نوع مقاله : مقاله پژوهشی- فارسی
نویسندگان
1 دانشجوی کارشناسی ارشد گروه مهندسی صنایع، موسسه آموزش عالی نقش جهان، اصفهان، ایران
2 استادیار گروه مهندسی صنایع، موسسه آموزش عالی نقش جهان، اصفهان، ایران
چکیده
کلیدواژهها
موضوعات
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Purpose: Human resources are considered a competitive advantage in organizations, and according to the executive position of staff, the relative importance of the competitive advantage is enhanced so that the executive managers, and the senior staffs particularly in the production line, are of particular importance to company owners. Selecting competent and committed senior staff as well as maintaining them based on their satisfaction is one of the key factors in the success of organizations. Therefore, this paper aims to study the selection and assignment of senior staff problems so that they are selected based on their competency to manage the production workshops, and then they are assigned to the workshops based on their preferences. For this purpose, an integrated model of mathematical programming and Multi-Attribute Decision-Making (MCDM) is developed to select competent senior staff and assign them to the workshops based on their preferences.
Design/methodology/approach: In this paper, some of the staff as potential options have been determined, and then, their preferences to manage all workshops have been calculated using the TOPSIS technique. Also, a multi-objective integer programming model has been developed to select competent senior staff among all potential options and to assign them to the workshops based on their preferences. In this paper, a multi-objective global criteria method has been proposed as an approach to solving the selection and assignment problem.
Findings: The required data were collected through questionnaires and interviews with potential options. Consequently, the results indicated that the proposed method (weighted global criteria) outperforms the simple global criteria approach as well as the traditional method based on the decision of the managers and experts.
Research limitations/implications: The results were limited to the case of production workshops in an appliances plant, and all data were deterministic. Respectively, some directions as opportunities for future research were suggested. The first suggestion is to apply the current model in other production systems, and the second suggestion is to use fuzzy logic for developing both the fuzzy TOPSIS and fuzzy mathematical programming model based on the expert’s knowledge.
Practical implications: Since the non-optimal assignment of the staff to the workplaces increases the costs, and assigning them disregarding their preferences leads to staff dissatisfaction, the production system would be affected. Therefore, the lifecycle of the organization can be threatened. Therefore, the optimal staff assignment problem can be one of the most critical management challenges in industries.
Originality/value: To the best of our knowledge, there is no research in the literature on the staff assignment problem that considers preferences and competencies simultaneously as studied in this paper. Therefore, the following contributions to the literature are underlined:
- Selecting and assigning senior staff to production workshops, considering a multi-objective problem
- Collecting the evaluation criteria of preferences for the problem from the literature to determine final preferences for selecting the workshop
Integrating the integer programming (IP) model and TOPSIS to extend the new model of staff assignment problem
کلیدواژهها [English]
1- مقدمه
مزیت منابع انسانی مجموعهای از سیاستها، برنامهها و فعالیتهایی است که همزمان میتوانند در سازمانها مزیت رقابتی[i] ایجاد کنند. این مفهوم مشتمل بر دو گروه مزیت سرمایۀ انسانی[ii] و مزیت فرآیند سازمانی[iii] میشود. مبحث مزیت سرمایۀ انسانی دربرگیرندۀ توسعۀ سیاستهای برتر در بخشهای کلیدی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و تشکیل تیمها میشود (ویلکینسون[iv]، 2021). تحولات در حوزۀ سرمایه انسانی بهویژه مدیریت کارکنان در سطوح تصمیمگیری بلندمدت، به موفقیت یا عدمموفقیت سازمانها در تداوم کسبوکارشان منجر خواهد شد. هر دو سال یکبار، پژوهشی توسط نمایندگان تی.یو.سی[v] و امور مربوط به ایمنی محیط کار بر تنشهای کاری انجام میشود و نتایج اخیر نشان داده است بسیاری از کارکنان بهدلیل بار کاری، ساعات طولانی کار، فشارهای ناشی از کارفرما، نبود امنیت شغلی و تغییرات در محیط کار از تنش شغلی رنج میبرند (ویلکینسون، 2021). مواردی از این قبیل که غالباً ناشی از تخصیص غیربهینۀ کارکنان به محل کار یا تخصیص بدون توجه به ترجیحات کارکنان است، قطعاً به نارضایتی ایشان منجر میشود و این رضایتنداشتن نیز عملکردهای نامطلوبی را در پی خواهد داشت که تأثیر بسزایی در تولید محصول یا ارائۀ خدمات میگذارد و درنهایت حیات و بقای سازمان را تهدید خواهد کرد. بنابراین با توجه به مشکل مطرحشده، حل مسائلی از قبیل تخصیص بهینۀ کارکنان به واحدهای سازمانی در بلندمدت و زمانبندی بهینۀ کارکنان در کارگاههای تولیدی بهمنظور حداکثرکردن رضایت ایشان، ضرورت و اهمیت زیادی دارد و یکی از مسائلی است که نظر پژوهشگران را به خود جلب کرده است. زمانبندی کارکنان براساس ترجیحات ایشان است که در این مطالعه بهطور خاص، مسئلۀ تخصیص کارکنان ارشد به کارگاههای تولیدی، بهمنظور بهینهسازی ترجیحات ایشان و شایستگی سیستمی، مدلسازی و حل میشود. مسئلۀ مذکور در حوزۀ مسائل تصمیمگیری بهینه است و بهطور همزمان معیارها و اهداف چندگانه دارد. با توجه به پیچیدگی سیستمها، مدلسازی ریاضی یکی از قدرتمندترین ابزار تحلیل مدیران برای برنامهریزی و تصمیمگیری بهینه در جهت تحقق اهداف چندگانه است؛ بنابراین بهمنظور حل مسئلۀ تخصیص، یک مدل برنامهریزی عدد صحیح چندهدفه توسعه مییابد که لزوماً بخشی از پارامترهای مدل با استفاده از روشهای تصمیمگیری چندشاخصه تعیین میشود. در این مطالعه، چهار تابع هدف ترجیحات کارکنان در تخصیص به کارگاه، دانش و تخصص، توانمندی و تجربۀ کاری برای مدلسازی در نظر گرفته میشود.
2- پیشینۀ نظری پژوهش
همانگونه که در مقدمه بیان شد، شکلهای متنوعی از سرمایه وجود دارد که تا حدودی بر عملکرد مطلوب سازمانها اهمیت دارد. یکی از این موارد، سرمایۀ انسانی است که هوش و ذکاوت انسانی، دانش ضمنی فردی، یعنی مهارتهای ضمنی لازم برای اجرای وظایف، نوآوری، خلاقیت و توان حل مسئله را بررسی میکند؛ البته در کنار سرمایۀ انسانی، سرمایۀ فردی با تمرکز بر تحصیلات، تجربه و نگرش به زندگی و کسبوکار نیز مطرح است (ویلکینسون، 2021) و بهطور تلفیقی در موفقیتهای سازمانی اثرگذار است. با توجه به دیدگاههای سنتی مدیریت کارکنان، سیاستها مبتنی بر رهبری هزینههاست که به حداقل سرمایهگذاری در سرمایۀ انسانی منجر میشود؛ ولی در مقابل، با توجه به دیدگاههای مدیریت سرمایۀ انسانی، سیاستها براساس رفتار مبتنی بر همکاری کارکنان است که در آن لازم است بر حل مسئلۀ کارکنان، کار تیمی، پرداخت بالا و مهارت بالا تأکید شود. ترجیحات کارکنان با توجه به معیارهایی نظیر مهارت در محل کار، میزان ارتباطات و ... میتواند در بهبود سیاستهای مدیریت سرمایۀ انسانی اثر مثبتی داشته باشد. در این باره، معیارهایی از قبیل توانایی فردی، یک شاخص مهم در موفقیت تیمهای تخصصی و همچنین عامل شایستگی در مجموعههای کاری (چن و لین[vi]، 2004؛ ژانگ و ژانگ[vii]، 2013) شناسایی و معرفی شده است. تجربۀ کارکنان نیز یک معیار شایستگی نیروی انسانی (محمودینژاد[viii] و همکاران، 2018) و تخصص نیز معیار شایستگی (چن و لین، 2004؛ فنگ[ix] و همکاران، 2010) تعریف شده است. مهارت نیروی کار نیز یک معیار مهم در حوزۀ انتخاب شغل یا محل کار (محمودینژاد و همکاران، 2018) معرفی شده است. همچنین تجربۀ کاری یا سابقۀ کاری یک معیار مؤثر بر شایستگی کارکنان با خطای کمتر (سیمونسن[x] و همکاران، 2014) شناسایی شده است. بهطور کلی در ملاکهای مربوط به انتخاب شغل و حرفه یا محل کار و کارفرما، معیارهایی همچون مهارتها، رشد و پیشرفت (محل، چه میزان پتانسیل رشد دارد)، میزان ارتباطات و همکاری تیم همکاران، انعطاف فضای کاری، یعنی چارچوبهای غیر سختگیرانه شناسایی و معرفی شدهاند که فرسودگی شغلی را حذف میکنند (پارک علمی فناوری شریف[xi]، 2021). مسئلۀ زمانبندی کارکنان در سیستمهای تولیدی و خدماتی غالباً بهصورت انتخاب و تخصیص کارکنان به موقعیتها یا زمان و شیفتهای کاری با در نظر گرفتن تقاضای سیستم است که بهمنظور بهینهسازی اهداف متنوعی انجام میشود. پژوهشهای متعددی در حوزۀ برنامهریزی و زمانبندی کارکنان انجام شده است که بر سه هدف عمده از قبیل انعطافپذیری زمان شیفت کاری، هزینههای زمانبندی و ترجیحات کارکنان تمرکز داشتهاند. با توجه به اهداف مذکور، میتوانیم مطالعات انجامشده را در مسئلۀ زمانبندی کارکنان دستهبندی کنیم.
دستۀ اول شامل پژوهشهایی میشود که صرفاً به حداکثرسازی انعطافپذیری زمانبندی شیفت کارکنان پرداخته است (توپالغلو[xii]، 2004). برای نمونه موندرا[xiii] و همکاران (1976)، دو متغیر زمان شروع شیفت کاری و مدتزمان شیفت کاری را عامل انعطافپذیری در نظر گرفتهاند و در مدل ریاضی به کار بردهاند. در پژوهشی دیگر بتولد و جاکوبز[xiv] (1990)، یک مدل ریاضی برنامهریزی خطی عدد صحیح را ارائه کردهاند که در آن عامل زمان استراحت و کار را بهمنظور انعطافپذیری لحاظ کردهاند، ولی مدت زمان و شروع شیفت کاری را در نظر نگرفتهاند. تامسون[xv] (1995) نیز براساس مدلهای پیشین، با در نظر گرفتن زمانهای شروع شیفت کاری، طول شیفت و زمانهای استراحت، یک مدل ریاضی توسعهیافتهتری را ارائه کرد. اگرچه پژوهشگران فوق متغیرهای مؤثر را در رضایت کارکنان مطالعه کردهاند، متغیرهایی نظیر ترجیحات کارکنان در انتخاب محل کار را بررسی نکردهاند. در بلندمدت، چنین متغیری میتواند تأثیر بسزایی در رضایت شغلی کارکنان داشته باشد.
دستۀ دوم مسائل زمانبندی مشتمل بر مطالعاتی است که بهطور عمده، اهداف هزینهای را با شرایط محدودیتهای مهارتی در مدل ریاضی در نظر گرفته است. در یک پژوهش سیرو[xvi] و همکاران (2016)، بهمنظور بررسی اهمیت منابع انسانی و مهارتهای آنها در تولید، یک مدل برنامهریزی غیرخطی را برای مسئلۀ برنامهریزی یک کارگاه تولید مکانیکی ارائه دادهاند که علاوه بر محدودیتهای کلاسیک، از محدودیت منابع چندمهارتی استفاده میشود و معیار ارزیابی مدل مذکور، حداقلسازی زمان جریان کل است. در یک مطالعۀ وسیعتر، چن[xvii] و همکاران (2017)، مسئلۀ برنامهریزی پروژۀ چندمهارتی را مطالعه کردهاند که هر پروژه شامل چندین وظیفه است و هر وظیفه توسط کارمند با مهارت خاصی اجرا میشود. مسئلۀ مذکور در ساختار یک مدل برنامهریزی عدد صحیح مختلط چندهدفه مدلسازی شده است که اهداف آن عبارت است از: افزایش کارایی مهارت و کاهش زمان چرخۀ توسعۀ محصول و هزینهها. ژوو[xviii] و همکاران (2021) نیز مسئلۀ برنامهریزی پروژه را با محدودیت منابع چندمهارته، بهمنظور حداقلسازی اهداف زمان و هزینه مطالعه کرده و یک مدل برنامهریزی ریاضی چندهدفه را برای مسئلۀ فوق ارائه دادهاند. نتایج محاسباتی روش پیشنهادی پژوهشگران نسبتبه روشهای موجود در حل مدل چند هدفه برتری دارد. اگرچه طراحی مدلهای ریاضی چندهدفه یک توسعۀ پذیرفتنی را در حوزۀ مسئلۀ زمانبندی کارکنان نشان میدهد، در این مطالعات نیز به اهمیت ترجیحات کارکنان در انتخاب محل کار و شرایط کاری توجهی نشده است.
دستۀ سوم شامل پژوهشهایی میشود که با در نظر گرفتن معیارهای متفاوتی نظیر خستگی و یا نیازهای کارکنان، صرفاً به ترجیحات کارکنان اهمیت میدهد و تعداد این گونه پژوهشها بسیار کمتر است؛ برای نمونه اکبری[xix] و همکاران (2013) در یک پژوهش متفاوت، مسئلۀ برنامهریزی کارگران نیمهوقت و مختلط را مدلسازی کردهاند که در آن بهرهوری کارگران در طول یکروز متغیر است. در مدل مذکور، خستگی یک جنبۀ انسانی درخور توجه در نظر گرفته میشود. معیار ارزیابی در این مدل، حداکثرسازی رضایت کارگران است و پارامترهای مهم مدل شامل در دسترس بودن کارگران، بهرهوری، اولویت، سطح ارشد و تعداد کارگران است. در پژوهشی دیگر اوزدر[xx] و همکاران (2019)، بر مسئلۀ زمانبندی شیفت و بهطور خاص یک برنامۀ نوبت کاری مناسب برای کارگران در یک نیروگاه بزرگ سیکل ترکیبی گاز طبیعی در ترکیه مطالعه کردهاند. مسئلۀ مذکور در قالب برنامهریزی آرمانی، مبتنی بر عدد صحیح و بهمنظور افزایش ترجیحات و رضایت کارکنان مدلسازی و با استفاده از فرآیند تحلیل شبکهای، وزن آرمانها تعیین شد. با بهکارگیری مدل پیشنهادی، رضایت کارکنان نسبتبه روش سنتی بهطور درخور توجهی افزایش یافته است. اگرچه در پژوهشهای فوق، از جنبههای متنوعی به افزایش رضایت کارکنان اهمیت داده شده است، بهتر بود بهطور واضح از معیارهایی نظیر ترجیحات کارکنان در انتخاب محل کار و افزایش توانمندی و دانش کارکنان در یک مدل چندهدفۀ ریاضی استفاده شود. در پیشینۀ مسئلۀ مذکور، استفادۀ همزمان از معیارهای یادشده مشاهده نشده است.
در دستۀ چهارم پژوهشهای مسئلۀ مذکور سعی شده است علاوه بر اهداف هزینهای، تا حدودی معیار ترجیحات کارکنان به شکلهای مختلف، هدف مکمل در مدلهای ریاضی در نظر گرفته شود که به نمونههایی از این مطالعات اشاره میشود. استولتز[xxi] و همکاران (2012) در یک پژوهش، مسئلۀ زمانبندی شیفت را مطالعه کردهاند که در آن پزشکان به دورههای تقاضا تخصیص مییابند. هدف پژوهشگران این است که ساعات پرداختشده را تحت محدودیتهای مندرج در قرارداد کار به حداقل برسانند و علاوه بر هدف مذکور، تا حدودی جنبههای ترجیحی پزشک را در مدل زمانبندی نیز در نظر بگیرند. در پژوهشی دیگر مرتبط با حوزۀ خدماتی، ادولی[xxii] و همکاران (2018)، مسئلۀ زمانبندی پرستاران را مطالعه کردهاند که در آن تعدادی پرستار به تعدادی شیفت بهمنظور تأمین تقاضای بیمارستان تخصیص میشوند. مسئلۀ مذکور بهصورت یک ساختار برنامهریزی ریاضی مبتنی بر ایدۀ مدل جریان شبکۀ چندکالایی مدلسازی شده است که اهداف آن حداقلسازی هزینۀ کلی بیمارستان و حداکثرسازی ترجیحات پرستاران است. در آخر اوزدر و همکاران (2020) در پژوهشی دیگر، اثر برنامهریزی پرسنل را در صنعت تولید برق مطالعه کردهاند که هدف اصلی آن تولید انرژی پایدار است. در این پژوهش، زمانبندی پرسنل با توجه به تواناییهای آنها انجام میشود و هزینهها را به حداقل میرساند. برای حل مسئلۀ مذکور، یک مدل ریاضی چندهدفه با بهکارگیری روش شبکۀ عصبی مصنوعی برای پیشبینی برخی دادهها پیشنهاد شده است که نتیجۀ اجرای مدل پیشنهادی، کاهش میزان خاموششدن نیروگاه بهدلیل خطای اپراتور و افزایش سطح رضایت کارکنان بوده است. اگرچه در مطالعۀ اخیر به توانمندی کارکنان در یک مدل چندهدفه نیز توجه شده است، در گروه چهارم پژوهشها نیز مدلسازی ریاضی بهمنظور حداکثرسازی اهدافی نظیر ترجیحات کارکنان در انتخاب محل کار، بههمراه شایستگی ایشان در مجموعۀ کاری مشاهده نمیشود و یک شکاف مطالعاتی در این بخش مشهود است. در جدول (1) مطالعات انجامشده در زمینۀ مسئلۀ زمانبندی کارکنان، بین سالهای 2012 تا 2021 ارائه میشود که از منظر ساختار تابع هدف، انواع اهداف به کار رفته، روشهای حل و مدلهای ریاضی مقایسه شدهاند. در انتها شکاف مطالعاتی مشخص شده است که مطالعۀ کنونی بر همین اساس انجام شده است.
جدول 1- مقایسۀ پژوهشهای انجامشده در حوزۀ مسئلۀ زمانبندی کارکنان
Table 1- The comparison of the researches regarding to the staff scheduling problem
|
نویسنده |
سال انتشار |
تابع هدف |
روش حل |
مدل ریاضی |
عدد صحیح و دودوئی |
اهداف مدنظر |
|||
|
تکهدفه |
چندهدفه |
فرا ابتکاری |
حل دقیق |
خطی |
غیرخطی |
||||
|
استولتز و همکاران |
2012 |
● |
|
|
● |
● |
|
|
زمانبندی شیفت |
|
اکبری و همکاران |
2013 |
● |
|
● |
|
● |
|
● |
رضایت کارگران، خستگی |
|
سیرو و همکاران |
2016 |
● |
|
● |
|
|
● |
● |
کارکنان پرسنل و در دسترس بودن آنها |
|
چن و همکاران |
2017 |
|
● |
● |
|
● |
|
● |
افزایش کارایی مهارت، زمان چرخۀ توسعۀ محصول و هزینهها |
|
ادولی و همکاران |
2018 |
● |
● |
● |
● |
برنامهریزی پرستار و به حداکثر رساندن ترجیحات پرستاران |
|||
|
اوزدر و همکاران |
2019 |
● |
|
|
● |
● |
|
● |
مسئلۀ زمانبندی شیفت، ترجیحات کارکنان |
|
اوزدر و همکاران |
2020 |
|
● |
● |
|
● |
|
● |
زمانبندی پرسنل و توزیع شغل |
|
ژوو و همکاران |
2021 |
|
● |
● |
|
● |
|
● |
اهداف زمان و هزینه |
|
پژوهش جاری |
2021 |
● |
● |
● |
● |
حداکثر ترجیحات، توانمندی، دانش و تجربۀ سرپرستان |
|||
همانطور که در پژوهشهای متعدد نشان داده شده است، بیشتر مطالعات اهداف اقتصادی را بهینهسازی کرده و دیگر اهداف نظیر ترجیحات و رضایت کارکنان و یا شایستگی کارکنان، بهطور همزمان در نظر گرفته نشده است. بنابراین مهمترین شکاف مطالعاتی در این حوزه، به عدم بهکارگیری اهدافی نظیر شایستگی کارکنان، همزمان با رعایت ترجیحات کارکنان مربوط است. با توجه به اینکه رضایت کارکنان ارشد در تداوم و پایداری سازمان تأثیر بسزایی دارد، در این پژوهش همزمان با بهکارگیری معیارهای شایستگی، معیارهای ترجیحی کارکنان در انتخاب کارگاه تولیدی برای سرپرستی شناسایی و بهکارگیری و در مدل مفهومی در شکل (1) نمایش داده میشود. در این مدل، متغیرها مشتمل بر دو نوع انتخاب سرپرست و تخصیص سرپرست به کارگاهاند. پارامترهای مرتبط با معیارهای شایستگی سرپرست و معیارهای ترجیحی در انتخاب، ضرایب تابع هدف تعیین میشوند. اهدافی که بهعنوان معیارهای ارزیابی مدل تخصیص کارکنان به کار برده میشود، از مطالعۀ سابقۀ پژوهش معیارهای ارزیابی کارکنان در ابتدای پیشینۀ پژوهش استخراج شده است که در ادامه تعریف میشود:
دانش و تخصص: اطلاعات و اصول ساختاریافتهای است که ضروری است یک شاغل برای انجام وظایف شغلی داشته باشد. دانش غالباً از طریق تحصیلات عالی و آموزش کسب میشود (فنگ و همکاران، 2010).
توانمندی: مجموعهای از عکسالعملهای عینی و ذهنی است که شاغل برای انجام وظایف شغلی در زمانی مشخص دارد (محمودینژاد و همکاران، 2018).
تجربۀ کاری: سابقۀ کاری یا مدتزمان فعالیت در یک حرفه است (سیمونسن و همکاران، 2014).
همچنین علاوه بر معیارهای فوق، ترجیحات و علایق کارکنان در انتخاب واحد کاری، براساس چند معیار بررسی میشود که در اینجا معیارهای استفادهشده را تعریف میکنیم:
انعطافپذیری واحد: چارچوبهای غیر سختگیرانۀ فضای کاری است که از میزان اضطراب و فرسودگی شغلی میکاهد (پارک علمی فناوری شریف، 2021).
مهارت سرپرست در واحد: مهارتی که شامل توانایی پیادهسازی علم در عمل است و از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی توسعه مییابد (دیانتی و عرفانی[xxiii]، 2009).
رشد و پیشرفت در واحد: میزان پتانسیل رشد جایگاه شغلی برای شاغل را تعیین میکند (پارک علمی فناوری شریف، 2021).
تعامل و ارتباط در واحد: فرآیند انتقال اطلاعات از فرستنده به گیرنده است که دریافتکننده قادر باشد تحت موقعیتی پیام را درک کند (محمودینژاد و همکاران، 2018).
مخاطرات واحد نسبتبه توانمندی فیزیکی: نسبت میزان احتمال به وجود آمدن آسیب و صدمه از یک خطر معین در واحد عملیاتی ( 1999،OHSAS 18001) به توانایی جسمی یا مقاومت بدن.
درنهایت اهداف چندگانه فرموله و بههمراه محدودیتهای فرمولهشدۀ مدل تخصیص، یک مدل برنامهریزی ریاضی ایجاد میشود که برای حل مسئلۀ انتخاب و تخصیص سرپرستان به کارگاههای تولیدی به کار برده میشود.
شکل 1- مدل مفهومی مسئله (انتخاب و تخصیص سرپرستان به کارگاههای تولیدی)
Fig. 1- The conceptual model of the problem (selecting and assigning the senior staffs to the workshops)
نوآوری پژوهش کنونی با توجه به مدل مفهومی در چند بعد دیده میشود. اولین نوآوری مرتبط با انتخاب و تخصیص بهینۀ کارکنان ارشد به کارگاههای تولیدی، با در نظر گرفتن اهداف چندگانۀ شایستگی و ترجیحات کارکنان است که تاکنون اهداف یادشده در پژوهشهای زمانبندی کارکنان، بهطور همزمان برای بهینهسازی ارزیابی نشده است. دومین نوآوری مرتبط با شناسایی و جمعآوری معیارهای ارزیابی ترجیحات از پیشینۀ مسئلۀ مدنظر است که برای اولینبار بهمنظور تعیین ترجیحات نهایی کارکنان در انتخاب کارگاه تولیدی استفاده شده است. سومین نوآوری به تلفیق مدل برنامهریزی عدد صحیح چندهدفه با روش تاپسیس مربوط است که برای اولینبار بر مسئلۀ انتخاب و تخصیص کارکنان توسعه داده شده است و با رویکرد چندهدفۀ معیار جامع حل میشود. چهارمین نوآوری مرتبط با تحلیل حساسیت مدل برنامهریزی عدد صحیح چندهدفه است که از دو منظر تأثیر تغییرات پارامترها بر تغییرات تابع هدف و همچنین تأثیر وزن معیارها بر تابع هدف بررسی میشود.
3- روششناسی پژوهش
پژوهش کنونی از منظر هدف، یک پژوهش کاربردی و از منظر ماهیت، یک پژوهش توصیفی-تحلیلی کیفی و کمی است. نظر به اینکه هم دادهها بهصورت کیفی براساس نظر کارشناسان و گزینهها جمعآوری میشود و هم یک مدل برنامهریزی ریاضی کمی ساخته و نتایج مدل بهینه با نتایج سنتی تحلیل و مقایسه میشود، بهطور خلاصه، مراحل پژوهش ذیل ارائه شده است که در شکل (2) هم نمایش داده میشود.
شکل 2- نمودار چارچوب روششناسی پژوهش
Fig. 2- The methodology framework of the research
3-1- جمعآوری دادهها
همانگونه که در نمودار چارچوب روششناسی نشان داده میشود، دادههای موردنیاز مدل در چند مرحله جمعآوری میشود. ابتدا ماتریس تصمیمگیری چندمعیاره با گزینههای واحدهای کارگاهی موجود در واحد صنعتی مطالعهشده (مونتاژ، پیشمونتاژ، فلز، پلاستیک و فومینگ) و معیارهای (انعطافپذیری واحد، مهارت سرپرست در واحد، رشد و پیشرفت در واحد، تعامل و ارتباط در واحد و مخاطرات واحد نسبتبه توانمندی فیزیکی) طراحی شدند، با 11نفر کاندید معرفیشدۀ مدیریت مصاحبه و ماتریسها با دادههای کیفی خیلیکم تا خیلیزیاد تکمیل شد، سپس میزان تجربه و تحصیلات 11نفر کاندید براساس مدتزمان خدمات و مدرک تحصیلی، بهعنوان دو مؤلفۀ شایستگی تعیین شدند. همچنین برای تعیین مؤلفۀ توانمندی سرپرستی کاندیدها، پرسشنامۀ توانمندی براساس شش مؤلفۀ مسئولیتپذیری، توانایی شناسایی و حل مسئله، توانایی تصمیمگیری، یادگیری، تسهیم دانش و توانایی کار تیمی طبق پژوهش (محمودینژاد و همکاران، 2018) طراحی شد و تصادفاً 33نفر از کارکنانی برای پاسخگویی انتخاب شدند که با 11نفر کاندید در ارتباط کاری بودند، سپس میزان پایایی پرسشنامۀ مذکور از روش آلفای کرونباخ، با استفاده از نرمافزار SPSS حدود 0.883 محاسبه شد که گویای ثبات پرسشنامه است. در آخر پرسشنامه، فرآیند تحلیل سلسلهمراتبی نیز براساس مقایسۀ زوجی تعداد چهار معیار ترجیحات، تحصیلات، توانمندی و تجربه طراحی شد که توسط مدیران مؤثر در تصمیمگیری، انتخاب کاندیدها تکمیل شد و نتایج آن در بخش تحلیل دادهها توضیح داده خواهد شد.
3-2- کمیسازی و بیمقیاسسازی همۀ دادهها و اجرای تکنیک تاپسیس بر دادههای ترجیحات
با توجه به اینکه دادههای مربوط به مدرک تحصیلی کارکنان، توانمندی و ترجیحات بهصورت کیفی است، براساس مقیاس دوقطبی فاصلهای 11نقطهای، به دادههای کمی تبدیل میشوند. برای مدارک تحصیلی از دیپلم تا دکتری و همچنین واژههای خیلیکم تا خیلیزیاد، اعداد 1 تا 9 تخصیص و کلیۀ دادهها براساس رابطۀ بیمقیاسسازی نورم، بهنجار شد.
|
(1) |
|
در رابطۀ فوق، معرف میزان ترجیح گزینۀ i ( ) ازنظر معیار j ( ) است که در ماتریس تصمیمگیری یا ماتریس ترجیحات به کار برده میشود و مقدار m در رابطۀ فوق برابر با گزینههای تصمیمگیری برای هر سرپرست، یعنی تعداد کارگاههای تولیدی (مونتاژ، پیشمونتاژ، فلز، پلاستیک و فومینگ) است. همین رابطه برای معیارهای مدرک تحصیلی، توانمندی و تجربه با گزینههای بالقوه، یعنی 11کاندید نیز استفادهشدنی است، با این تفاوت که m در محاسبۀ نورم برای معیارهای مذکور برابر با تعداد کاندیدهاست.
شایان ذکر است معیارهای ارزیابی در رویکرد تاپسیس با توجه به معیارهای ذکرشده در بخش ترجیحات و علایق کارکنان در انتخاب واحد کاری، که در پیشینۀ موضوع و پیشینۀ نظری پژوهش بهطور مجزا توضیح داده شد، تعیین شد که چهار معیار اول مثبت و معیار پنجم منفی است. فهرست معیارها در جدول (2) نشان داده میشود.
جدول 2- معیارهای ارزیابی در رویکرد تاپسیس
Table 2- The evaluation criteria in the TOPSIS
|
شناسه |
معیارها |
|
|
انعطافپذیری واحد |
|
|
مهارت سرپرست در واحد |
|
|
رشد و پیشرفت در واحد |
|
|
تعامل و ارتباط در واحد |
|
|
مخاطرات واحد نسبتبه توانمندی فیزیکی |
همچنین گزینههای ارزیابیشدۀ ماتریس تصمیم در رویکرد تاپسیس، واحدهای کارگاهی تولیدیاند که براساس معیارهای ارزیابی در جدول (2)، طبق نظر سرپرستان کاندید برای مدیریت همان واحدهای کارگاهی امتیازدهی میشوند. گزینههای مذکور در جدول (3) ارائه میشود.
جدول 3- گزینههای ماتریس تصمیم در رویکرد تاپسیس
Table 3- The alternatives for the decision matrix in TOPSIS
|
شناسه |
گزینهها |
|
|
کارگاه مونتاژ |
|
|
کارگاه پیشمونتاژ |
|
|
کارگاه فلز |
|
|
کارگاه پلاستیک |
|
|
کارگاه فومینگ |
بهمنظور اجرای روش تاپسیس، ابتدا وزن معیارهای (انعطافپذیری واحد، مهارت سرپرست در واحد، رشد و پیشرفت در واحد، تعامل و ارتباط در واحد و مخاطرات واحد نسبتبه توانمندی فیزیکی) با رویکرد آنتروپی شانون برای ماتریس تصمیم هر سرپرست محاسبه شد و سپس ماتریس بیمقیاس موزون با عناصر ( ) برای ترجیحات هر سرپرست به دست آمد. شایان ذکر است که چهار معیار اول مثبت و معیار آخر منفی است. در ماتریس حاصل شدۀ مربوط به هر سرپرست، راهحلهای ایدهآل مثبت ( ) و منفی ( ) تعیین و فاصلۀ اقلیدسی هر گزینه (کارگاه تولیدی) تا ایدهآلهای مثبت و منفی طبق روابط زیر محاسبه شد.
|
(2) |
|
|
(3) |
|
در روابط فوق، n برابر با تعداد معیارهای تاپسیس است. همچنین فاصلۀ اقلیدسی کارگاه تولیدی i تا کارگاه ایدهآل مثبت و معرف فاصلۀ اقلیدسی کارگاه تولیدی i تا کارگاه ایدهآل منفی است. در انتها میزان نزدیکی نسبی هر کارگاه ( ) به راهحل ایدهآل براساس رابطۀ زیر تعیین میشود که اعدادی بین 0 تا 1 است.
|
(4) |
|
شایان ذکر است که امتیازات بهدستآمده برای انتخاب کارگاهها، به هر سرپرست کاندید مربوط و بیانگر ترجیحات نسبی آن سرپرست برای انتخاب کارگاه تولیدی است که بهعنوان پارامتر یا ضرایب متغیرهای تخصیص سرپرست به کارگاه مربوط در تابع هدف ترجیحات مدل به کار برده میشود.
3-3- مدل برنامهریزی عدد صحیح چندهدفۀ مسئلۀ انتخاب و تخصیص کارکنان ارشد به ایستگاههای تولیدی
با توجه به اینکه مسئلۀ انتخاب و تخصیص کارکنان به ایستگاههای تولیدی، ساختاری توسعهیافته از مسئلۀ تخصیص در مباحث پژوهش عملیاتی است، بنابراین بهمنظور مدلسازی مسئلۀ مطالعهشده در این پژوهش، بهصورت پایهای از مدل مسئلۀ تخصیص استفاده شده است که در آن تخصیص کارمند برای انجام وظیفه صورت میگیرد (چن[xxiv] و همکاران، 2011). به عبارت دیگر، مدل مسئلۀ مطالعهشده یک مدل توسعهیافته از مدل است که بهجای تابع تکهدفه، توابع هدف چندگانه در مدل تعریف و تغییراتی جزئی در محدودیتهای مدل نیز ایجاد میشود. ایدۀ اولیه در توسعۀ اهداف مدل مسئلۀ مطالعهشده، براساس دو پژوهش شکل گرفته است که بهطور خلاصه به آن اشاره میشود. در پژوهشی که عبدالعزیر و هنین[xxv] (2020) برای مدلسازی زمانبندی جراحی براساس ترجیحات بیماران انجام دادند، ترجیحات نسبی بیماران در انتخاب جراح مدنظر طبق روش تاپسیس تعیین و بهعنوان ضرایب تابع هدف ترجیحات برای حداکثرسازی ترجیحات بیماران، در انتخاب جراح در مدل استفاده شد. بنابراین در مدلسازی مسئلۀ مطالعهشده نیز ترجیحات نسبی کاندیدهای سرپرستی در انتخاب ایستگاه کاری بهعنوان محل کار، طبق روش تاپسیس تعیین شد و بهعنوان ضرایب تابع هدف، ترجیحات سرپرستان برای حداکثرسازی رضایت سرپرستان در انتخاب محل کار استفاده شد. از طرف دیگر، در پژوهشی که محمودینژاد و همکاران (2018) برای مدلسازی انتخاب اعضای تیمهای کاری چندتخصصه اجرا کردند، ضرایب اهدافی نظیر توانمندی کارکنان، تخصص و ... برای حداکثرسازی شایستگی تیمها تعیین شد (محمودینژاد و همکاران، 2018) که در پژوهش کنونی نیز بهمنظور حداکثرسازی شایستگی سرپرستان ازنظر مدیریت گروه صنعتی، ضرایب اهداف تحصیلات، توانمندی سرپرستی و تجربۀ کاری تعیین شده است که اهداف مذکور بهتفکیک در مدل وارد شدهاند. اگر در گروه صنعتی مطالعهشده، تعداد n کارمند برای سرپرستی m کارگاه تولیدی کاندید شده باشند (n>m) و بخواهیم m سرپرست را به کارگاههای مذکور تخصیص دهیم، به صورتی که حداکثر ترجیحات کارکنان علاوه بر حداکثر شایستگی آنها (تحصیلات، توانمندی سرپرستی، و تجربه) در نظر گرفته شود، نمادها و پارامترهای موردنیاز برای مدلسازی برنامهریزی عدد صحیح محض بهصورت زیر است:
|
نماد |
شرح |
|
|
کارکنان کاندید i برای سرپرستی ایستگاههای کاری (کارگاههای تولیدی) |
|
|
ایستگاههای کاری j |
|
|
تعداد ایستگاههای کاری |
|
|
ترجیح نسبی سرپرست iام در ایستگاه jام |
|
|
ارزش نسبی تحصیلات سرپرست iام |
|
|
ارزش نسبی توانمندی مدیریتی سرپرست iام |
|
|
ارزش نسبی تجربۀ سرپرست iام |
|
|
اگر کارمند iام برای سرپرستی کارگاه تولیدی انتخاب شود برابر با 1 و در غیر این صورت برابر با 0 است. |
|
|
اگر کارمند iام برای سرپرستی به کارگاه jام تخصیص شود برابر با 1 و در غیر این صورت برابر با 0 است. |
مدل برنامهریزی عدد صحیح محض بهصورت زیر است:
|
(5) |
|
|
(6) |
|
|
(7) |
|
|
(8) |
|
|
|
|
|
(9) |
|
|
(10) |
|
|
(11) |
|
|
(12) |
|
رابطۀ (5) معرف تابع هدف اول، یعنی حداکثرسازی ترجیحات نسبی سرپرستان در تخصیص به کارگاه تولیدی و رابطۀ (6) معرف تابع هدف دوم، یعنی حداکثرسازی تحصیلات سرپرستان با انتخاب کارکنان با سطح تحصیلات بالاتر، رابطۀ (7) معرف تابع هدف سوم، یعنی حداکثرسازی توانمندی مدیریتی سرپرستان با انتخاب کارکنان با توانمندی بیشتر و رابطۀ (8) معرف تابع هدف چهارم، یعنی حداکثرسازی تجربۀ سرپرستان با انتخاب کارکنان باتجربهتر است. رابطۀ (9) تضمین میکند که تنها یک کارگاه برای مدیریت به هر سرپرست واگذار شود. رابطۀ (10) تضمین میکند که تنها یک سرپرست به هر کارگاه تولیدی برای مدیریت آن کارگاه تخصیص شود. رابطۀ (11) تضمین میکند که تعداد سرپرستان نباید از تعداد کارگاههای تولیدی تخطی کند و براساس تعداد کارگاههای تولیدی، سرپرستان از بین کارکنان انتخاب شود. رابطۀ (12) نوع متغیرها را مشخص میکند؛ به صورتی که متغیرها از نوع دودوئیاند.
3-4- روش معیار جامع[xxvi]
با توجه به اینکه مدل برنامهریزی عدد صحیح بهصورت چندهدفه و همۀ اهداف بهصورت حداکثرسازی است، لازم دیده شد از روش معیار جامع برای حل مدل فوق استفاده شود؛ به صورتی که تخطی اهداف از مقدار بهینۀ هر هدف به حداقل مقدار خود برسد. در این روش براساس مسئلۀ مطالعهشده، مجموع توان اول، دوم و ... انحرافات یا تخطی نسبی اهداف از مقدار بهینهشان به حداقل مقدار خود میرسد. در روش معیار جامع ضروری است یک تابع هدف جدیدی ارائه شود که همواره در پی حداقلکردن آن باشیم. تابع هدف ترکیبی از انحرافات نسبی بهصورت زیر است:
|
(13) |
|
که در آن، مقدار بهینۀ تابع هدف t ام (بدون در نظر داشتن اهداف دیگر) و نماد معرف فرمول تابع هدف است. همچنین نماد معرف وزن نسبی هر تابع هدف است که بهعنوان یک ضریب وزنی برای انحراف هر تابع هدف در نظر گرفته میشود و براساس روش فرآیند تحلیل سلسلهمراتبی، با بهکارگیری مقایسات زوجی، توابع هدف با یکدیگر تعیین و تعداد توابع هدف در مدل مذکور با نماد نمایش داده میشود. در روش معیار جامع ضروری است که همۀ اهداف بهصورت حداکثرسازی باشند.
با بهکارگیری روش معیار جامع در مدل اولیه، اهداف مدل اولیه بهصورت زیر اصلاح شد؛ بهطوری که مدل چندهدفه به یک مدل تکهدفه تبدیل میشود:
|
(14) |
|
|
|
|
|
(15) |
|
|
(16) |
|
|
(17) |
|
|
(18) |
|
|
(19) |
|
|
(20) |
|
|
(21) |
|
|
(22) |
|
مدل فوق را با در نظر گرفتن پارامترهای مسئلۀ مطالعهشده، یعنی تخصیص سرپرستان کاندید به کارگاههای تولیدی براساس اطلاعات و دادههای جمعآوریشده از کارکنان گروه صنعتی، با استفاده از نرمافزار گمز حل میکنیم. شایان ذکر است که مقادیر بهینۀ هر تابع هدف برای جایگذاری در تابع هدف معیار جامع مربوط به مدل فوق، بدون در نظر داشتن اهداف دیگر با بهکارگیری نرمافزار گمز به دست میآید که نتایج آن در بخش چهارم ارائه خواهد شد.
4- یافتههای پژوهش و تجزیهوتحلیل آنها
پس از بررسی پارامترها و مؤلفههای مؤثر بر شایستگی کارکنان ارشد برای سرپرستی کارگاههای تولیدی صنعتی و همچنین ارزیابی میزان ترجیحات سرپرستان کاندید برای انتخاب کارگاه تولیدی براساس معیارهای مطالعهشده، اهداف چندگانۀ مدل برنامهریزی عدد صحیح ایجاد و یک مدل تکهدفه مبتنی بر روش معیار جامع ساخته شد که نتایج مرتبط با پارمترها و حل مدل برنامهریزی عدد صحیح بهتفکیک در این بخش ارائه و تحلیل میشود.
4-1- دادهها و پارامترهای مدل
همانطور که قبلاً توصیف شد، بهمنظور تعیین ضرایب تابع هدف ترجیحات کارکنان ارشد، نظر هر کاندید برای سرپرستی کارگاهها براساس معیارهای موجود در ماتریس تصمیمگیری جمعآوری شد که یک نمونه ماتریس تصمیمگیری مربوط به ترجیحات یکی از گزینههای بالقوه در جدول (4) نمایش داده میشود.
جدول 4- نمونۀ ماتریس تصمیمگیری تاپسیس مربوط به ترجیحات یکی از گزینههای بالقوه
Table 4- The sample of the decision making table of TOPSIS regarding to one of the potential options
|
گزینهها/معیارها |
|
|
|
|
|
|
مونتاژ ( ) |
نسبتاً متوسط |
نسبتاً خیلیزیاد |
متوسط |
نسبتاً کم |
نسبتاً خیلیزیاد |
|
پیشمونتاژ ( ) |
نسبتاً کم |
نسبتاً متوسط |
نسبتاً خیلیزیاد |
نسبتاً زیاد |
نسبتاً متوسط |
|
فلز ( ) |
کم |
کم |
نسبتاً زیاد |
نسبتاً زیاد |
کم |
|
پلاستیک ( ) |
متوسط |
نسبتاً متوسط |
نسبتاً متوسط |
نسبتاً متوسط |
متوسط |
|
فومینگ ( ) |
نسبتاً خیلیزیاد |
نسبتاً زیاد |
نسبتاً خیلیزیاد |
نسبتاً خیلیزیاد |
نسبتاً زیاد |
پس از جمعآوری ماتریسهای تصمیمگیری، امتیازها یا ترجیحات نسبی 11 کاندید طبق روش تاپسیس محاسبه شد که نتایج آن در جدول (5) نمایش داده میشود. هر ردیف معرف نتایج ترجیحات نسبی هر کاندید برای انتخاب واحدهای کارگاهی است که واحدها نیز در ستون بهتفکیک مشخص شدهاند. برای مثال کاندید اول ترجیح میدهد در پیشمونتاژ به مدیریت مشغول باشد و بقیۀ واحدها برای کاندید اول در رتبههای بالاتری قرار میگیرند. ولی برای تشکیل مدل برنامهریزی عدد صحیح، همۀ پارامترهای ترجیحی در مدل قرار داده میشود تا جمع ترجیحات بهعنوان معیار ارزیابی به حداکثر مقدار خودش برسد.
جدول 5- پارامترهای ترجیحات نسبی کاندیدها برای سرپرستی واحد کارگاهی
Table 5- The parameters of the preferences of the potential options
|
ترجیحات کاندیدها |
مونتاژ |
پیشمونتاژ |
فلز |
پلاستیک |
فومینگ |
|
1 |
5106124/0 |
7211/0 |
5828/0 |
3888/0 |
376/0 |
|
2 |
6017442/0 |
797/0 |
3175/0 |
0 |
2946/0 |
|
3 |
6873371/0 |
5605/0 |
4393/0 |
4259/0 |
4459/0 |
|
4 |
5215099/0 |
8784/0 |
342/0 |
255/0 |
428/0 |
|
5 |
4606888/0 |
4795/0 |
7099/0 |
3612/0 |
6352/0 |
|
6 |
3476748/0 |
3504/0 |
3923/0 |
4292/0 |
8142/0 |
|
7 |
6382844/0 |
4708/0 |
6171/0 |
8694/0 |
1582/0 |
|
8 |
7033321/0 |
2444/0 |
7457/0 |
7202/0 |
1401/0 |
|
9 |
3336458/0 |
539/0 |
4518/0 |
5807/0 |
4957/0 |
|
10 |
321159/0 |
2166/0 |
2653/0 |
4541/0 |
7824/0 |
|
11 |
7942691/0 |
9767/0 |
3362/0 |
1159/0 |
101/0 |
همچنین ضرایب دیگر توابع هدف یعنی تحصیلات و دانش، توانمندی مدیریتی و تجربۀ کاندیدها برای سرپرستی بهطور نسبی بیمقیاس میشوند که براساس فرمول بیمقیاسسازی نورم محاسبه شدهاند و نتایج آن در جدول (6) نشان داده میشود.
جدول 6- پارامترهای اهداف شایستگی (تحصیلات، توانمندی و تجربه) کاندیدها برای سرپرستی واحد کارگاهی
Table 6-The parameters of the competency objectives (educations, ability, experience) of the potential options
|
ضرایب هدف کاندیدها |
تحصیلات |
توانمندی |
تجربه |
|
1 |
4574957/0 |
2394/0 |
3147/0 |
|
2 |
2541643/0 |
2394/0 |
2518/0 |
|
3 |
0508329/0 |
3192/0 |
6084/0 |
|
4 |
2541643/0 |
2793/0 |
2518/0 |
|
5 |
2541643/0 |
1995/0 |
3147/0 |
|
6 |
4574957/0 |
3192/0 |
3567/0 |
|
7 |
2541643/0 |
3591/0 |
1678/0 |
|
8 |
2541643/0 |
3591/0 |
0839/0 |
|
9 |
2541643/0 |
3192/0 |
1678/0 |
|
10 |
2541643/0 |
3192/0 |
1678/0 |
|
11 |
35583/0 |
3192/0 |
2937/0 |
برای محاسبۀ وزن نسبی اهداف در مدل برنامهریزی چندهدفۀ معیار جامع موزون، از روش فرآیند تحلیل سلسلهمراتبی[xxvii] (AHP) استفاده شده است که با توجه به ساختار درختی معیارها (اهداف)، ماتریسهای مقایسات زوجی تشکیل و پس از جمعآوری نظر مدیران مؤثر در تصمیمگیری انتخاب کاندیدها و همچنین پس از تعیین میزان سازگاری با مقدار 1/0، با استفاده از نرمافزار Expert choice وزن هر هدف محاسبه شد که نتایج آن در جدول (7) نمایش داده میشود. از وزنهای بهدستآمده نتیجه میگیریم که ازنظر مدیران تصمیمگیرنده میزان دانش، بالاترین اهمیت و میزان تجربۀ کاری، کمترین اهمیت را دارد؛ البته در این نتایج مشاهده میکنیم که ترجیحات و میزان رضایت کارکنان در انتخاب واحد کاری در رتبۀ سوم قرار گرفته است که فعلاً چنین نتیجهای دور از انتظار نیست.
جدول 7- وزن اهداف در مدل برنامهریزی عدد صحیح چندهدفۀ معیار جامع با روش AHP
Table 7- The weights of the objectives of the multi-objective integer programming model using AHP
|
معیارها |
وزن |
|
ترجیحات |
196/0 |
|
تحصیلات |
492/0 |
|
توانمندی |
253/0 |
|
تجربه |
06/0 |
4-2- نتایج و بحث و تحلیل حساسیت
در ادامۀ کار، مدل برنامهریزی عدد صحیح با در نظر گرفتن پارامترهای تعیینشده در نرمافزار گمز کدنویسی و اجرا شد که نتایج مدل بهتفکیک توصیف میشود. ابتدا بهمنظور اجرای مدل چندهدفۀ معیار جامع، هر مسئلۀ تکهدفه در گمز اجرا و مقادیر بهینۀ سراسری توابع هدف در مدل چندهدفه قرار داده شد و درنهایت نتایج مدل پیشنهادی پژوهش (چندهدفۀ موزون) بههمراه مدل چندهدفۀ ساده و روش سنتی، مبتنی بر نظر مدیران و کارشناسان و همچنین مدلهای تکهدفه مطابق با جدول (8) جمعآوری و تحلیل شد.
جدول 8- مقایسۀ نتایج مدل پیشنهادی با روش سنتی و مدلهای مبنا
Table 8- The comparison of the proposed model with basic models and traditional model
|
مدلها / اهداف |
ترجیحات |
تحصیلات |
توانمندی |
تجربه |
|
مدل چندهدفۀ ساده |
93/3 |
576/1 |
556/1 |
741/1 |
|
مدل چندهدفۀ موزون |
946/3 |
779/1 |
596/1 |
217/1 |
|
روش سنتی |
637/2 |
2708/1 |
2769/1 |
7413/1 |
|
مدلهای تکهدفه |
101/4 |
779/1 |
676/1 |
888/1 |
پس از حل نرمافزار گمز، متغیرهای تصمیم مدل بههمراه توابع هدف تعیین میشوند که نتایج متغیرهای تصمیم در ادامه توصیف میشود. مقادیر متغیرهای تصمیم در مدل چندهدفۀ ساده نشان میدهد کاندیدهای 1، 3، 6، 7، و 11 انتخاب شده و بهترتیب به کارگاههای شمارۀ 3، 1، 5، 4، و 2 تخصیص شدهاند و مقادیر متغیرهای تصمیم در مدل چندهدفۀ موزون نشان میدهد کاندیدهای 1، 6، 7، 8، و 11 انتخاب شده و بهترتیب به کارگاههای 3، 5، 4، 1، و 2 تخصیص شدهاند. در مدل سنتی براساس نظر مدیران مجموعه، کاندیدهای 1 تا 5 انتخاب و بهترتیب به کارگاههای 1 تا 5 تخصیص شده بودند. درنتیجه، مدل پیشنهادی ازلحاظ اهداف ترجیحات سرپرستان، تحصیلات و توانمندی نسبتبه مدل چندهدفۀ ساده و روش سنتی تصمیمگیرندگان برتری دارد، ولی ازلحاظ هدف تجربه در پایینترین سطح قرار گرفته است؛ زیرا این معیار وزن نسبی بسیار پایینی دارد. نمودار شکل (3) نیز مقایسۀ نتایج حاصل از مدل پیشنهادی چندهدفۀ ساده و مبتنی بر روش سنتی را نشان میدهد که تسلط مدل پیشنهادی نسبتبه روش سنتی و چندهدفۀ ساده ازلحاظ اهداف ترجیحات، تحصیلات و توانمندی کاملاً مشهود است و این اهداف ازنظر مدیران نیز وزن بیشتری نسبتبه هدف تجربه دارد و نشان داده میشود براساس مدل پیشنهادی، نهتنها حداکثر ترجیحات سرپرستان در نظر گرفته میشود و بالطبع حداکثر رضایت سرپرستان برآورده میشود، نظر و رضایت مدیران مؤثر مجموعه نیز تأمین میشود. نقطۀ قوت مدل پیشنهادی در حداکثرسازی رضایت کارکنان است که نسبتبه ساختار سنتی و حتی مدل چندهدفۀ ساده کاملاً مشهود است.
شکل 3- نمودار مقایسۀ کارایی مدل پیشنهادی، چندهدفۀ ساده و سنتی براساس هر هدف
Fig. 3- The comparison of the efficiency of the proposed model, the simple multi-objective, and traditional based on each objective
در این بخش از دو منظر تأثیر وزن اهداف در مدل پیشنهادی و تأثیر پارامترهای مدل بر تابع چندهدفه، حساسیت تحلیل میشود. در جدول (9) مدل پیشنهادی براساس وزن اهداف در مقابل مدلهای تکهدفه و چندهدفۀ ساده، تحلیل حساسیت شده است. از نتایج مشاهده میشود مدل پیشنهادی قادر به بهینهسازی هدف تحصیلات است؛ نظر به اینکه دقیقاً مقدار بهینۀ هدف مذکور، یعنی 779/1 محقق شده است و این امر با توجه به وزن بالای هدف تحصیلات، طبیعی است. همچنین مدل پیشنهادی علیرغم وزن نسبتاً پایین ترجیحات، در بهینهسازی هدف مذکور قابلیت بالایی دارد و مقدار نزدیک بهینۀ هدف مذکور، یعنی 946/3 را محاسبه کرده است که با بهینۀ تکهدفه، ترجیحات (101/4) شکاف 4% دارد و این یک نقطۀ قوت برای مدل است. مدل پیشنهادی در بهینهسازی هدف تجربه در مقابل مدل ساده و مدل تکهدفه بهشدت مغلوب است و این نتیجه نیز بهعلت وزن بسیار پایین هدف مذکور، طبیعی است. در آخر برای بهینهسازی هدف توانمندی، نتیجۀ مدل پیشنهادی (596/1) بر مدل چندهدفۀ ساده مسلط است که فاصلۀ چندان زیادی با مقدار بهینۀ مدل تکهدفۀ توانمندی (676/1) ندارد و یک شکاف 5% را نشان میدهد و این امر نیز بهعلت وزن نسبتاً بالای هدف توانمندی در مدل موزون، طبیعی است.
جدول 9- تحلیل حساسیت مدل با توجه به وزن اهداف چندگانه
Table 9- The sensitivity analysis the model according to the weights of multiple objectives
|
مدلها / اهداف |
ترجیحات |
تحصیلات |
توانمندی |
تجربه |
|
ترجیحات |
101/4 |
576/1 |
636/1 |
154/1 |
|
تحصیلات |
247/2 |
779/1 |
516/1 |
301/1 |
|
توانمندی |
07/2 |
271/1 |
676/1 |
385/1 |
|
تجربه |
968/2 |
576/1 |
397/1 |
888/1 |
|
مدل چندهدفۀ ساده |
93/3 |
576/1 |
556/1 |
741/1 |
|
مدل چندهدفۀ موزون |
946/3 |
779/1 |
596/1 |
217/1 |
اکنون تغییرات تابع هدف مدل پیشنهادی به ازای تغییرات کلیۀ ضرایب هدف بررسی و تحلیل حساسیت میشود که نتایج آن در نمودار شکل (4) نمایش داده میشود. با توجه به اینکه تابع چندهدفه از نوع حداقلسازی است، برای نمایش تغییرات در ناحیۀ اول مختصاتی، از قدر مطلق تغییرات تابع هدف در برابر تغییرات پارامترها استفاده شده است. همانگونه که نشان داده میشود تأثیر تغییرات ضرایب هدف ترجیحات، ضرایب هدف تحصیلات، ضرایب هدف توانمندی و ضرایب هدف تجربه بر تابع هدف معیار جامع تحلیل شده است. محور افقی نمودار، تغییرات پارامترها را بهصورت افزایشی نشان میدهد که برای 10% تا 30% افزایش در هر پارامتر، بررسی شده است و محور عمودی، قدر مطلق تغییرات تابع هدف را نشان میدهد. با توجه به اینکه تابع هدف از نوع حداقلسازی است، کلیۀ پارامترها پس از افزایش 10 تا 30درصد، موجب کاهش تابع هدف میشوند و تمامی اهداف همجهتاند که بهدلیل وجود قدر مطلق تغییرات، بهصورت اعداد مثبت نشان داده میشود؛ چون هدف از این تحلیل، نشاندادن میزان تغییرات تابع هدف به ازای تغییرات هر پارامتر بوده است. تغییرات پارامتر ضرایب تحصیلات، یک تأثیر فزایندهای را بر تابع هدف نسبتبه دیگر پارامترها نشان میدهد و با توجه به اهمیت نسبی بسیار زیاد خود، که نزد مدیران و کارشناسان دارد، طبیعی است. تغییرات پارامتر تجربۀ کاری در مقایسه با دیگر پارامترها، اثر بسیار کمی بر تابع هدف دارد و این حساسیت کم نیز به این دلیل است که معیار تجربه کمترین اهمیت را نزد مدیران مجموعه دارد. تغییرات افزایشی پارامترهای توانمندی و ترجیحات سرپرست نیز آثار نسبتاً یکسانی بر تابع هدف دارد و این نتیجه حاکی از یک دیدگاه مدیریتی است که در حال حاضر، چنین معیارهایی را در اولویت دوم پس از تحصیلات قرار میدهد. جدول (10) نیز کلیۀ دادههای مربوط به قدر مطلق تغییرات تابع هدف را در مقابل تغییرات افزایشی پارامترها نشان میدهد.
Table 10- The sensitivity analysis the multi-objective versus the changes of parameters
جدول 10- تحلیل حساسیت تابع هدف چندگانۀ مدل در مقابل تغییرات پارامترهای مدل
|
تغییرات پارامتری |
ترجیحات |
تحصیلات |
توانمندی |
تجربه |
|
10% |
018859/0 |
0492/0 |
0241/0 |
0039/0 |
|
20% |
037719/0 |
0984/0 |
0482/0 |
0077/0 |
|
30% |
056578/0 |
1476/0 |
0723/0 |
0116/0 |
شکل 4- نمودار تحلیل حساسیت تابع هدف چندگانه در مقابل تغییرات افزایشی پارامترهای مدل
Fig. 4-The sensitivity analysis the multi-objective versus the incremental changes of parameters
5- نتیجهگیری و پیشنهادها
در این پژوهش، مسئلۀ انتخاب کارکنان ارشد و تخصیص آنها به کارگاههای تولیدی بهعنوان سرپرست مطالعه شد؛ به صورتی که کارکنان با حداکثر شایستگی انتخاب و براساس حداکثر ترجیحات ایشان به واحدهای مدنظر تخصیص شوند و در این راستا، سه سؤال پژوهشی مطرح شده است که در فرآیند پژوهش به آنها پاسخ داده شد. برای پاسخ به سؤال پژوهشی اول، روش تاپسیس برای تعیین میزان کمی ترجیحات سرپرست به کارگاه تولیدی استفاده شد. برای پاسخ به سؤال پژوهشی دوم، یک مدل برنامهریزی عدد صحیح چندهدفه مربوط به مسئله، انتخاب و تخصیص کارکنان طراحی شد؛ به صورتی که معیار ارزیابی شایستگی در مدل مشتمل بر اهداف مستقل تحصیلات، توانمندی و تجربۀ کاری سرپرست کاندید است و همچنین معیار ارزیابی ترجیحات کارکنان برای تخصیص به واحدهای مطالعهشده، که در سؤال پژوهشی اول هم تعیین شد، هدف ترجیحات در مدل قرار داده میشود. در انتها برای پاسخ به سؤال پژوهشی سوم، با توجه به اینکه مدل ریاضی ساختار چندهدفه دارد، از تکنیک چندهدفۀ معیار جامع موزون با تلفیق روش فرآیند سلسلهمراتبی بهعنوان یک روش حل مناسب برای مسئلۀ چندهدفۀ برنامهریزی ریاضی استفاده شد. نتایج و تحلیلها نشان میدهد مسئلۀ انتخاب و تخصیص کارکنان ارشد به کارگاههای تولیدی با استفاده از مدل پیشنهادی، جوابهای بهتری را نسبتبه مدل سنتی مبتنی بر نظر مدیران دارد و از کارکنان نسبتاً شایستهتری در سرپرستی کارگاهها استفاده میشود؛ به صورتی که حداکثر رضایت ایشان هم در انتخاب واحد تحت سرپرستی حاصل شده است. البته این نتیجه براساس ساختار کمی مدل پیشنهادی است که نتایج و خروجی بهتری نسبتبه نظر صرفاً توصیفی مدیران مجموعه دارد. از طرف دیگر تحلیل حساسیت مدل از دو منظر، نشان میدهد پارامترهای مربوط به معیار تحصیلات، تأثیر بسزایی در تغییرات تابع هدف دارد و پارامترهای مربوط به معیار تجربۀ کاری، تأثیر بسیار کمی بر تغییرات تابع هدف دارد. همچنین معیار ترجیحات در مدل پیشنهادی، یعنی مدل چندهدفۀ موزون، شکاف کمتری را با مقدار بهینۀ ترجیحات دارد، علیرغم اینکه اهمیت نسبی بسیار پایینی دارد و این نشان داده میشود که مدل پیشنهادی در مقابل مدل ساده ازنظر معیار ترجیحات، دارای نقطۀ قوت است.
برای پژوهشهای آتی پیشنهاد میشود مدل پژوهش جاری، برای محیطهای خدماتی با تعداد کارکنان و واحدهای بیشتر نیز ارزیابی شود؛ زیرا بهطور همزمان به بهینهسازی شایستگی و رضایت کارکنان در مجموعه پرداخته میشود. همچنین با توجه به ساختار کیفی دادههای مبتنی بر نظر کارکنان و مدیران در مدل فوق، پیشنهاد میشود از منطق فازی برای تعیین ترجیحات و مدلسازی ریاضی استفاده شود؛ به صورتی که هم روش تاپسیس فازی در مدل توسعه پیدا کند و مدل برنامهریزی عدد صحیح چندهدفۀ فازی با بهکارگیری ضرایب اهداف فازی توسعه یابد تا هم یک نوآوری و تسهیم دانش در حوزۀ مطالعهشده تلقی شود و هم ارزیابی دقیقتری نسبتبه ساختار قطعی داشته باشد. در انتها پیشنهاد میشود مدل پیشنهادی بر مسئلۀ تخصیص تعمیمیافته نیز پیادهسازی شود؛ به صورتی که یک سرپرست بهطور همزمان چند واحد تولیدی را مدیریت میکند و در این ساختار، ضرایب هدف ترجیحات مبتنی بر تاپسیس، نقش بسزایی در حل مدل تخصیص تعمیمیافته خواهد داشت.
[i] Competitive advantage
[ii] Human capital advantage
[iii] Organizational process advantage
[iv] Wilkinson
[v] TUC
[vi] Chen and Lin
[vii] Zhang
[viii] Mahmudinejad
[ix] Feng
[x] Simonsen
[xi] Science and technology park of Sharif university
[xii] Topaloglu
[xiii] Moondra
[xiv] Bechtold and Jacobs
[xv] Thompson
[xvi] Ciro
[xvii] Chen
[xviii] Zhu
[xix] Akbari
[xx] Özder
[xxi] Stolletz
[xxii] El Adoly
[xxiii] Dianati & Erfani
[xxiv] Chen
[xxv] Abdulaziz and Haneen
[xxvi] Global criterion method
[xxvii] Analytic Hierarchy Process (AHP)
)