

242/0

001/0*

 

 

فرسودگی شغلی

311/0-

001/0*

-

-

 

 

خستگی عاطفی

043/0-

001/0*

 

 

 

 

احساس کفایت شخصی

211/0

001/0*

 

 

 

 

مسخ شخصیت

401/0

001/0*

 

 

 

 

رضایت شغلی

-

-

 

 

 

 

نکته: داده های جدول(1) مربوط به فرضیۀ اول پژوهش است      05/0≥P**     01/0≥P*

 

پرسشنامه یادگیری غیر رسمی: پرسشنامه توسط آلوندرین(2010) تهیه و اعتبار یابی شده است. این پرسشنامه 29 سؤالی چندین مؤلفه را تحت پوشش قرار داده و طیف پاسخ دهی آن به صورت بلی و خیر است. سؤالات 5-1  نیاز به دستیابی، 8-6  نگرش های مثبت پاسخگویان، 11-9 نگرش‌های منفی پاسخگویان، 18-12 تخصیص منابع و زمان برای یادگیری، 21-19 نگرش های مثبت بالادستان، 24-22 نگرش های منفی بالادستان و 29-25 میزان دستیابی به اطلاعات را می سنجد. میزان آلفای کرونباخ گزارش شده در پژوهش آلوندرین برای کل پرسشنامه 738/0 و در مطالعه حاضر 87/0 بوده است. این ضریب برای خرده مقیاس‌ها به ترتیب 72/0، 68/0، 61/0، 76/0، 85/0، 89/0، 77/0، 59/0 و 94/0 به دست آمده است.

 

یافته تحقیق و بحث

این قسمت مربوط به بررسی یافته‌های حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها است که به طور خلاصه در پنج جدول آورده شده‌اند که در ادامه بررسی خواهند شد.


جدول(2): رگرسیون گام به گام بین یادگیری غیررسمی، فرسودگی شغلی و سلامت روان با رضایت شغلی

 

ضریب همبستگی

R

ضریب تعیین

R2

R  تعدیل یافته

آماره

F

سطح معناداری

R

اول

312/0

098/0

094/0

36/26

001/0

098/0

دوم

463/0

214/0

208/0

15/36

001/0

117/0

 

نکته: داده ها مربوط به فرضیه دوم پژوهش است

 

 

چنانکه در جدول(1) قابل مشاهده است رضایت شغلی با یادگیری غیررسمی(308/0=r)، با نیاز به دستیابی (233/0=r)، با نگرش‌های مثبت پاسخ گویان (234/0=r)، با نگرش‌های منفی پاسخ گویان (151/0-=r)، با تخصیص منابع و زمان برای یادگیری (159/0=r)، با نگرش‌های مثبت بالادستان (377/0=r)، با دستیابی به اطلاعات(263/0=r)، با عملکرد اجتماعی (160/0=r)، با اعتماد به نفس (290/0=r)، با فرسودگی شغلی(311/0-=r)، با خستگی عاطفی(043/0-=r)، با احساس کفایت شخصی (211/0=r) و با مسخ شخصیت (401/0-=r) در سطح 05/≥0P یا 01/0P≤ رابطۀ معنادار دارد ولی با نگرش‌های منفی بالادستان(105/0=r)، با سلامت روان(014/0=r) و با اضطراب و افسردگی(021/0=r) رابطۀ معنادار ندارد. رابطۀ میان فرسودگی شغلی با نگرش‌های منفی پاسخ گویان(331/0=r)، با نگرش‌های منفی بالادستان(185/0=r)، با عملکرد اجتماعی (249/0=r) و با اعتماد به نفس(242/0=r) معنادار بود ولی رابطۀ بین فرسودگی شغلی با یادگیری غیررسمی، نیاز به دستیابی، نگرش های مثبت پاسخ گویان، تخصیص منابع و زمان برای یادگیری، نگرش‌های مثبت بالادستان، دستیابی به اطلاعات، سلامت روان و اضطراب و افسردگی (05/0P≤) معنادار نبود. هم چنین رابطۀ میان سلامت روان با یادگیری غیررسمی و مؤلفه‌های آن(05/0P≤) معنادار نبود.

بر اساس نتایج جدول(2) فرسودگی شغلی به تنهایی 9 درصد واریانس رضایت شغلی را تبیین می‌کند با ورود متغیر یادگیری غیررسمی میزان واریانس تبیین شده به 20 درصد افزایش می‌یابد. این نشان دهندۀ آن است که نقش یادگیری غیررسمی برای پیش بینی رضایت شغلی در این پژوهش قوی‌تر ظاهر شده است.

بر اساس نتایج جدول(3) بهترین پیش بینی کننده رضایت شغلی، فرسودگی شغلی و یادگیری غیررسمی می باشد. بر اساس ضریب بتا به ازای یک واحد افزایش در فرسودگی شغلی میزان رضایت شغلی 348/0 واحدکاهش می یابد و به ازای یک واحد افزایش در یادگیری غیررسمی 344/0 واحد افزایش می یابد.

 

 

 

جدول(3): رگرسیون چندگانه برای پیش بینی رضایت شغلی براساس یادگیری غیررسمی، فرسودگی شغلی و سلامت روان

 

 

ضرایب غیر استاندارد

β         خطای استاندارد

β

ضریب استاندارد

آماره

T

سطح معناداری

VIF

مرحله اول

ضریب ثابت

41/65

71/1

_

21/38

001/0

1

فرسودگی شغلی

137/0-

027/0

312/0-

13/5-

001/0

_

مرحله دوم

ضریب ثابت

22/51

85/2

_

96/17

001/0

_

فرسودگی شغلی

152/0-

025/0

348/0

09/6-

001/0

01/1

   یادگیری غیررسمی

880/0

146/0

344/0

01/6

001/0

01/1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نکته: داده ها مربوط به فرضیه دوم است

 

 

 

 

جدول(4): ضرایب استاندارد، خطاهای استاندارد، مقادیرTسوبل و سطوح معناداری مدل نهایی

                            شاخص آماری

مسیر

ضریب

مسیر

خطای

   استاندارد

T

   سوبل

واریانس

باقیمانده

R2

یادگیری غیررسمی     رضایت شغلی

43/0*

97/63

22/6

58/0

42/0

فرسودگی شغلی         رضایت شغلی

39/0-*

97/63

99/5-

58/0

42/0

سلامت روان             رضایت شغلی

02/0

97/63

42/0

58/0

42/0

فرسودگی شغلی        خستگی عاطفی

91/0*

75/40

06/15

18/0

82/0

فرسودگی شغلی        احساس کفایت شخصی

10/0-

93/126

52/1-

99/0

01/0

فرسودگی شغلی        مسخ شخصیت

81/0*

22/23

32/13

34/0

66/0

سلامت روان            افسردگی و اضطراب

33/0*

40/3

41/3

89/0

011/0

سلامت روان            عملکرد اجتماعی

01/0-

95/7

21/0-

1

000/0

سلامت روان            اعتماد به نفس

21/1*

27/1-

46/4

47/0-

47/0

یادگیری غیررسمی      نیاز به دستیابی به اطلاعات

27/0*

65/0

51/3

93/0

07/0

یادگیری غیررسمی     نگرش های مثبت  پاسخگویان

35/0*

63/0

63/4

88/0

12/0

یادگیری غیررسمی    نگرش های منفی پاسخگویان

07/0

69/0

91/0

1

004/0

یادگیری غیررسمی   تخصیص منابع و زمان برای یادگیری

43/0

25/2

83/5

81/0

19/0

یادگیری غیررسمی    نگرش های مثبت  بالادستان

68/0*

79/0

13/9

54/0

46/0

یادگیری غیررسمی    نگرش های منفی بالادستان

07/0

70/0

94/0

99/0

005/0

یادگیری غیررسمی    دستیابی به اطلاعات

56/0*

27/1

65/7

68/0

32/0

 

نکته: داده ها ی جدول(4)  مربوط به سؤال پژوهش استنکته: علامت * نشان دهنده ی مسیرهای تعیین شده است

 

 

 اساس یافته‌های مدل معادلات ساختاری پژوهش که در شکل(2) آورده شده است، فرسودگی شغلی بر رضایت شغلی اثر معکوس داشته است و این بدان معناست که با افزایش یک واحد به فرسودگی شغلی، 39/0 واحد از رضایت شغلی کاسته می‌شود. یادگیری غیر رسمی بر رضایت شغلی اثر مستقیم داشته است، و این بدان معنا است که با افزایش یادگیری غیر رسمی 43/0 واحد به رضایت شغلی افزوده می‌شود، ولی بین سلامت روان و رضایت شغلی رابطه‌ای به دست نیامده است، به علت اینکه  Tسوبل (به میزان 42/0) کمتر از 96/1 می‌باشد.  همچنین نتایج بین مؤلفه‌ها حاکی از آن است که خستگی عاطفی به میزان 91/0 واحد و مسخ شخصیت 81/0 درصد باعث افزایش فرسودگی شغلی می‌شود. ولی رابطه میان احساس کفایت شخصی و فرسودگی شغلی با T سوبل 52/1 تأیید نشده است. از میان مؤلفه‌های سلامت روان، افسردگی و اضطراب 33/0 واحد سلامت روان را کاهش می‌دهد و اعتماد به نفس 21/1 واحد سلامت روان را بهبود می‌بخشد، که T سوبل در این دو مسیر به ترتیب برابر با 41/3 و 46/4 می‌باشد. در مورد مؤلفه‌های یادگیری غیر رسمی نیاز به دستیابی به اطلاعات 27/0 واحد(T سوبل 51/3)، نگرش‌های مثبت پاسخ گویان 35/0 واحد(T سوبل 63/4)، تخصیص منابع و زمان برای یادگیری 43/0 واحد(T سوبل 83/5)، نگرش‌های مثبت بالادستان 68/0 واحد(T سوبل 13/9) و دستیابی به اطلاعات 56/0 واحد(T سوبل 65/7) افزایش میزان استفاده از یادگیری غیر رسمی را به دنبال خواهد داشت.

بر اساس یافته‌های حاصل از جدول(5) شاخص‌های برازش مدل حاکی از برازندگی مدل می‌باشد. شاخص نیکویی برازش[31] GFI در سطح (001/0P≤) برابر با 85/0 می باشد که این شاخص هر چه به عدد1 نزدیکتر باشد، بیانگر برازش بهتر مدل می‌باشد. شاخص دیگر AGFI که شکل تصحیح یافته GFI می‌باشد برابر 80/0 است

مدل برازش شده حاصل از یافته‌های پژوهش با مدل مفهومی ادراک شده تفاوت‌هایی دارد. در مدل برازش شده متغیرهای یادگیری غیررسمی، فرسودگی شغلی و سلامت روان به عنوان متغیر پیش بین و رضایت شغلی، متغیر ملاک در نظر گرفته شد. علی رغم اینکه رابطۀ بین سلامت روان و رضایت شغلی تأیید نشد ولی مدل به صورت کلی از برازش خوبی برخوردار است. یافته‌های جدول(3) حاکی از آن است که مقادیر ضریب مسیر و T سوبل برای دو مسیر از سه مسیر اصلی رضایت شغلی و یادگیری غیر رسمی است، مقدار 22/6=T سوبل و 43/0=β را بیان می‌کند.

در مدل معادلات ساختاری یک مسیر وقتی تأیید می‌شود که میزان  T سوبل از 96/1 بزرگتر باشد.


 

جدول (5): شاخص های نیکویی برازش مدل نهایی معادلات ساختاری بر اساس سؤال پژوهش

شاخص‌های برازندگی

  

Df

RMSEA

RMR

GFI

AGFI

CFI

NFI

مدل نهایی

48/295

72

11/0

75/2

85/0

80/0

67/0

62/0

 

 بنابراین مسیر اوّل که ارتباط میان رضایت شغلی و یادگیری غیر رسمی را نشان می دهد تأیید شده و این نشان دهندۀ آن است که یادگیری غیر رسمی بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد. این ارتباط درشکل(2) نیز نشان داده شده است. مسیر دوم نشان دهندۀ ارتباط میان فرسودگی شغلی و رضایت شغلی است و T سوبل 99/5- و β 39/0- را نشان می‌دهد. این مسیر نیز تأیید شده است و علامت منفی آن نشان دهندۀ تأثیر معکوس می‌باشد، بدین معنی که فرسودگی شغلی بر رضایت شغلی مؤثر است و آن را کاهش می‌دهد. مسیر سوم که در شکل(2) نیز نشان داده شده است T سوبل 42/0 و بتای 02/0 را بیان می کند. به علت این که مقدار T سوبل از 96/1 کوچکتر است، این مسیر تأیید نشده است و این به معنای آن است که سلامت روان تأثیری بر رضایت شغلی ندارد.

 در این مدل سیزده مسیر فرعی دیگر نیز بررسی شد که در ادامه توضیح داده خواهند شد. مسیر چهارم، پنجم و ششم مربوط به مؤلفه‌های فرسودگی شغلی است که از این میان مسیر میان فرسودگی شغلی و خستگی عاطفی(06/15=T سوبل و 91/0=β) و مسیر میان فرسودگی شغلی و مسخ شخصیت(32/13=T و 81/0=β) تأیید شده است ولی مسیر میان فرسودگی شغلی و احساس کفایت شخصی(52/1-=T 10/0-=β) تأیید نشده است. مسیر هفتم، هشتم و نهم نیز مربوط به مؤلفه‌های سلامت روان است. مسیر میان سلامت روان و افسردگی و اضطراب(41/3=Tسوبل و 33/0=β) و مسیر سلامت روان و اعتماد به نفس(46/4=Tسوبل و21/1=β) تأیید شده است، ولی مسیر میان سلامت روان و عملکرد اجتماعی(21/0-=Tسوبل و 01/0-=β) تأیید نشده است. هفت مسیر بعدی مربوط به مؤلفه‌های یادگیری غیر رسمی است که پنج مسیر آن تأیید شده است: یادگیری غیر رسمی و نیاز به دستیابی به اطلاعات(51/3=Tسوبل و 27/0=β)؛ یادگیری غیر رسمی و نگرش‌های مثبت پاسخ گویان (63/4=Tسوبل و 35/0=β)؛ یادگیری غیر رسمی و تخصیص منابع و زمان برای یادگیری(83/5=Tسوبل و 43/0=β)؛ یادگیری غیر رسمی و نگرش های مثبت بالادستان (13/9=Tسوبل و 68/0=β) و مسیر میان یادگیری غیر رسمی و دستیابی به اطلاعات (65/7=Tسوبل و 56/0=β) مسیرهای تأیید شده و مسیر میان یادگیری غیر رسمی و نگرش های منفی پاسخ گویان(91/0=Tسوبل و 07/0=β) و یادگیری غیر رسمی و نگرش‌های منفی بالادستان (94/0=Tسوبل و 07/0=β) از جمله مسیرهای تأیید نشده است.

نتیجه‌گیری و پیشنهادها

بر پایۀ یافته‌های پژوهش می‌توان نتیجۀ نهایی تأیید یا رد فرضیه‌های پژوهش را به این شکل بیان کرد: یادگیری غیررسمی و فرسودگی شغلی با رضایت شغلی رابطۀ معنادار دارد. وقتی این دو متغیر در قالب مدل معادلات ساختاری قرار گرفت نیز این ارتباط تأیید شد. هم چنین رابطۀ میان تمام مؤلفه‌های یادگیری غیررسمی به غیر از نگرش‌های منفی بالادستان و هر سه مؤلفۀ فرسودگی شغلی با رضایت شغلی تأیید شده است. ولی بین سلامت روان و یادگیری غیررسمی هیچ رابطه‌ای مشاهده نشد. بین فرسودگی شغلی و سلامت روان نیز رابطۀ معناداری مشاهده نشد ولی ارتباط بین عملکرد اجتماعی و اعتماد به نفس با فرسودگی شغلی وجود دارد. در جدول(1) نشان داده شد که رابطۀ میان عملکرد اجتماعی با فرسودگی شغلی نیرومندتر است. بر اساس نتایج جدول(2) متغیرهای یادگیری غیررسمی و فرسودگی شغلی توان پیش بینی رضایت شغلی را دارا هستند، که نقش یادگیری غیررسمی با 20 درصد واریانس نبیین شده قوی تر است.

 بر اساس پژوهش آلوندرین(2010) و گای و همکاران(2009) یادگیری غیررسمی به عنوان یک عامل اثرگذار بر رضایت شغلی اخیراً وارد مباحث مدیریتی شده است. در پژوهش های متعدد دیگر نیز تأثیرگذاری سلامت روان بر رضایت شغلی(می لی و همکاران، 2009؛ روت و همکاران[xxxii]، 2008؛ بهروزیان و همکاران، 1388) و هم چنین فرسودگی شغلی بر رضایت شغلی(الیت و همکاران، 2004؛ اوزارت و همکاران، 2006؛ برومی و همکاران، 2009؛ بخشی، 1389؛ ابوالقاسمی، 1389) نشان داده شده است. از طرفی رابطۀ دیگری بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی توسط وایسر و همکاران(2003) بیان شده که نشان دهندۀ آن است که فرسودگی شغلی بالا، رضایت شغلی را کاهش می‌دهد. بنابراین رابطه‌ای یک طرفه از سوی یادگیری غیررسمی و سلامت روان به طرف رضایت شغلی و رابطۀ دوطرفه بین فرسودگی و رضایت در قالب مدلی ادراکی در شکل(1) آورده شده است.

مدل برازش شدۀ نهایی پژوهش نیز در شکل(2) ترسیم شده است. این مدل‌ها دارای تفاوت‌هایی می‌باشند که ممکن است ناشی از چند علت باشد. مسیر میان سلامت روان و رضایت شغلی تأیید نشده است و این برخلاف پژوهش‌های متعددی است که در این زمینه صورت گرفته است. در این مطالعات از پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ استفاده شده است، ولی تفاوت در آنجاست که در پژوهش فعلی از فرم کوتاه شدۀ پرسشنامه(12 سؤالی) استفاده شده است که ممکن است سلامت روان را به خوبی اندازه گیری نکرده باشد و این باعث عدم تأیید این ارتباط باشد. دیگر اینکه کارگران در محیط کارخانه و در محل کار اقدام به  پاسخ گویی به پرسشنامه کرده‌اند که ممکن است دقت لازم را به کار نبرده باشند. دیگر اینکه به دلیل اینکه از چهار پرسشنامه استفاده شده و تعداد زیادی سؤال باید جواب داده می‌شد، احتمالاً از حوصلۀ افراد خارج بوده است و علاوه بر آن طیف پاسخ‌دهی سؤالات نیز متفاوت از یکدیگر بوده است و این می طلبد که افراد دقت زیادی به خرج دهند. با این وجود آنچه مسلم است اینکه سلامت روان رابطۀ مستقیم با رضایت شغلی دارد. این ارتباط در مدل برازش شده میان مؤلفه‌های عملکرد اجتماعی و اعتماد به نفس تأیید شده است، بدین معنا که عملکرد اجتماعی مطلوب و داشتن اعتماد به نفس سلامت روان را بهبود بخشیده و باعث رضایت بیشتر می‌شود.

رضایت شغلی در واقع تابع عملکرد فرد در سازمان است و برای بهبود عملکرد یادگیری لازم است. فرد باید یاد بگیرد که یک وظیفه را از چه راه‌هایی می‌توان انجام داد و بهترین راه کدام است. از طریق آموزش و یادگیری افراد با اهداف سازمان، قوانین و مقررات سازمانی و هم چنین با شرح وظایف خود، همکاران و سرپرستان آشنا می‌شوند. به نظر می‌رسد اطلاع از این موارد باعث بهبود نگرش نسبت به شغل می‌شود. وقتی که کارگر بداند که سرپرست وی به دلیل پیروی از مقررات سازمان و عمل به وظایف خود دستوراتی را صادر می کند و وی نیز مجبور به اطاعت از این اوامر است، نارضایتی کمتر دیده می‌شود.

کسه و همکاران(1999) معتقد هستند که یادگیری غیررسمی در محیط کار با یک موقعیت شغلی پالش برانگیز آغاز می‌شود(نادی و سجادیان، 1388). وقتی که فرد در حیطه ای از شغل خود احساس نقص می‌کند جرقۀ یادگیری زده می‌شود و بدین ترتیب فرآیند یادگیری شروع می‌شود. در این فرآیند ممکن است مطالب زیادی آموخته شود حتی به صورت ناآگاهانه، ولی همۀ اینها باعث رفع نقص موجود خواهد شد. به بیان دیگر عدم توانایی در انجام دادن بخشی از شغل باعث آغاز یادگیری می‌شود و بعد از طی فرآیند یادگیری بدلیل برطرف شدن ناتوانی در انجام کار، رضایت از کار حاصل خواهد شد. آلوندرین(2010) نیز تجربۀ کاری یادگیرندگان را به عنوان یکی از فاکتورهای یادگیری غیررسمی عنوان می‌کند، تجربه‌هایی که افراد بعد از گذشت چندین سال در شغل خود به دست می‌آورند در واقع نوعی یادگیری است و بعث افزایش رضایت شغلی می‌شود. با توجه به همۀ آنچه که بیان شد، بهتر است مدیران و سرپرستان در برنامه‌ریزی‌های آینده به یادگیری غیررسمی به عنوان عامل افزایش دهندۀ رضایت شغلی توجه خاصی داشته باشند. اختصاص زمانی برای یادگیری می‌تواند مؤثر باشد، تهیۀ بروشورها و کتابچه‌های راهنما و قرار دادن در دسترس افراد سبب حداکثر استفاده از زمان‌های مرده(زمان استراحت ظهر و زمان‌هایی که افراد صرف رفتن به محل کار می‌کنند) می‌شود. بهبود نگرش‌های افراد و تخصیص منابع برای یادگیری و ایجاد زمینه‌های همکاری و مشارکت بین افراد نیز از راه‌کارهای عملی است. در زمینۀ کاهش فرسودگی شغلی پیشنهاد می‌شود که ساعات کاری را در بخش‌هایی که افراد در معرض فرسودگی قرار دارند کاهش دهند. راه‌کاری که در حال حاضر در این بخش‌ها و به طور کلی برای مشاغل سخت به کار می‌رود کاهش سنوات کاری است. به این صورت که این افراد زودتر از موعد بازنشست می‌شوند ولی مزایای یکسانی نسبت به دیگر افراد دریافت می‌کنند. این راه‌کار اگرچه مفید به نظر می‌رسد، ولی باید توجه داشت که اشتغال در چنین محیط‌های سخت کاری(مثلاً برای مدت 15 و یا 20 سال) عوارض شدید جسمی و روحی را به دنبال خواهد داشت.


[1]- Job satisfaction

[2]- Lu et al

[3]- Job tention

[4]- Job stress

[5] -Burn out

[6]- Elit et al

[7]- Broome et al

[8]- Ozyurt et al

[9]- Psychological Symptons

[10]- Mental Health

[11]- Mei Lee et al

[12]- Informal Learning

[13]- Alonderien

[14]- Gai et al

[15]- Baser & Buntat

[16]- Hathourn

[17]- Dawal et all

[18]- Acknoledgement

[19]- Balance

[20]- Baron & Kenny

[21]- Goldberg & Hillier

[22]- Maslash et al

[23]- Pines

[24]- Cherniss

[25]- Marsick & watkinz

[26]- Organic

[27]- Holistic

[28]-Hager & Holliday

[29]- Visser et all

[30]- Gao met al

[31] Fit

[xxxii]- Rout et al

 

References

ابوالقاسمی، شهنام. (1389). مقایسه اثربخشی آموزش مصون سازی در برابر استرس و آموزش ابراز وجود بر میزان رضایت و فرسودگی شغلی. تازه های روان شناسی صنعتی سازمانی، 1(2)، 58-49.
بخشی سورشجانی، لیلا. (1389). رابطه هوش هیجانی و سلامت روان با فرسودگی شغلی در دبیران، پرستاران و کارکنان اداره آب و برق شهرستان بهبهان. اندیشه‌های تازه در علوم تربیت، (1)6، 58-38.
بهروزیان، فروزان؛ خواجه الدین، نیلوفر؛ دائی، فرانک؛ زمانی ندا. (1388). بررسی ارتباط رضایت شغلی و شیوه های مقابله ای با سلامت عمومی کارکنان بخش خصوصی صنعتی. پزشکی، (8)3، 353-345.
جواهری، معصومه. (1388). بررسی رابطۀ بین جنسیت و تأهل با سلامت روان و رضایت شغلی معلمان ابتدائی شهر اصفهان در سال 88-87. پایان نامۀ کارشناسی ارشد برنامه ریزی آموزشی. دانشکدۀ علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.
خدابخش، محمدرضا؛ منصوری  پروین. (1389). بررسی نقش ابعاد انطباقی و غیر انطباقی شوخی و بهزیستی روانشناختی در فرسودگی شغلی پرستاران. دانشکده پرستاری و مامایی مشهد، (3و4)10، 31-20.
رشیدی، زهره. (1388). تأثیر آموزش واقعیت درمانی بر امیدواری و سلامت روان و نرخ باروری زنان تخمک اهدایی. پایان نامۀ کارشناسی ارشد روانشناسی عمومی، دانشکدۀ روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.
سلیمان نژاد، حمیرا. (1383). بررسی رابطه بین استرس حرفه ای و رضایت شغلی در کارکنان سازمان های دولتی شهر ایلام. دانشگاه علوم پزشکی ایلام، (45و44)12، 39-34.
صاحب زاده، ماندانا؛ کریمی، سعید؛ حسینی، سید محسن؛ اختردانش، غزاله، حسینی، سحر. (1389). فرسودگی شغلی در مدیران اجرایی و پرستاری بیمارستان های آموزشی شهر اصفهان. مدیریت اطلاعات سلامت، (4)7، 648-637.
طوبائی، شهین؛ دقیق افکار، مریم؛ حق شناس، حسن. (1388). رابطۀ فرسودگی شغلی با سطح بهداشت روان و ویژگی های شخصیتی دندانپزشکان. دندانپزشکی دانشگاه علوم پزشکی شیراز، (4)10، 355-348.
ظهوری، قاسم؛ رضایی، صادق؛ جرفی، سعید. (1387). بررسی اثرات تصمیم گیری مشارکتی بر رضایت شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان خوزستان(مطالعه موردی). دانش مدیریت، (80)21، 76-61.
عارفی، مژگان. (1389). رابطۀ سبک های هویت با سلامت روان دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان و دانشگاه اصفهان. طرح پژوهشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.
علوی، سید سلمان؛ جنتی فرد، فرشته؛ داوودی، ع. (1388). بررسی و مقایسه سلامت روانی و فرسودگی شغلی در کارکنان و کارگران شرکت سایپا. مهندسی خودرو و صنایع وابسته، (1)6، 25-21.
قاسمی، نظام الدین؛ کجباف، محمدباقر؛ ربیعی، مهدی. (1390). اثربخشی گروه درمانی مبتنی بر کیفیت زندگی بر بهزیستی ذهنی و سلامت روان. روانشناسی بالینی، (2)3، 34-23.
محمدی، شهناز. (1385). فرسودگی شغلی و سلامت روانشناختی در دبیران. فصلنامه روانشناسی ایرانی، 9، 23-15.
محمدی، شهناز. (1386). مقایسه مکانیسم های مقابله ای، فرسودگی شغلی و سلامت روان در بین دبیران ایران و هند. نوآوری های آموزشی، 16، 96-60.
ملک زاده، فریده؛ امیر چقماقی، الهام؛ مصاحب، غلام حسین؛ زعفرانی، فاطمه؛ عشرتی، بابک؛ پارچه باف کاشانی، حسین. (1389). تأثیر تنش شغلی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون اهواز. پایش، (4)4, 276-271.
میلانی فر، بهداد. (1386). بهداشت روانی. تهران: نشر قومس، 264
نادی، محمد علی؛ سجادیان، ایلناز. (1388). فعالیت ها، بازدارنده های محیطی و ویژگیهای فردی مؤثر بر یادگیری غیر رسمی معلمان شهر اصفهان. نوآوری‌های آموزشی، 3، 32-21.
نادی، محمد علی؛ سجادیان، ایلناز. (1389). مبانی روش تحقیق کاربردی در علوم انسانی. اصفهان: انتشارات معاونت پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، 248
هرشن سن، دیویدبی؛ پاور، پال دبلیو. (1374). مشاوره بهداشت روانی، نظریه و عمل. ترجمۀ م ت منشی طوسی، مشهد: انتشارات آستان قدس رضوی، 595
یارمحمدی منفرد، سعید؛ همتی نژاد، مهرعلی؛ رمضانی نژاد، رحیم. (1389). رابطۀ هوش هیجانی و رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی. مدیریت ورزشی، 6، 65-47.
یزدی سید منوره، جعفری صدیقه. (1389). اثر تعاملی بین ابعاد فشار روانی شغلی و رضایت شغلی مدیران. مطالعات روانشناختی، (2)6، 20-1.
Alonderien A. (2010). "Enhancing informal learning to improve job satisfaction perspective of SMEs managers in litvania". Baltic Journal of Management, 52, 257-287.
Baron R M, Kenny D A. (1986). "The Moderator Variable Distinction in Social Psychological research: Conceptual, Strategic and Statistical Considerations". Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182. 
Baser J A, Buntat Y. (2010). "Informal Learning Among Engineering Technology Teachers". Procedia Social and Behavioral Sciences, 7(3), 336-344.                          
Broome KM, Knight DK, Edward JR, Flynn PM. (2009). "Leadership, burnout and job satisfaction in outpatient drug-free treatment programs.". Journal of Substance Abuse Treatment, 37, 160-170.
Cherniss c. (1992). "Long Term Consequences of Born out: an Exploratory Study". Journal of Organizational Bahavior, 13, 1-11.
Dawal S Z, Taha Z, Ismail Z. (2009). "Effect of Job Organization on Job Satisfaction Among Shop Floor Employees in Outomotive Industries in Malasia". International Journal of Industrial Ergonomics, 39,1, 1-6.
Elit L, Trim K, Band-Bains I H, Sussman J, Grunfeld E. (2004). "Job Satisfaction, Stress and Born out among Canadian Gynecologic Oncologists". Gynecologic Oncology, 94,134-139.
European Commission. (2000). A Memorandum on Lifelong. http://www.bologna-berline2003. de/pdf/MemorandumEng.[Availeble20 desember 2011].
Gai L, Barriball L, While AE. (2009). "Job satisfaction of nurse teachers aliterature review: part II, effect and rekated factors". Journal Nurse Education Today, 29, 477-487.
Gao F, Luo N, Thumboo J, Fones C, Li SH, Cheung Y. (2004). "Health and Quality of Life Outcomes". Bio Med Central, 2(63), 1-7.
Goldberg D P, Hillier V F. (1997). "A Scaled Version of The General Health Quesstionnaire".  Psycholmed, 9, 139-145.
Hager p, Halliday J. (2009). "Recovering Informal Learning Wisdom, Judgement and    Community". Netherland: springer, 277.
Lu H, Alison E, While K, Barriball L K. (2007). "Job satisfaction and its related factors: A questionnaire survey of hospital nurses in Mainland China". International Journal of Nursing Studies, 44, 574-588.
 Marsick V J, Watkins K E. (2001). "Informal and Incidental Learning New Direction for Adult and Continuing". Education, 89, 25-34.
Maslach c, Schaufeli W B, Leiter M P. (2001). "Job Burn out". Annual Review of Psychology, 52, 397-422.
Mei Lee M S, Been Lee M, Cheng Liao S, Tein Chiang F. (2009). "Relationship Between Mental Health and Job Satisfaction Among Employees in a Medical Center Department of Laboratory Medicine". Formosan Medical Association, 108(2), 146-154.
Ozyurt A, Hayran O, Sur H. (2006). "Predictors of burnout and job satisfaction among turkish physiciance". Advance Access Publication, 99, 161-169.
Piko B. F. (2006). "Burnout, role conflict, job satisfaction and psychosocial health among
Hungarian health care staff: a questionnaire survey". International Journal of Nursing Studies, 43, 311-318.
Pines AM. (2002). "Teacher Burn out: A Psychodynamic Existential Perspective Taylor & Francis". LTD, 8(2), 121-140.
Rout U, Rout R, Rout J K. (2008). "Stress Mental Health and Satisfaction Among Women Doctors in England". European Psychiatry, 23(2), 81-89.
Spector P E. (2006). "The Social Stressors-Counterproductive Work Behaviors Link: Are Conflict With Supervisors and coworkers the Same". Journal of occupational Healthy Psychology, 11(2), 145-156.
Visser MRM, Smets EMA, Oort FJ."(2003). Stress, Satisfaction and Burn out Among Dutch Medical Specialists". CMAJ, 162, 271-275.
Research in Production and Operations Management
Volume 4, Issue 2 - Serial Number 2
October 2013
Pages 133-150

Files

Share

How to cite

Statistics