نوع مقاله : مقاله پژوهشی- فارسی
نویسندگان
1 استادیارگروه مدیریت دانشگاه اردکان
2 دانشیار گروه مدیریت دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان
3 استادیارگروه مدیریت دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان
چکیده
کلیدواژهها
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Selection of qualified human resources is a key success factor for a manufacturing and industrial organization. The aim of this study is to propose a Fuzzy Multi-Criteria Decision-Making (FMCDM) approach for evaluating the alternative options with respect to the decision-makers preferences. Two fuzzy FMCDM approaches have been proposed for solving the personnel selection MCDM problem in Ghadir Iranian Steel Company. They include Fuzzy Analytic Hierarchy Process (FAHP) and Fuzzy Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution (FTOPSIS) the former is applied to determine the relative weights of the evaluation criteria in personnel selection (main and secondary components) and the latter is applied to rank the alternatives (personnel). Findings show that the proposed approaches are viable in solving the problem. When the ratings in some aspects are vague and imprecise, Fuzzy MCDM approach is a preferred solution.
کلیدواژهها [English]
1- مقدمه
انتخاب کارمند، فرایند انتخاب افرادی است که صلاحیتهای مورد نیاز برای انجام شغل به بهترین نحو را دارا هستند؛همچنین، مرحلهای برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدهای مورد نظر برای تصدی شغل مربوطه است. رقابت فزاینده در بازارهای جهانی سازمانها را به تاکید بیشتر بر فرایند انتخاب کارمند وادار کرده است. با سطوح بالای رقابت تجاری، داشتن کارکنان انعطاف پذیر که بتوانند خودشان را با شرایط کاری تطبیق دهند، حیاتی است. مباحث مهمیچون تغییرات در سازمانها، کار، جامعه، قوانین و مقررات، و بازاریابی، تاثیراتی بر استخدام و انتخاب کارمند داشته است(درسان و کارساک[1]، 2010: 1). سازمانها در ارتباط با رویهها و بودجههای اختصاص یافته به استخدام و انتخاب، متفاوتند.
برخی از سازمانها برای انتخاب بهترین نامزد با استفاده از رویههای پرهزینه، دشوار، و پیچیده؛ تصمیمیاستراتژیک میگیرند، در حالی که دیگر سازمانها تصمیم میگیرند که پستها را به سرعت و با هزینه کم بر مبنای اطلاعات موجود در فرمهای درخواست[2] پر کنند. با این حال، اهمیت فزاینده مرتبط با فرایند انتخاب کارمند، راه را برای رویکردهای تصمیمگیری تحلیلی هموار نموده است.
به طور کلی، مساله انتخاب پرسنل؛ حتی زمانی که در حالت ساده تنها شامل یک معیار و یک مهارت همگن است، بسیار دشوار است. زمانی که معیارهای متعدد و مهارتهای گوناگونی وجود داشته باشد، مساله بسیار سخت تر میگردد. بنابراین، به کارگیری تکنیکهای ریاضی مرسوم یا برنامه ریزی معمول برای حل مساله اگرچه غیرممکن نباشد، بسیار دشوار خواهد بود. در بیشتر مسائل انتخاب کارمند، اطلاعات در دسترس نمیتواند دقیق یا قطعی باشد. بعلاوه اطلاعات نادقیق و مبهم میتواند به عنوان اطلاعات زبانی در قالب متغیرهایی، نظیر عقاید، تفکرات، احساسات، باورها و غیره بیان گردد.
در این رابطه واضح است که مدیران منابع انسانی و سایر کسانی که مسؤول تعیین سطوح احراز شده توسط هر نامزد شغل در مورد مهارت مورد نیاز برای پست خالی هستند، ترجیح میدهند از زبان طبیعی[3] استفاده کنند. هرآنچه از آزمونهایی که استفاده شده است(نظیر پرسشنامه، مصاحبه، تست نگرش، ارزیابیها و سایر روشها) واقعاً سخت است که این ارزیابیها در قالب ارزشهای عددی[4] بیان گردد. بنابراین، هدف این مقاله این است که روش شناسیی را توسعه دهد که قابلیت برخورد با انتخاب پرسنل در شرایط عدم اطمینان را داشته باشد.
در ادبیات مربوط به انتخاب پرسنل مطالعاتی بر مبنای رزومهها، مصاحبهها، مراکز ارزیابی، آزمونهای دانش شغلی، آزمونهای ساده کاری، آزمونهای شناختی، و آزمونهای شخصیت در مدیریت منابع انسانی برای کمک به سازمانها برای تصمیمگیری بهتر در انتخاب پرسنل انجام شده است(چین و چن[5]، 2008)، در حالیکه تعداد کمیاز آن مطالعات از تکنیکهای تصمیمگیری چند معیاره[6] استفاده کردهاند.
2- مطالعات انجام شده
به طور خلاصه میتوان مجموعه مطالعات انجام گرفته در این زمینه را به صورت جدول شماره 1 ارائه نمود، که در پیوست آورده شده است.
3- انتخاب کارمند و تصمیمگیری چند شاخصه
رویکردهای تصمیمگیری چند معیاره به دو دسته تقسیم میشوند(مومنی، 1385): تصمیمگیری چند هدفه[7]، و تصمیمگیری چند شاخصه[8]. یکی از مسائل تصمیمگیری چند شاخصه که در جهان واقع با آن روبهرو میشوید، مساله انتخاب کارمند است. این مساله از دیدگاه چند شاخصه علاقه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب کرده است. کاربردهای آن شامل انتخاب حسابرسان داخلی(سئول و سارکیس[9]، 2005)، انتخاب مشاوران مدیریت کیفیت جامع(صارمی، موسوی و صنایعی، 2009)، و انتخاب پرسنل سیستمهای اطلاعاتی(چن و چنگ[10]، 2005) است. از آنجایی که آن یک مساله حوزه مدیریت منابع انسانی است، تصمیمگیرندگان با مشکلاتی در تعیین ارزشهای قطعی به عنوان نمرههای چندین معیار و شاخص مواجه اند. مبهم بودن ویژگی اصلی این مساله و بیشتر صاحبنظرانی است که روشهای تصمیمگیری چند شاخصه معمول را برای محیط فازی توسعه دادهاند. (چن و چنگ، 2005).
خصوصاً حجم قابل توجهی از مطالعات وجود دارد که فرایند تحلیل سلسله مراتبی[11] و تاپسیس[12] را به منظور نمرهدهی گزینهها درقالب واژههای فازی توسعه داده اند(چن[13]، 2000؛ گونگور و همکاران[14]، 2009؛ صارمیو همکاران، 2009). دیگر ویژگی عمده که در ادبیات موضوع پدیدار میگردد، یک گروه تصمیمگیری است. رویکرد تصمیمگیری گروهی به وسیله بسیاری از محققان پیشنهاد شده است.(چن، 2000؛ چن و چنگ، 2005؛ کانوس و لیرن[15]، 2008؛ صارمیو همکاران، 2009؛ شیه و همکاران[16]، 2007؛ کلمنیس و اسکونیس[17]، 2010) و همچنین، جمع و یکی کردن[18] عقاید و نظرهای اعضای گروه یک مبحث مورد توجه است. تعدادی از تکنیکهای جدید اجماع نظر ارائه شده است که برای انتخاب پرسنل به کار رفته است(کلمنیس و اسکونیس، 2010). نهایتاً اینکه چندین مطالعه قابل توجه که از حیطه هوش مصنوعی ارائه شدهاند، تکنیکهای داده کاوی(تای و سو[19]،2006 ؛ چین و چن، 2008) و قوانین تصمیم[20] (جرب و همکاران[21]، 2005) را برای حمایت از انتخاب نامزدهای مناسب پیشنهاد میکنند.
یکی از برجستهترین رویکردهای تصمیمگیری چند معیاره، رویکرد فرایند تحلیل سلسله مراتبی است، که تمرکز آن، به دست آوردن اوزان نسبی عوامل و ارزشهای کلی هر گزینه برمبنای این اوزان است(تورفی و همکاران[22]،2010). در مقایسه با سایر روشهای تصمیمگیری چند معیاره، روش AHP به طور گستردهای در تصمیمگیری چند معیاره و در بسیاری از دیگر مسائل تصمیمگیری به گونهای موفقیت آمیز به کار گرفته شده است. به رغم شهرتش روش AHP بیشتر به علت ناتوانی در برخورد با مسائل تصمیمگیری نادقیق و مبهم، مورد انتقاد قرار گرفته است(چنگ[23]، 1999؛ تورفی و همکاران، 2010).
تاپسیس دیگر روش تصمیمگیری چند معیاره مبتنی بر انتخاب بهترین گزینه است. که کوتاهترین فاصله از راه حل(گزینه) ایده آل مثبت[24] و طولانیترین فاصله از راه حل(گزینه) ایده آل منفی[25] دارد. راه حل ایده آل مثبت، راه حلی است که معیار سود را ماکزیمم و معیار هزینه را مینیمم میکند و راه حل ایده آل منفی معیار هزینه را ماکزیمم و معیار سود را مینیمم میکند(کلمینز، و آسکونیس، 2010).
در اشکال اولیه روش تاپسیس و AHP، مقایسات متخصص و تصمیمگیرنده در مورد شاخصها، زیرشاخصها و گزینهها در قالب اعداد قطعی و دقیق ارائه میگردد. به هرحال، در بسیاری از موارد عملی، ترجیحات متخصص و تصمیمگیرنده نامطمئناند و تمایل و یا توانایی انجام مقایسات عددی را ندارند. بعلاوه، دانش کامل بسادگی به دست نمیآید. اطلاعات ناقص، نامناسب و غیرقابل دستیابی قضاوت دقیق را غیرممکن میسازد(کلمینز، و آسکونیس، 2010). تصمیمگیری فازی ابزاری قدرتمند برای تصمیمگیری در محیط فازی است. روشهای تصمیمگیری کلاسیک تنها با دادههای معمولی و قطعی کار میکند که جایی برای دادههای فازی و مبهم باقی نمیگذارد. انسان توانایی خوبی برای پردازش داده کیفی دارد که به او برای تصمیمگیری در محیط فازی کمک میکند.
بنابراین، هدف اصلی این مقاله، این است که چهارچوب جدید روش TOPSISو AHP را در محیط فازی برای برخورد با ابهامات و عدم اطمینان ارزیابیها که در آن مقایسات و ارزیابی تصمیمگیرندگان در قالب اعداد فازی بیان میگردد، پیشنهاد دهد. همانگونه که در بخش مطالعات انجام شده در جدول شماره 1 نشان داده شده، این مطالعه با استفاده از رویکردهای پیشنهادی، از اولین مطالعات است و همچنین، اولین مطالعه صورت پذیرفته در زمینه انتخاب کارمند با استفاده از ترکیبی از تکنیکهای AHP فازی و تاپسیس فازی است. شاخصهای مؤثر در انتخاب پرسنل و نمودار سلسله مراتبی که در این مقاله ارائه میشود، انتخاب مناسبی از ادبیات موضوع است. ضمناً روشهای پیشنهادی این تحقیق در کارخانه فولاد ایرانیان، در عمل پیاده سازی شده است. بنابراین، نوآوری این تحقیق در پیاده سازی روشهای تصمیمگیری در رتبهبندی و انتخاب پرسنل مبتنی بر مجموعه قابل سنجش شاخصهاست.
با توجه به ویژگیهای مسائل تصمیم و قابلیتهای مدلهای تصمیمگیری فازی، این مدلها نتایج نزدیکتر به واقعیت در مقایسه با مدلهای کلاسیک ارائه میدهند. تاپسیس فازی یکی از این مدلهاست که اوزان و یا ماتریس تصمیم در آن به صورت اعداد فازی تعریف میشود. این مدل که برای اولین بار توسط چن و هوانگ[26] در سال 1992 ابداع شد، مانند تاپسیس کلاسیک بر اساس فاصله گزینهها از ایدهآلهای مثبت و منفی آنها را رتبهبندی میکند. تفاوت مدلهای مختلف این روش در نوع عدد فازی استفاده شده، روش نرمالیزه کردن و روش رتبهبندی است. یکی از ایرادهای اساسی TOPSIS کلاسیک، در نظر گرفتن ارتباط نسبی فاصله شاخص نزدیکی در گزینهها از ایده آل مثبت و منفی است. معیاری برای شاخص نزدیکی نیاز است تا دو فاصله را به طور مطلق در نظر بگیرد. همچنین، تعریف شاخص نزدیکی به صورت فازی منطق نتیجهگیری از ماتریس تصمیم فازی را قویتر خواهد کرد.
بنابراین، رویکرد پیشنهادی مقاله شامل دو مرحله است که در شکل شماره 1 نشان داده شده است:
4- رویکرد پیشنهادی
رویکرد پیشنهادی در این مقاله شامل گامهایی به شرح ذیل است
گام اول: شکلگیری گروه تصمیمگیری
انتخاب کارمندان وظیفهای حیاتی برای سازمان است که در این مقاله، این امر برای کارخانه فولاد غدیر ایرانیان حیاتیتر است که در مبدا حرکت و آغاز کار خویش است و به کارمندان ماهر و کارآزموده نیاز دارد. در این فرایند تصمیمات به وسیله گروهی از افراد نسبت به یک شخص واحد گرفته میشود. معمولاً متخصصان از بخشهای مختلف سازمان همراه با مدیران سطوح بالا از گروه تصمیمگیرندگان هستند. در این مقاله نیز برای تعیین اهمیت و وزن شاخصها و همچنین رتبهبندی و انتخاب کارمندان، دو نفر به عنوان متخصص و مدیر رده بالای کارخانه فولاد غدیر ایرانیان و یک نفر به عنوان روانشناس انتخاب شده و تصمیمگیری گروهی سه نفره را تشکیل داده اند که شامل سنجش اهمیت شاخصها و گزینهها از دید تخصصی، سرپرستی و مدیریتی، و روانشناختی بوده است، که بنا به نظر مدیران و تصمیمگیرندگان آن سازمان وزن نظرهای تصمیمگیرندگان با یکدیگر برابر است.
گام دوم: تعریف مجموعهای از شاخصهای مرتبط
در این پژوهش ابتدا شرح شغل مورد نظر سازمان که درقالب سؤالهای مصاحبه در هنگام استخدام درج گردیده، بررسی شده است. سپس با بررسی ادبیات موجود در مورد انتخاب پرسنل و نیروی انسانی سازمان، و نیز دیدگاه مدیران و تصمیمگیرندگان کلیدی سازمان، شاخصهای اصلی و فرعی برای انتخاب و رتبهبندی کارمندان کارخانه فولاد غدیر ایرانیان از میان مؤلفهها و شاخصهای موجود انتخاب شد؛ که همراه با ساختار یک مساله فرایند تحلیل سلسله مراتبی(AHP) مطابق شکل شماره 2 است:
این پژوهش به منظور رتبهبندی 125 نیروی انسانی استخدام شده انجام گرفته است که از افراد برتر در این رتبهبندی به منظور احراز پستهای سرپرستی یا مدیریتی استفاده میگردد.
گام سوم: انتخاب متغیرهای زبانی مناسب و مقیاسها برای اوزان شاخصها و رتبهبندی گزینهها
متغیر زبانی[27] متغیری است که ارزشهای آن در قالب واژههای زبانیاند؛ مثل کلمات یا جملات(کلمینز، و آسکونیس،2010؛ تورفی و همکاران، 2010). برای مثال، مهارتهای ارتباطی یک متغیر زبانی است که ارزشهای زبانیاش ضعیف، متوسط و خوب است.
شکل شماره2: شاخصهای اصلی و زیرشاخصهای انتخاب پرسنل شرکت فولاد غدیر ایرانیان
هر ارزش زبانی[28] میتواند به شکل یک عدد فازی نشان داده شود که میتواند به وسیله یک تابع عضویت[29] همانگونه که در فرایند تحلیل سلسله مراتبی در پیش گفته شده است، نشان داده شود. در روش پیشنهادی ما، اعداد فازی مثلثی[30] را برای مرتبط بودن با متغیرهای زبانی مورد توجه قرار دادهایم. همچنین، با درنظر گرفتن مطالعات پیشین(کلمینز، و آسکونیس،2010؛ چن،2000؛ داگدویرن و همکاران[31]، 2008؛ مهدوی و دیگران، 2008 )، مقیاسهای مورد نظر در مقایسات زوجی برای اوزان شاخص و رتبهبندی گزینهها به شکل جداول شماره 2و 3 است:
|
جدول شماره 3- مقیاسهای رتبهبندی گزینهها(کارمند) |
جدول شماره2- مقیاسهای زبانی برای مقایسات زوجی |
|||
|
عبارت کلامی |
اعداد فازی مثلثی |
عبارت کلامی |
اعداد فازی |
معکوس اعداد فازی |
|
خیلی ضعیف |
(1 ، 0، 0) |
دقیقاً برابر(ترجیح برابر) |
(1 ، 1، 1) |
(1 ، 1، 1) |
|
ضعیف |
(3 ، 1، 0) |
اهمیت(ترجیح) خیلی ضعیف |
(2/3 ، 1، 2/1) |
(2 ، 1، 3/2) |
|
ضعیف تا متوسط |
(5 ، 3، 1) |
اهمیت ضعیف/ کمیمهمتر |
(2 ، 2/3، 1) |
(1 ، 3/2، 2/1) |
|
متوسط |
(7 ، 5، 3) |
اهمیت(ترجیح) زیاد/ مهمتر |
(2/5 ، 2، 2/3) |
(3/2 ، 2/1، 5/2) |
|
متوسط تا خوب |
(9 ، 7، 5) |
اهمیتخیلی زیاد/ خیلی مهمتر |
(3 ، 2/5، 2) |
(2/1 ، 5/2، 3/1) |
|
خوب |
(10 ، 9، 7) |
اهمیت مطلق/ کاملاً مهمتر |
(2/7 ، 3، 2/5) |
(2/5 ، 3/1، 7/2) |
|
خیلی خوب |
(10 ، 10، 9) |
|
|
|
گام چهارم: به دست آوردن اوزان نهایی شاخصها به وسیله فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی
مفهوم فازی بودن در روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی کلاسیک به شکل غیرمستقیم و بدون استفاده از مجموعههای فازی مورد توجه قرار گرفته است. در واقع، در این روش با استفاده از عبارات کلامی، مفهوم فازی بودن در تعیین ماتریسهای مقایسه زوجی دخالت داده میشود. بنابراین، با تعمیم روش فوق، روشهایی ارائه میگردد که در آنها از اعداد فازی برای بیان میزان ارجحیت عناصر استفاده میشود. در این میان، به روشهای ارائه شده توسط باکلی[32] (1985)، ون لارهوون و پدریچ[33] (1983)، چانگ[34](1992) و... میتوان اشاره نمود(داگدویرن و دیگران، 2008). همچنین، بررسی وسیعی در ارتباط با این تکنیکها را میتوان در آثار کارامان و دیگران[35] (2007) مشاهده نمود. در این مطالعه نیز، چون انتخاب سرپرستان بنابر نظر مدیریت کارخانه انجام میگیرد، لازم است که نظر آن حوزه در مورد اهمیت شاخصها اعمال گردد. به همین دلیل، از روش AHP فازی برای اصلاح اوزان شاخصها استفاده میشود و از روشهای کلاسیک نظیر آنتروپی شانون استفاده نشده است.
چنانچه مجموعه اهداف و مجموعه آرمانها باشد، آنالیز توسعه را میتوان برای هر یک از آرمانها (gi) انجام داد. بنابراین، میتوان به صورت زیر m مقدار آنالیز توسعه برای هر هدف داشت:
که تمام ها عدد فازی مثلثیهستند که به صورت بیان میگردند.
مراحل آنالیز توسعه چانگ (داگدویرن و دیگران، 2008؛ مؤمنی، 1385) :
مرحله1: به دست آوردن بسط مرکب فازی برای هر هدف
اگر مقادیر آنالیز توسعه iامین هدف به ازای m آرمان باشد، آنگاه بسط مرکب فازی m آرمان برای iامین هدف چنین است:
(1)
چنانچه باشد، آنگاه به وسیله عملگر جمع فازی روی آنالیز توسعه m آرمان به صورت زیر تعریف میشود:
(2)
همچنین، برای به دست آوردن با اعمال عملگر جمع فازی خواهیم داشت:
(3)
مرحله2: محاسبه درجه ارحجیت (درجه امکانپذیری) بر .
(4)
که برای اعداد فازی مثلثی معادل با رابطه زیر است:
(5)
مرحله3: محاسبه درجه ارجحیت (درجه امکانپذیری) یک عدد فازی محدب S که بزرگتر از k عدد فازی محدب باشد، به صورت زیر تعریف میشود:
(6)
چنانچه برای هر فرض کنیم که آنگاه بردار وزن به صورت زیر به دست میآید:
(7)
مرحله 4: نرمالیزه کردن بردار و به دست آوردن بردار وزن نرمالیزه شده .
(8)
گام پنجم: رتبهبندی گزینهها به وسیله تکنیک TOPSIS فازی
تکنیک TOPSIS فازی معرفی شده توسط چن، شامل مراحل زیر است (چن، 2000: 5 ؛ تورفی و دیگران، 2010: 523 ؛ سان[36]، 2010: 7748 ؛ وانگ و لی[37]، 2009 :8983).
مرحله اول: فرض کنید ماتریس تصمیمگیری نظرهای افراد به شرح زیر باشد:
(9)
(10)
در این ماتریس: i: اندیس تعداد مؤلفههای مورد بررسی (m)، و j: اندیس تعداد افراد پاسخ دهنده (n)
: نظر فرد iاّم درباره مؤلفه jاّم که به صورت عدد فازی:
(11)
: میزان اهمیت نظرهای هر یک از افراد که به صورت عدد فازی:
(12)
شایان ذکر است که در این پژوهش، به علت یکسان بودن میزان اهمیت نظرهای افراد در خصوص با اهمیت هر یک از شاخصها، برای کلیه جامعه آماری بدین شکل است:
(13)
مرحله دوم: بیمقیاس نمودن ماتریس تصمیمگیری: در این مرحله باید ماتریس تصمیمگیری فازی نظرهای افراد را به یک ماتریس بدون مقیاس فازی () تبدیل کنیم. برای بهدست آوردن ماتریس ، کافی است اگر شاخص مثبت است، از رابطه 15 و اگر شاخص منفی است از رابطه 16 استفاده کنیم:
(14)
(15)
(16)
مرحله سوم: ایجاد ماتریس بیمقیاس وزین فازی با مفروض بودن بردار به عنوان اوزان شاخصها، به طوریکه:
(17)
(18)
مرحله چهارم: مشخص نمودن ایده آل فازی و ضد ایده آل فازی برای شاخصها:
(19)
در این پژوهش از مقدار ایده آل فازی و ضد ایده آل فازی معرفی شده توسط چن(2000) استفاده میشود. مقادیر عبارتند از:
(20)
مرحله پنجم: محاسبه مجموع فواصل هر شاخص(مؤلفهها) از ایدهآل مثبت فازی و ایدهآل منفی فازدر صورتی که A و B دو عدد فازی بشرح زیر باشند، آنگاه فاصله بین این دو عدد فازی از طریق رابطه زیر به دست میآید:
(21)
با توجه به توضیحات فوق در مورد شیوة نحوه محاسبه فاصله بین دوعدد فازی، فاصله هر یک از شاخصها(مؤلفهها) را از ایده آل و ضد ایده آل به دست میآوریم:
(22)
مرحله ششم: محاسبه نزدیکی نسبی شاخصiاّم از ایده آل مثبت. نزدیکی نسبی به صورت زیر:
(23)
مرحله هفتم: رتبهبندی گزینهها: بر اساس ترتیب نزولی میتوان گزینههای موجود از مساله مفروض را رتبهبندی نمود.
5- روش جمع آوری دادهها
برای جمعآوری دادههای مورد نیاز رویکرد پیشنهادی، از پرسشنامه استفاده شده است. ابتدا با استفاده از متغیرها و شاخصهای اصلی و فرعی مشخص شده در شکل 2، پرسشنامهای شامل پنج مقایسه زوجی(یک مقایسه زوجی برای شاخصهای اصلی، و چهار مقایسه زوجی برای شاخصهای فرعی) طراحی شد که توسط سه نفر متخصص و تصمیمگیرنده مدیریتی، تخصصی، و روانشناسی کارخانه فولاد غدیر ایرانیان تکمیل گردید و با استفاده از این دادهها، اوزان شاخصهای اصلی و فرعی به دست آمد. اطلاعات لازم برای رتبهبندی گزینهها نیز، از پرونده 125 نیروی انسانی استخدام شده که توسط همان متخصصان و تصمیمگیرندگان مصاحبه و ارزیابی شده بودند، جمع آوری شده است.
6- نتایج تحقیق
با توجه به رویکرد پیشنهادی که در گامهای چهارم و پنجم بخش قبلی مطرح گردید، اوزان شاخصها و رتبهبندی کارکنان برای تعیین متصدیان پستهای سرپرستی و مدیریتی به صورت ذیل است:
1-6- تعیین اهمیت نسبی شاخصهای اصلی و زیر شاخصها با کمک FAHP (گام چهارم)
در این پژوهش، در کارخانه فولاد غدیر ایرانیان برای تعیین اوزان شاخصهای اصلی و فرعی، ابتدا ماتریس مقایسات زوجی فازی برای چهار شاخص اصلی، شامل ویژگیهای شخصی، نگرش و بینش، دانش و تخصص و توانایی، مهارتهای سرپرستی/مدیریتی و همچنین، زیر شاخصها که در شکل 2 نشان داده شده است، توسط سه متخصص (تصمیمگیرنده) مدیریتی، تخصصی، و روانشناسی ایجاد شده است. سپس با استفاده از میانگین هندسی، مقایسات زوجی سه تصمیمگیرنده برای شاخصهای اصلی و زیر شاخصها یکی شده است، که برای نمونه تنها ماتریس یکی شده مقایسات زوجی تصمیمگیرندگان در مورد شاخصهای اصلی در جدول 4 ارائه شده است.
|
جدول 4- ماتریس مقابسات زوجی فازی یکی شده مولفههای اصلی سه تصمیمگیرنده با میانگین هندسی |
||||
|
ویژگیهای شخصی |
نگرش و بینش |
دانش، تخصص و توانایی |
مهارتهای سرپرستی/مدیریتی |
|
|
ویژگیهای شخصی |
(1، 1، 1) |
(1.04، 0.79، 0.62) |
(2.08، 1.55، 1) |
(1.82، 1.55، 1.26) |
|
نگرش و بینش |
(1.61، 1.26، 0.97) |
(1، 1، 1) |
(2.06، 1.82، 1.55) |
(2.62، 2.11، 1.59) |
|
دانش و تخصص و توانایی |
(1، 0.64، 0.48) |
(0.64، 0.55، 0.49) |
(1، 1، 1) |
(1.14، 0.84، 0.55) |
|
مهارتهای سرپرستی/مدیریتی |
(0.79، 0.64، 0.55) |
(0.63، 0.47، 0.38) |
(1.82، 1.19، 0.87) |
(1، 1، 1) |
با طی کردن مراحل چهارگانه روش تحلیل سلسله مراتبی فازی(FAHP)؛ یعنی به دست آوردن بسط فازی مرکب، محاسبه درجه ارجحیت Si بر Sk، محاسبه درجه ارجحیت(درجه امکانپذیری) یک عدد فازی محدب S که بزرگتر از K عدد فازی محدب است، و بهدست آوردن بردار اوزان بهنجار، نهایتاً اوزان و اهمیت نسبی هر یک از چهار شاخص اصلی و بیست زیر شاخص، و همچنین، اوزان نهایی زیر شاخصها برای رتبهبندی کارکنان، و انتخاب سرپرستان و مدیران کارخانه فولاد غدیر ایرانیان به صورت جدول 5 است.
|
جدول 5 - اوزان بهنجار شاخصهای اصلی و فرعی و اوزان نهایی شاخصها |
|||||||
|
شاخص اصلی |
زیرشاخص |
اوزان زیرشاخص |
اوزان نهایی |
شاخص اصلی |
زیر شاخص |
اوزان زیرشاخص |
اوزان نهایی |
|
مهارتهای سرپرستی/ مدیریتی (0.122) |
قدرت بیان |
0.192 |
0.023 |
نگرش و بینش (0.482) |
علاقه به مهارت اموزی |
0.176 |
0.085 |
|
توانایی کار گروهی |
0.177 |
0.022 |
پایبندی به اعتقادات مذهبی |
0.269 |
0.130 |
||
|
توانایی تحلیل وضعیت |
0.155 |
0.019 |
عزم و اراده و پشتکار |
0.209 |
0.101 |
||
|
توانایی ارتباط مؤثر |
0.175 |
0.021 |
رعایت وقت و زمان |
0.161 |
0.078 |
||
|
توانایی حل مساله |
0.167 |
0.020 |
تمایل به پیشرفت |
0.184 |
0.089 |
||
|
قدرت تحلیل |
0135 |
0.016 |
ویژگیهای شخصی (0.339) |
نظم و انضباط |
0.196 |
0.066 |
|
|
دانش و تخصص و توانایی (0.057) |
توانایی تخصصی |
0.334 |
0.019 |
آراستگی |
0.238 |
0.080 |
|
|
سابقه کاری |
0.291 |
0.017 |
حسن رفتارو گفتار |
0.253 |
0.086 |
||
|
سابقه تخصصی |
0.143 |
0.008 |
صداقت بیان |
0.018 |
0.006 |
||
|
سابقه تحصیلی |
0.231 |
0.013 |
توانایی جسمی |
0.295 |
0.100 |
||
با توجه به اینکه در روش AHP سازگاری ماتریسهای مقایسات زوجی باید تائید گردد، در این مقاله نیز ابتدا نرخ ناسازگاری(IR) برای کلیه ماتریسهای مقایسات زوجی پس از دیفازی کردن ماتریسها با استفاده از روش یاگر، برای هر یک از سه متخصص از طریق نرم افزار Expertchoice به دست آمده که در قالب جدول ارائه شده مشاهده میگردد که برای تمام مقایسات زوجی نرخ ناسازگاری کمتر از 0.1و قابل قبول است.
|
. جدول 6: مقادیر نرخ ناسازگاری ماتریسهای مقایسات زوجی با استفاده از نرم افزار Expertchoice |
|||
|
|
تصمیمگیرنده1 |
تصمیمگیرنده 2 |
تصمیمگیرنده 3 |
|
شاخصهای اصلی |
0.051 |
0.065 |
0.038 |
|
زیرشاخص مهارت سرپرستی/مدیریتی |
0.060 |
0.042 |
0.046 |
|
زیرشاخص دانش و توانایی و تخصص |
0.055 |
0.077 |
0.042 |
|
زیرشاخص نگرش و بینش |
0.051 |
0.033 |
0.093 |
|
زیرشاخص ویژگی شخصی |
0.039 |
0.030 |
0.056 |
2-6- تعیین امتیاز کارمندان و رتبهبندی به کمک تاپسیس فازی(FTOPSIS) (گام پنجم)
در این بخش با استفاده از ماتریس تصمیمگیری فازی و اوزان نهایی به دست آمده در مرحله قبل، از طریق تکنیک AHP فازی، گزینهها از طریق روش تاپسیس فازی به صورت زیر رتبهبندی میگردند:
ماتریس تصمیم فازی از ارزیابی 125 نفر از کارکنان کارخانه فولاد غدیر ایرانیان که سه نفر متخصص مدیریتی، تخصصی، و روانشناسی با آنها مصاحبه کردهاند و نتایج مصاحبه به صورت واژههای زبانی جدول 3 در پرونده آنها ثبت گردیده، به دست آمده است که محقق آنها را در قالب اعداد فازی متناظر با واژههای زبانی در ماتریس تصمیم اعمال نموده است. شایان ذکر است که رتبهبندی کارکنان و اطلاعات کسب شده و همچنین، تجزیه و تحلیلها بر مبنای شماره پرونده پرسنلی صورت گرفته است. همچنین، به علت اینکه شماره پرونده 1 الی 10 مربوط به مدیران عالی و روسای سازمان است، شمارههای موجود برای پرسنل و نیروی انسانی مورد پژوهش از شماره 11 الی 135 است.
مرحله اول تکنیک تاپسیس فازی، به دست آوردن ماتریس تصمیم فازی گزینهها(کارکنان) است که در این پژوهش پس از یکی کردن ماتریسهای تصمیم فازی سه تصمیمگیرنده از طریق میانگین حسابی، و به علت طولانی بودن آن ماتریس، قسمتی از آن به شکل جدول 7 نشان داده شده است. همچنین، ستون سوم جدول زیر نتیجه گام چهارم بخش قبل میباشد
|
جدول 7- ماتریس تصمیم فازی یکی شده ارزیابی سه تصمیمگیرنده با روش میانگین حسابی |
||||||
|
شاخصهای اصلی و زیر شاخصها |
اوزان نهایی شاخصها |
11 |
12 |
... |
N=135 |
|
|
ویژگیهای شخصی |
نظم و انضباط |
0.066 |
(10، 9، 7) |
(10، 9، 7) |
... |
... |
|
آراستگی |
0.080 |
(10، 9، 7) |
(10، 9، 7) |
... |
... |
|
|
حسن رفتارو گفتار |
0.086 |
(8، 6.33، 4.33) |
(10، 8.67، 7.33) |
... |
... |
|
|
صداقت بیان |
0.006 |
(10، 9، 7) |
(10، 9، 7.67) |
... |
... |
|
|
توانایی جسمی |
0.010 |
(10، 9، 7.67) |
(10، 9، 7.67) |
... |
... |
|
|
مهارتهای سرپرستی/ مدیریتی |
قدرت بیان |
0.023 |
(10، 9، 7) |
(10، 9، 7) |
... |
... |
|
توانایی کار گروهی |
0.022 |
(9، 7.67، 5.67) |
(10، 9، 7) |
... |
... |
|
|
توانایی تحلیل وضعیت |
0.019 |
(10، 9، 7) |
(9، 7.67، 5.67) |
... |
... |
|
|
توانایی ارتباط موثر |
0.021 |
(8، 6.33، 4.33) |
(10، 9، 7.27) |
... |
... |
|
|
توانایی حل مساله |
0.020 |
(10، 9، 7) |
(10، 9، 7.67) |
... |
... |
|
|
قدرت بیان |
0.016 |
(7، 6، 4.67) |
(10، 9، 7.67) |
... |
... |
|
|
دانش و تخصص و توانایی |
توانایی تخصصی |
0.019 |
(8، 6.33، 4.33) |
(8.5، 7، 5) |
... |
... |
|
سابقه کاری |
0.017 |
(8، 6.33، 4.33) |
(8، 6.33، 4.33) |
... |
... |
|
|
سابقه تخصصی |
0.008 |
(10، 9، 7) |
(8، 6.33، 4.33) |
... |
... |
|
|
سابقه تحصیلی |
0.013 |
(8، 6.33، 4.33) |
(8.5، 7، 5) |
... |
... |
|
|
نگرش و بینش |
علاقه به اموزش ومهارت اموزی |
0.085 |
(9، 7.67، 5.67) |
(10، 9، 8.33) |
... |
... |
|
پایبندی به اعتقادات |
0.130 |
(8، 6.33، 4.33) |
(10، 9، 7.67) |
... |
... |
|
|
عزم و اراده و پشتکار |
0.101 |
(9، 7.67، 5.67) |
(10، 9، 7.67) |
... |
... |
|
|
رعایت وقت و زمان |
0.078 |
(9، 7.67، 5.67) |
(10، 9، 7.67) |
... |
... |
|
|
تمایل به پیشرفت |
0.089 |
(8، 6.33، 4.33) |
(10، 9، 7.67) |
... |
... |
|
سپس با بیمقیاس سازی ماتریس جدول فوق و محاسبه حاصلضرب بردار اوزان نهایی زیر شاخصها(ستون سوم جدول فوق) در ماتریس تصمیم فازی بیمقیاس شده، ماتریس بیمقیاس وزین فازی به دست میآید. آنگاه با توجه به تعریف ایده آل فازی(ایده آل مثبت) و ضد ایده آل فازی(ایدهآل منفی)، مطابق پیشنهاد چن(2000)، مجموع فواصل شاخصها از ایده آل فازی و ضد ایده آل فازی مطابق رابطه 25 ارائه شده در بخش قبل محاسبه گردیده است که بخشی از آن در جدول 8 برای نیروی انسانی کارخانه فولاد غدیر ایرانیان ارائه شده است. همچنین، در جدول 8، به دنبال آن نزدیکی نسبی هر یک از شاخصها از ایدهآل مثبت و منفی نشان داده شده است(با استفاده از روابط 21، 22 و 23).
|
جدول 8- فاصله شاخصها از ایدهآل مثبت و منفی؛ و نزدیکی نسبی هریک از شاخصها از ایدهآل مثبت |
|||||||||||||
|
شماره پرونده |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
|
d+ |
19.26 |
19.13 |
19.56 |
19.16 |
19.25 |
19.42 |
19.25 |
19.28 |
19.36 |
19.29 |
20 |
19.3 |
19.43 |
|
d- |
0.75 |
0.87 |
0.47 |
0.85 |
0.77 |
0.60 |
0.77 |
0.73 |
0.66 |
0.73 |
0.00 |
0.71 |
0.59 |
|
CCi |
0.04 |
0.04 |
0.02 |
0.04 |
0.04 |
0.03 |
0.04 |
0.04 |
0.03 |
0.04 |
0.00 |
0.04 |
0.03 |
|
شماره پرونده |
... |
64 |
65 |
66 |
... |
128 |
129 |
130 |
131 |
132 |
133 |
134 |
135 |
|
d+ |
... |
19.17 |
19.39 |
19.42 |
... |
19.11 |
19.11 |
19.11 |
19.34 |
19.13 |
19.92 |
20 |
20 |
|
d- |
... |
0.84 |
0.63 |
0.59 |
... |
0.90 |
0.89 |
0.89 |
0.68 |
0.88 |
0.73 |
0.00 |
0.00 |
|
CCi |
... |
0.04 |
0.03 |
0.03 |
... |
0.05 |
0.04 |
0.04 |
0.03 |
0.04 |
0.04 |
0.00 |
0.00 |
نهایتاً، گام پایانی پژوهش و تکنیک تاپسیس فازی، رتبهبندی گزینهها(125 نفر کارمند) کارخانه فولاد غدیر ایرانیان به ترتیب نزولی میزان امتیاز CCi است که در جدول 9 ارائه شده است و 10 نفر اول به عنوان سرپرست یا ناظر انتخاب شدهاند.
7- نتیجهگیری و پیشنهادها
مساله انتخاب کارمند که چندین ویژگی و عامل را مورد توجه قرار میدهد، دارای شرایطی مبهم و نادقیق است و بسیاری از فاکتورهای اثرگذار در انتخاب، نظیر آنچه در این مقاله مطرح شده است، کیفی بوده، قابل اندازهگیری کمینیستند. همچنین، در اکثر تصمیمات سازمانی، به ویژه انتخاب پرسنل میانی و عالی سازمان فرایند تصمیمگیری گروهی است. روشهای کلاسیک تصمیمگیری چند معیاره، فرایندهای تصادفی یا قطعی[38] را مورد توجه قرار میدهند که در حل مسائل تصمیمگیری گروهی که دارای اطلاعات زبانی و نادقیق است، اثربخش نبوده و نیستند. در این مقاله، یک رویکرد ترکیبی تصمیمگیری چند شاخصه فازی به کار برده شده است تا مسائل و مشکلاتی را که رویکردهای کلاسیک دارند، برطرف سازد و برای مدیریت مناسب اطلاعات هم زبانی و هم عددی (فازی و مبهم) در مساله تصمیمگیری با منابع اطلاعاتی و تصمیمگیرندگان متعدد، مثمر ثمر گردد.
|
جدول 9- رتبهبندی گزینهها با توجه به شماره پرونده پرسنلی |
|||||||||||
|
امتیازCCi |
شماره پرونده |
رتبه |
امتیاز CCi |
شماره پرونده |
رتبه |
امتیاز CCi |
شماره پرونده |
رتبه |
امتیاز CCi |
شماره پرونده |
رتبه |
|
0.0297 |
23 |
97 |
0.0358 |
117 |
65 |
0.0392 |
121 |
33 |
0.0470 |
107 |
1 |
|
0.0297 |
66 |
98 |
0.0357 |
101 |
66 |
0.0392 |
108 |
34 |
0.0450 |
128 |
2 |
|
0.0294 |
33 |
99 |
0.0356 |
59 |
67 |
0.0391 |
103 |
35 |
0.0447 |
96 |
3 |
|
0.0289 |
51 |
100 |
0.0356 |
34 |
68 |
0.0390 |
77 |
36 |
0.0447 |
130 |
4 |
|
0.0288 |
27 |
101 |
0.0356 |
22 |
69 |
0.0389 |
82 |
37 |
0.0445 |
129 |
5 |
|
0.0287 |
31 |
102 |
0.0353 |
69 |
70 |
0.0384 |
100 |
38 |
0.0444 |
113 |
6 |
|
0.0283 |
111 |
103 |
0.0353 |
29 |
71 |
0.0383 |
47 |
39 |
0.0439 |
132 |
7 |
|
0.0282 |
32 |
104 |
0.0350 |
60 |
72 |
0.0383 |
15 |
40 |
0.0438 |
114 |
8 |
|
0.0278 |
104 |
105 |
0.0349 |
30 |
73 |
0.0383 |
17 |
41 |
0.0437 |
12 |
9 |
|
0.0271 |
91 |
106 |
0.0348 |
24 |
74 |
0.0383 |
74 |
42 |
0.0435 |
81 |
10 |
|
0.0265 |
119 |
107 |
0.0348 |
48 |
75 |
0.0381 |
87 |
43 |
0.0433 |
95 |
11 |
|
0.0235 |
37 |
108 |
0.0347 |
56 |
76 |
0.0381 |
84 |
44 |
0.0431 |
80 |
12 |
|
0.0233 |
13 |
109 |
0.0345 |
43 |
77 |
0.0380 |
49 |
45 |
0.0427 |
73 |
13 |
|
0.0000 |
21 |
110 |
0.0345 |
44 |
78 |
0.0379 |
83 |
46 |
0.0423 |
123 |
14 |
|
0.0000 |
46 |
111 |
0.0343 |
42 |
79 |
0.0379 |
38 |
47 |
0.0423 |
14 |
15 |
|
0.0000 |
62 |
112 |
0.0341 |
118 |
80 |
0.0379 |
53 |
48 |
0.0419 |
63 |
16 |
|
0.0000 |
89 |
113 |
0.0340 |
26 |
81 |
0.0377 |
55 |
49 |
0.0419 |
64 |
17 |
|
0.0000 |
92 |
114 |
0.0340 |
131 |
82 |
0.0376 |
36 |
50 |
0.0419 |
112 |
18 |
|
0.0000 |
93 |
115 |
0.0338 |
25 |
83 |
0.0375 |
11 |
51 |
0.0418 |
67 |
19 |
|
0.0000 |
94 |
116 |
0.0335 |
28 |
84 |
0.0375 |
106 |
52 |
0.0418 |
58 |
20 |
|
0.0000 |
97 |
117 |
0.0334 |
68 |
85 |
0.0373 |
57 |
53 |
0.0418 |
126 |
21 |
|
0.0000 |
98 |
118 |
0.0333 |
88 |
86 |
0.0372 |
50 |
54 |
0.0417 |
115 |
22 |
|
0.0000 |
110 |
119 |
0.0330 |
19 |
87 |
0.0370 |
85 |
55 |
0.0417 |
78 |
23 |
|
0.0000 |
116 |
120 |
0.0326 |
70 |
88 |
0.0370 |
86 |
56 |
0.0416 |
79 |
24 |
|
0.0000 |
122 |
121 |
0.0326 |
61 |
89 |
0.0369 |
120 |
57 |
0.0414 |
75 |
25 |
|
0.0000 |
125 |
122 |
0.0321 |
72 |
90 |
0.0366 |
76 |
58 |
0.0411 |
109 |
26 |
|
0.0000 |
124 |
123 |
0.0316 |
65 |
91 |
0.0365 |
20 |
59 |
0.0407 |
45 |
27 |
|
0.0000 |
134 |
124 |
0.0312 |
102 |
92 |
0.0365 |
18 |
60 |
0.0407 |
124 |
28 |
|
0.0000 |
135 |
125 |
0.0301 |
35 |
93 |
0.0363 |
41 |
61 |
0.0404 |
52 |
29 |
|
|
|
|
0.0301 |
90 |
94 |
0.0363 |
133 |
62 |
0.0402 |
105 |
30 |
|
|
|
|
0.0301 |
40 |
95 |
0.0362 |
54 |
63 |
0.0400 |
71 |
31 |
|
|
|
|
0.0300 |
16 |
96 |
0.0362 |
99 |
64 |
0.0393 |
39 |
32 |
همچنین، در این مقاله سعی شده است به منظور استفاده از مزیتها و اجتناب از معایب هر دو روش تصمیمگیری چند شاخصه فازی؛ یعنی فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی(FAHP) و تاپسیس فازی(FTOPSIS)، این دو روش با یکدیگر در یک روش ترکیبی برای انتخاب شوند و رتبهبندی 125 نفر نیروی انسانی شاغل در شرکت فولاد غدیر ایرانیان به کار گرفته شود. معایب روش AHP غیر فازی شامل موارد زیر است(سان، 2010): اساساً در کاربردهای تصمیمگیری مبتنی بر اطلاعات تقریباً قطعی به کار برده میشود، مقیاسهای بسیار نامتعادل[xxxix] را به کار میبرد، عدم اطمینانی را که در تبدیل قضاوت انسانی به یک عدد با زبان طبیعی وجود دارد، در نظر نمیگیرد، رتبهبندیهای آن روش نسبتاً نادقیق است، و اینکه قضاوت ذهنی از طریق ادراک، ارزیابی، بهبود و انتخاب مبتنی بر ترجیحات تصمیمگیرندگان تاثیرات زیادی بر نتایج AHP دارد؛ بدین صورت که برای تعیین اوزان و اهمیت نسبی شاخصهای اصلی(مهارتهای مدیریتی/ سرپرستی، دانش، تخصص و توانایی، نگرش و بینش، ویژگیهای شخصی) و زیرشاخصها(شکل 2) از فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی استفاده شد و سپس با استفاده از اوزان به دست آمده از این روش و روش تاپسپس فازی، 125 نفر نیروی انسانی شرکت فولاد غدیر ایرانیان رتبهبندی شدهاند، که افراد برتر بر حسب نیاز به عنوان سرپرست، ناظر یا مشاغل میانی و مدیریتی شرکت انتخاب میشوند. با توجه به اوزان حاصله از روش AHP فازی، شاخص اصلی نگرش و بینش بالاترین و شاخص دانش و توانایی پائین ترین وزن را به خود اختصاص دادهاند و نتایج اوزان زیرشاخصها نیز مطابق جدول 5 است. همچنین، 10 نفر برتر با استفاده از روش تاپسیس فازی مطابق جدول 9 هستند که بر مبنای شماره پرونده آنها، رتبهبندی شده است.
کارکنان سازمان، مجموعهای همگن نبوده، شامل افراد قوی و ضعیف هستند. در این نوع مطالعات بهتر است ابتدا گزینهها گروه بندی و سپس افراد هر گروه همگن با یکدیگر مقایسه گردند. از محدودیتهای این مطالعه نیز همین امر است که بنابر نظر مدیریت مقایسه تمام افراد تازه استخدام ضروری بوده، از طرفی گروه بندی آنها امکانپذیر نبوده است. محدودیت دیگر روشهای تصمیمگیری چند معیاره این است که زمانی برای یک مساله تصمیمگیری جواب خوبی ارائه میکنند که بتوانند گزینهها را بهتر تفکیک کرده و امتیازهای متفاوتی برای هر یک از آنها محاسبه نمایند. روش ارائه شده در این مقاله فاقد این ویژگی است. علت اصلی این امر نیز تعداد زیاد گزینهها و کیفی بودن شاخصهای مؤثر است. البته، ممکن است فازی نمودن دادهها نیز موجب عدم تمایز کافی گزینهها شده باشد. برای برطرف نمودن این محدودیت، لازم است در ابتدا تعداد بیشتری از شاخصهای کمی برای ارزیابی منظور شود، سپس از روشهای دیگر، از جمله DEA نیز استفاده شود.
به عنوان یک پیشنهاد برای دیگر محققان، میتوان روش پیشنهادی این مقاله را با سایر رویکردهای تصمیمگیری چند شاخصه، از قبیل تاپسیس، فرایند تحلیل سلسله مراتبی، ELECTRE، SAW و ... و یا حتی روشهایی، چون AHP فازی و یا تاپسیس فازی به صورت منفک از هم یا روشهای ANP، DEA فازی مقایسه نمایند؛ حتی همین رویکرد پیشنهادی میتواند در جوامع آماری وسیعتر یا در بین سازمانهای دولتی و خدماتی نیز صورت پذیرد و نتایج مقایسه شود.
پیوستها:
|
جدول شماره 1- مجموعه مطالعات صورت گرفته در زمینه انتخاب کارمند |
||||||
|
ارائه شده توسط |
فازی بودن |
تکنیک (روش) |
کاربرد تجربی |
نمونه روشنگر |
تصمیمگیری گروهی |
شاخصهای عمده |
|
لیانگ و وانگ[i](1992) |
بله |
اعداد فازی |
خیر |
بهکارگماری پرسنل |
بله |
نگرش عمومی، رهبری، اعتماد به نفس، دانش تخصصی |
|
کارلسن و همکاران[ii] (1997) |
خیر |
عملگر OWA |
انتخاب دانشجویان دکتری |
خیر |
بله |
علایق پژوهشی، پیشینه آکادمیک(دانشگاه، معدل، مدرک، زمان کسب درجه) |
|
استوری هوپر و همکاران[iii] (1998) |
خیر |
سیستمهای خبره |
انتخاب افسران ارشد ارتش برای آموزش پیشرفته |
خیر |
خیر |
درجه سلسله مراتبی، سطح تحصیلات نظامی، سطح تحصیلات غیرنظامی، عکس اداری، قد و وزن، پیشینه انتصاب، ارزیابی کارایی افسر |
|
مک اینتایر و همکاران[iv] (1999) |
خیر |
AHP |
انتخاب رئیس بخش در یک بخش دانشگاهی |
خیر |
خیر |
اداری، آموزشی، تحقیقی، خدماتی، صنعتی |
|
چن (2000) |
بله |
تاپسیس فازی |
خیر |
انتخاب مهندس تحلیلگر سیستم شرکت نرم افزاری |
بله |
ثبات عاطفی، مهارت ارتباطات شفاهی، شخصیت، تجارب گذشته، اعتماد به نفس |
|
کارساک[v] (2000) |
بله |
برنامه یزی چند هدفه فازی |
خیر |
انتخاب پرسنل برای یک پست تخصصی |
خیر |
ارزیابی شخصیت، رهبری عالی، مهارتهای ارتباطات کلامیعالی، تجربه گذشته، مهارتهای رایانهای، سلاست در زبان خارجی، نمره آزمون نگرش، حقوق سالانه درخواستی |
|
باتکیویکز[vi] (2002) |
بله |
اعداد فازی |
خیر |
انتخاب کارمند در نمایندگی توریسم |
خیر |
تحصیلات، دانش کاری، دانش جغرافیایی، خیالپردازی، مهارتهای رایانهای، دانش تجهیزات اداری، وقار، مسؤولیت پذیری، صبر، شایستگی، توانایی بحث خوب |
|
چو و نگی[vii] (2003) |
خیر |
درخت تصمیم، شبکههای هوش مصنوعی |
انتخاب نمایندگی فروش بیمه |
خیر |
خیر |
جنسیت، تاریخ تولد، ملیت، سطح اکادمیک، تعداد خانوار، پست شغلی، تجربه کاری، تجربه مدیریتی، کل میزان بیمه فروخته شده، چابکی در فروش محصولات خاص، تاریخ شروع و خاتمه، ماهیت شغل قبلی، درآمد سالانه پیشین |
|
یه[viii] (2003) |
خیر |
روش SAW، تاپسیس |
انتخاب دانشجویان پژوهشگر |
خیر |
خیر |
خدمات عمومی، سرگرمی/ورزش، تجربه کاری، انرژی، مهارتهای ارتباطی، نگرش به کسب و کار، بلوغ، رهبری |
|
دریگاس و همکاران[ix] (2004) |
بله |
سیستمهای خبره، فازی عصبی |
تطبیق بیکاران |
خیر |
خیر |
سن، تحصیلات، تحصیلات(اموزش) اضافی، تجربه استخدام قبلی، زبان خارجی، دانش رایانهای |
|
هوانگ و همکاران[x] (2004) |
بله |
شبکههای عصبی فازی، AHP فازی |
انتخاب مدیران میانی |
خیر |
بله |
ویژگی استعداد، ویژگی انگیزشی، ویژگی شخصیتی، مهارت ادراکی، مهارت بین فردی، مهارت فنی |
|
آذر و نوری (1383) |
بله |
AHP فازی |
انتخاب مدیر عالی شرکت صنعتی |
خیر |
خیر |
مهارتهای مدیریتی، فلسفه و درک مدیریتی، بلوغ عاطفی، صفات شخصی |
|
چن و چنگ (2005) |
بله |
اعداد فازی |
خیر |
استخدام مدیر پرویه سیستم اطلاعاتی |
بله |
تحلیل و طراحی، برنامه نویسی، مهارتهای بین فردی، دانش تجاری، دانش محیط سیستم اطلاعاتی، دانش کاربردهای سیستم اطلاعاتی |
|
جرب و همکاران(2005) |
خیر |
سیستم های خبره، قوانین تصمیم |
خیر |
انتخاب پرسنل |
خیر |
تحصیلات، مهارتهای ارتباطی، مهارتهای کاری، عملکرد، رهبری، رویکرد کاری، اعتماد به نفس، ثبات عاطفی، خود کنترلی |
|
ثقفیان و حجازی (2005) |
بله |
تاپسیس فازی |
خیر |
استخدام استاد دانشگاه |
بله |
انتشارات و تحقیقات، مهارتهای آموزشی، تجارب عملی در صنایع و سازمانها، تجارب گذشته در تدریس، انضباط تدریس |
|
سئول و سارکیس (2005) |
خیر |
AHP |
خیر |
انتخاب حسابرس داخلی |
خیر |
مهارتهای فنی، مهارتهای طراحی/ تحلیلی، مهارتهای قدرشناسی، مهارتهای شخصی، مهارتهای بین فردی، مهارتهای سازمانی |
|
شیه و همکاران (2005) |
خیر |
تکنیک گروه اسمی، AHP |
استخدام مدیر مستقیم |
خیر |
بله |
آزمونهای دانش، آزمونتستهای مهارت، و مصاحبه |
|
بیکاسگلو و همکاران[xi] (2007) |
بله |
برنامهریزی ریاضی چند هدفه فازی |
خیر |
انتخاب اعضای تیم پروژه |
خیر |
مهارتهای ارتباطی، تخصص فنی، توانایی حل مساله، مهارتهای تصمیمگیری، دوره زمانی در دسترس، حقوق درخواستی |
|
گولک و کهیا[xii](2007) |
بله |
اعداد فازی، قوانین فازی |
خیر |
انتخاب و ارزیابی کارکنان |
خیر |
مهارتهای ارتباطی، ویژگیهای شخصی و خود انگیختگی، مهارتهای بین فردی و توانایی فروش ایدهها، توانایی تصمیمگیری، مهارتهای پایه دانش فنی، ارزوهای توسعه حرفه، مهارتهای مدیریتی |
|
مهراباد و بروجنی (2007) |
خیر |
سیستمهای خبره |
انتخاب هوشمند در یک سازمان تحقیق و توسعه |
خیر |
خیر |
سطح تحصیلات، تجربه کاری، تجربه مدیریتی |
|
شیه و همکاران (2007) |
خیر |
تاپسیس گروهی |
خیر |
استخدام مدیر صفی شرکت شیمیایی محلی |
بله |
آزمونهای دانش(آزمونهای زبان، تخصص، قوانین ایمنی)، تستهای مهارت (شامل مهارت حرفه ای و رایانهای)، و مصاحبهها |
|
مومنی و جهانبازی (2007) (1386) |
بله |
AHP گروهی، تاپسیس فازی، |
انتخاب مدیر عالی در سازمان حمل و نقل |
خیر |
بله |
عوامل عینی(نمره ارزشیابی گذشته، سابقه خدمت مرتبط،و... )، عوامل ذهنی(مهارتهای مدیریتی، دانش و تخصص، و... ) |
|
چین و چن (2008) |
خیر |
درخت تصمیم، قوانین تصمیم |
انتخاب مدیران و مهندسان شرکت وسایل نیمه رسانا |
خیر |
خیر |
سن، جنسیت، وضعیت تاهل، پیشینه تحصیلی، تجربه کاری، کانال استخدام |
|
رمدان[xiii] (2008) |
بله |
AHP فازی، روش ممتیک |
خیر |
انتخاب مدیر شرکت چند ملیتی تجهیزات کشاورزی |
خیر |
دانش زبان خارجی، مهارتهای کاربردی رایانهای، مهارت نوشتن گزارش، مهارتهای ارتباطی، تحلیل مسائل، انعطاف پذیری، توانایی ریاضی، درک کار تیمی |
|
داگدویرن (2008) |
بله |
ANP، تاپسیس |
انتخاب مهندس الکترونیک شرکت تولیدی |
خیر |
خیر |
توانایی کار در واحدهای تجاری مختلف، تجربه گذشته، اداره تیم، سلاست در زبان خارجی، تفکر استراتژیک، مهارتهای ارتباط کلامی، مهارتهای رایانهای |
|
مهدوی و همکاران (2008) |
بله |
تاپسیس فازی |
خیر |
انتخابتحلیلگر سیستم شرکت نرم افزاری |
بله |
ثبات عاطفی، مهارت ارتباط کلامی، شخصیت، تجربه گذشته، اعتماد به نفس |
|
گانگور و همکاران (2009) |
بله |
AHP فازی |
خیر |
انتخاب پرسنل |
خیر |
عوامل کاری عمومی(تجربه کاری، زبان خارجی، و...)، عوامل کاری مکمل(تصمیمگیری، کارکردن در تیمها، و...)، عوامل فردی(توانایی اصلی، فرهنگ، سن، و...) |
|
سارمیو همکاران (2009) |
بله |
تاپسیس فازی |
انتخاب مشاور مدیریت کیفیت جامع(TQM) |
خیر |
بله |
دانش تجاری، تجارب مرتبط، مهارتهای فنی، مهارت مدیریتی |
|
لین[xiv] (2009) |
بله |
ANP و DEA فازی |
خیر |
انتخاب مهندس ارشد الکترونیک |
بله |
دانش و تخصص حرفه ای، سوابق تحصیلی بعلاوه موفقیتها، شخصیت و استعداد |
|
کلمینز و اسکونیس (2010) |
بله |
تاپسیس فازی |
انتخاب مدیر ارشد اطلاعات |
خیر |
بله |
مهارتهای نرم(رهبری، مدیریت تغییر، و...)، مهارتهای فنی(ابزارهای نرم افزاری، پایگاه داده، تجربه حرفه ای، و...) |
|
درسان و کارساک (2010) |
بله |
تاپسیس فازی، مدل زبانی دوحلقه |
خیر |
انتخاب مهندس صنایع |
بله |
ثبات عاطفی، رهبری، اعتماد به نفس، مهارت ارتباطات شفاهی، شخصیت، تجارب گذشته، نگرش عمومی، درک |
|
تورفی و همکاران (2010) |
بله |
AHP فازی، تاپسیس فازی |
خیر |
انتخاب گوشی تلفن همراه |
خیر |
|
|
سان (2010) |
بله |
AHP فازی، تاپسیس فازی |
خیر |
ارائه مدل ارزیابی عملکرد |
خیر |
قابلیت تولید، قابلیت زنجیره عرضه، قابلیت نوآوری، قابلیت مالی، قابلیت منابع انسانی، قابلیت کیفیت خدمات |
|
منبع: نویسنده
|
||||||
[i] Liang & Wang
[ii] Carlsson et al
[iii] Story Hooper et al
[iv] McIntyre et al
[v] Karsak
[vi] Butkiewicz
[vii] Cho & Ngai
[viii] Yeh
[ix] Drigas et al
[x] Huang et al
[xi] Baykasoglu et al
[xii] Golec & Kahya
[xiii] Ramadan
[xiv] Lin
[1] Dursun & Karsak
[2] Application Forms
[3] Natural Language
[4] Numerical Values
[5] Chien & Chen
[6] Multi-Criteria Decision Making (MCDM)
[7] Multi Attribute Decision Making
[8] Multi Objective Decision Making
[9] Seol & Sarkis
[10] Chen & Cheng
[11] Analysis Hierarchy Process (AHP)
[12]Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution (TOPSIS)
[13] Chen
[14] Gungor et al
[15] Canos & Liern
[16] Shih et al
[17] Kelemenis & Askounis
[18] Integrating
[19] Tai & Hsu
[20] Decision Rules
[21] Jereb et al
[22] Torfi et al
[23] Cheng
[24] Positive Ideal
[25] Negative Ideal
[26] Chen & Huang
[27] Linguistic Variable
[28] Linquistic Value
[29] Membership Function
[30] Triangular Fuzzy Numbers (TFNs)
[31] Dagdeviren et al
[32] Buckley
[33] Laarhoven & Pedrych
[34] Chang
[35] Kahraman et al
[36] Sun
[37] Wang & Lee
[38] Crisp or Natural
[xxxix] Unbalanced
)